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El Peruano Viernes 5 de julio de 2024

PROCESOS CONSTITUCIONALES

régimen laboral de la actividad privada del sector privado, dejando de lado a las trabajadoras dependientes del Estado.
14. En ese sentido, es importante que este Tribunal precise que, en los casos de no renovación del contrato de trabajo, no se presenta alguna situación que comprometa la cláusula de prohibición del despido. Y es que, en estos supuestos, no ha existido propiamente un despido, ya que lo que ha operado, en realidad, ha sido el vencimiento del vínculo contractual por el vencimiento del plazo consignado en el contrato de trabajo, lo cual es un supuesto válido para la extinción de la relación laboral en los contratos temporales.
Sin embargo, una interpretación conjunta de los artículos 2.2 y 4 de la Constitución no puede avalar que la decisión de no renovación del contrato pueda obedecer, sin más, a la condición de madre de la trabajadora. La prohibición de discriminación en función del sexo, aunada a la necesidad de tutela reforzada mencionada, obligan a considerar que, en estos supuestos, el empleador no puede adoptar decisiones o políticas de dirección en el centro laboral que sean ajenas a criterios de razonabilidad.
15. Asimismo, se debe tener en cuenta que el Perú ha ratificado el Convenio 156 de la OIT, en virtud del cual se ha obligado a tutelar que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales artículo 3.
16. En consecuencia, la protección a la madre trabajadora no se agota al culminar el periodo de lactancia.
Es importante que las decisiones jurisdiccionales tengan en cuenta que, si el empleador decide extinguir la relación de trabajo, sea por la no renovación del contrato o por despido, ha de acreditar que su decisión no se motiva en la maternidad de la trabajadora, sino en una causal objetiva, como puede ser la desaparición de aquella que justificó su contratación o la comisión de una falta grave. En estos supuestos, la empresa o la entidad estatal deberán acreditar, documentalmente, esa motivación.
17. En ese mismo sentido, el Convenio 183 de la OIT, ratificado por el Estado peruano, dispone en su artículo 8
que se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional. En consecuencia, esta es una tarea pendiente del Poder Legislativo que, además, en coordinación con el Poder Ejecutivo, deberían evaluar la posibilidad de que el despido o la no renovación del contrato de trabajo temporal pueda operar, previa autorización judicial o de alguna autoridad administrativa, dada la naturaleza especial del caso y por los bienes y los derechos que están en juego.
18. Asimismo, debe tenerse en cuenta que, a efectos de que opere la protección reforzada que otorga la Constitución, no es exigible comunicarle al empleador el embarazo, pues el Convenio 183 de la OIT, suscrito por el Perú, establece que esa protección es de carácter objetivo. Efectivamente, la prohibición impide al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, sin que exista condicionamiento a alguna comunicación. Como ha resaltado este Tribunal, es suficiente que la trabajadora demuestre que se encuentra en estado de gestación para que opere una suerte de fuero maternal Cfr. sentencia recaída en el Expediente 02748-2021-PA/TC, conforme al cual el empleador no puede poner fin al contrato de trabajo de manera unilateral sea por el despido como por la no renovación de un contrato temporal, esto excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador.
19. En todo caso, para este Tribunal, la protección que brinda el fuero maternal frente a casos de despidos nulos, debe ser integral y comprende, cuando menos, la restitución en el puesto de trabajo y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, en el marco de los procesos de tutela de derechos fundamentales.
Análisis de la controversia 20. Este Tribunal considera que en el presente caso es necesario hacer algunas apreciaciones. Así, la actora ha manifestado que la municipalidad demandada tenía pleno conocimiento de su estado de gestación 7 meses de embarazo, conforme a la carta que remitió a su empleador8; no obstante, en la citada carta consta que la
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actora comunicó recién de su estado de gestación el 26 de octubre de 2020. Además, en esta carta se expresa que ya tenía conocimiento de la extinción de su vínculo laboral, al señalar que habiendo sido comunicado verbalmente por su despacho la extinción de mi contrato de manera unilateral sin justificación alguna.
21. Al respecto, como se precisó en el fundamento 18, supra, no es exigible comunicarle al empleador el estado de gravidez; razón por la cual, carecen de sustento las afirmaciones hechas por la parte demandada, pues la recurrente, cuando ocurrió el cese, tenía 7 meses de embarazo y comunicó este hecho el 26 de octubre de 2020.
22. Por otro lado, debe mencionarse que en la Resolución de Alcaldía 023-2020-MDCH, de fecha 10 de febrero de 2020, se dispuso que corresponde al Titular del Pliego designar y cesar al gerente municipal y, a propuesta de éste, a los demás funcionarios de confianza; por esta razón, se resuelve Designar a la Lic. Yessenia Estela Basilio Espinoza como encargada del Área de Logística de la Municipalidad Distrital de Checras9. Asimismo, en el CAS presentado por la actora consta que se la contrató temporalmente en el cargo de confianza de jefa del Área de Logística10 y, de las órdenes de servicios, obrantes de fojas 44 a 50 de autos, se aprecia que se desempeñó en el citado cargo desde febrero a octubre de 2020.
23. Asimismo, es necesario precisar que si bien la demandada cuestiona, en cuanto al CAS, de fecha 1 de agosto de 2020, presentado por la actora, que existiría una conducta antiética de la recurrente por adjuntar un contrato que nunca cobró valor legal, pues es nulo debido a un error de tipeo, siendo falsa su suscripción; este alegato no lo ha podido acreditar, por cuanto, si bien la municipalidad demandada ha presentado dos CAS que tienen vigencia del 1 de agosto al 30 de setiembre de 202011, y el otro del 1 al 30 de octubre de 202012, constando en este último que la actora se negó a firmar; no obstante, el CAS con duración desde el 1 de agosto hasta el 31 de diciembre de 202013, se encuentra debidamente suscrito por ambas partes. En todo caso la municipalidad demandada no ha presentado algún documento que invalide el contrato suscrito por la demandante y la municipalidad emplazada.
24. Así también, en el memorando de fecha 26 de octubre de 2020 consta que se comunicó a la actora que su contrato CAS próximo vencer no sería renovado y que debía entregar el cargo máximo en 48 horas14.
25. De lo expuesto, en el citado memorando se indicó que no se renovaría el contrato que vencería el 30 de octubre; no obstante, como se ha expresado en el fundamento 23, supra, este contrato no fue suscrito por la actora. Por el contrario, la actora sí tenía contrato vigente que vencía el 31 de diciembre de 2020.
26. Se ha acreditado también que la demandante contaba con siete meses de gestación, conforme a los documentos obrantes de fojas 8 a 12, y de forma específica en el resultado de imagenología, instrumental en la cual se consigna como fecha probable de parto el 28 de diciembre de 2020.
27. Por ende, para este Tribunal Constitucional, se concluye que la demandante fue víctima de un despido nulo que tuvo como causa su estado de embarazo, ya que el empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral. Al respecto, si bien, la municipalidad emplazada, en su escrito de fecha 26 de enero de 202115 ha precisado que debido a que su contrato no sería renovado luego del 30 de octubre del 2020, por irregularidades advertidas en el desempeño de sus funciones, la gerencia municipal notificó a la demandante su no renovación dentro del plazo establecido por ley ; este hecho no ha sido acreditado en autos.
Sobre el precedente recaído en el Expediente 050572013-PA/TC
28. Al respecto, este precedente, más conocido como precedente Huatuco estableció las siguientes reglas de interpretación en los casos de despido en el sector público, con respecto a la reincorporación de los trabajadores:
a. resulta necesario establecer de modo vinculante determinados parámetros para resolver procesos interpuestos por aquellas personas que, habiendo mantenido una relación contractual de carácter temporal o civil con alguna entidad del aparato estatal, reclaman la desnaturalización de sus contratos y exigen ser reincorporadas con una relación de trabajo de naturaleza indeterminada. énfasis agregado.