Voglio sapere a riguardo di…

16 de marzo de 2023

B.O. P. DE CADIZ NUM. 50

INDICADOR UTILIZADO: Informe entregado anualmente del análisis de la estructura salarial.

Informar a la Comisión de Seguimiento cuando exista un cambio en los criterios de devengo de los diferentes complementos salariales de los puestos especialmente feminizados y masculinizados para verificar que obedecen a criterios objetivos.

Información realizada.

Se garantizará la no discriminación en casos de maternidad, paternidad o riesgo por embarazo, en relación al salario.

No existencia de discriminación salarial por maternidad, paternidad o riesgo por embarazo.

Garantizar que los criterios de la retribución variable que respetan la perspectiva de género se comunican anualmente a la plantilla.

Comunicación realizada.

Realizar un estudio de Brecha Salarial.

Estudio realizado.

3. Clasificación y promoción
Realizar un seguimiento anual sobre la promoción de mujeres y hombres en los diferentes Grupos Profesionales y Zonas, presentando los datos correspondientes, a la Comisión de Seguimiento del Plan.

Establecer el principio general en los procesos de promoción de que, en condiciones equivalentes de idoneidad, tendrán preferencia las mujeres sobre los hombres, cuando se trate de la promoción a un grupo donde estén subrepresentadas.

Reforzar nuestros procesos de comunicación de desarrollo, informando de todas las vacantes
Seguir dando a conocer las posibilidades de carrera profesional de manera clara, concreta y transparente a la plantilla, así como el sistema/ procedimiento de promoción que sigue la empresa.

Formar específicamente en género e igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a las personas responsables de evaluar candidaturas
4. Formación
Realizar una formación específica en materia de igualdad y género para las personas de RRHH.

Favorecer la formación dentro de la jornada laboral y en la medida de lo posible en el centro de trabajo.

Establecer los medios necesarios para disponer de la información que permita hacer un seguimiento anual de los datos de formación, segregados por sexos y Grupos Profesionales, en la que se recojan los datos de centro de trabajo y du ración de los mismos, así como, si se realizan dentro o fuera de la jornada.

Impartir acciones formativas de reciclaje profesional para las personas que se reincorporan después de la baja de maternidad/paternidad o de un periodo de excedencia.

Garantizar que la información sobre las ofertas de formación llega a todo el personal de la empresa así como el hecho de que son durante la jornada de trabajo.

6. Condiciones de trabajo y seguridad laboral
Con el objetivo de mantener una adecuada protección de la seguridad y salud laboral de mujeres y hombres, se adoptarán las siguientes MEDIDAS DE
ACTUACIÓN:

Las evaluaciones de riesgos, incluirán la evaluación de los riesgos para la seguridad y salud de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente, o lactancia. Además de la información que se facilite a la representación sindical en aplicación de la ley de prevención de riesgos laborales, se informará anualmente a la Comisión de Seguimiento del Plan, del cumplimiento de esta medida.

7 Conciliación de la vida familiar, laboral y personal
OB.JETIVO.- Garantizar que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación continúen disfrutándose con arreglo a los criterios legales establecidos y no supongan un recorte de oportunidades a la promoción: ni el acceso a la formación, ni una disminución de las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras.

Adaptar y mejorar las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Concienciar al personal para que asuma el sentido de corresponsabilidad en las obligaciones familiares como un deber y un derecho.
ACCIONES.
Difundir mediante un folleto informativo los derechos y las medidas de conciliación previstas por la legislación, y aquellas disponibles en la empresa que superen la legislación, para incentivar su disfrute entre la plantilla masculina y aquellos que puedan ser disfrutados indistintamente tanto por hombres como por mujeres.

Garantizar que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación, evitando toda discriminación y/o menoscabo laboral
La empresa garantizará que las personas que se acojan a una jornada distinta de la completa, no pierdan oportunidades de formación y promoción
Informar que las parejas de hecho debidamente inscritas, tienen derecho a las licencias contempladas en el Convenio Colectivo de aplicación.

Detectar cualquier aspecto que pudiera ser limitativo tanto de las solicitudes como de los disfrutes de los permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar.

8 Prevención contra el acoso mora, sexual y por razón de sexo
OBJETJVO.-Asegurar que Jos trabajadores y las trabajador as disfrutan de un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso, difundiendo el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo acordado en el ámbito de la Empresa.
ACCIONES

Realizar en el plazo de un año desde la firma del Plan, campañas de sensibilización y prevención del acoso sexual y por razón de sexo en las que se incluyan, entre otros contenidos, los comportamientos constitutivos de acoso, el compromiso de la empresa para prevenir y eliminar estas situaciones, los canales de denuncia; la garantía de confidencialidad, tipificación de las medidas sancionadoras de acoso sexual y por razón de sexo en el régimen disciplinario, etc.

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Informar a la plantilla a través de los medios de comunicación interna del protocolo existente para mujeres víctimas de violencia de género.

Facilitar la adaptación de la jornada, el cambio de turno o la flexibilidad horaria a las mujeres víctima de violencia de género para hacer efectiva su protección, previa acreditación de la tal situación.

Poner a disposición de las trabajadoras víctima de violencia de género la política de anticipos existentes para que pueda afrontar un traslado de localidad.

Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad del número de casos de mujeres víctimas de violencia de género.

En las bajas médicas asociadas a un maltrato con orden de protección y/o sentencia firme o si existe informe del ministerio fiscal que indique la existencia de indicios de ser víctima de violencia de género o reconocimiento de dicha condición por los servicios sociales pertinentes, la empresa descontará los 3 días de carencia de la primera de las bajas del año, incluso si luego hubiera otras posteriores.
CONVENIO COLECTIVO DE AMARRADORES
DE LA EMPRESA MARITIMA ALGECIREÑA S.L.

ARTÍCULO 1. ÁMBITO TERRITORIAL Y FUNCIONAL.

El presente Convenio será de aplicación a los/as trabajadores/as de la Empresa MARÍTIMA ALGECIREÑA, SL dedicada a las labores de amarre y desamarre tanto en tierra como a bordo de buques, gabarras y objetos flotantes con o sin tripulación, en el puerto de Algeciras, La Línea, Crinavis, Duques de Alba, Tarifa y demás instalaciones portuarias, situadas en la Bahía de Algeciras.

ARTÍCULO 2. ÁMBITO PERSONAL.

La norma contenida en el presente convenio afectará a todos los trabajadores/
as, cualquiera que sea su modalidad contractual, que desempeñen sus funciones en la empresa que se dedica a las labores especificadas en el artículo 1º de la empresa Marítima Algecireña S.L.

ARTICULO 3. ÁMBITO TEMPORAL Y DENUNCIA DEL CONVENIO.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el 1 de junio de 2022 y finalizará su periodo de vigencia el 31 de diciembre de 2025 sea cual sea la fecha de su publicación, registro y depósito. Las partes podrán denunciar la finalización del Convenio con al menos un mes antes de la finalización del período los tres meses anteriores a la finalización de su vigencia. No obstante, las partes pactan el mantenimiento de todas las cláusulas del convenio en todo su contenido, incluidas las del incremento salarial vinculado al IPC, hasta la firma de otro Convenio que lo sustituya.

ARTÍCULO 4. CAMBIO DE TITULARIDAD.

Los cambios de titularidad en la concesión de servicios no extinguen la relación laboral, quedando el nuevo titular subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. En caso de existir débitos salariales corresponderá a la empresa cesante y al organismo que adjudica el servicio el abono de dichas cantidades.

ARTÍCULO 5. CONDICIONES MAS BENEFICIOSAS.

El presente convenio respeta y mejora las condiciones pactadas en el Convenio Nacional de AMARRADORES publicado en el BOE nº 203 de fecha 22 de agosto de 1.996.

ARTÍCULO 6. VINCULACION A LA TOTALIDAD.

Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

ARTICULO 7. Comisión Paritaria.

Se crea una comisión paritaria compuesta por 6 personas, 3 de los cuales serán designados por los representantes de las personas trabajadoras y otros tres por la empresa. En el acto de su constitución, la Comisión Paritaria, en sesión plenaria, elegirá presidente y secretario/a, uno por parte empresarial y otro por parte de los trabajadores. La comisión podrá recabar por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor y más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente, que no podrá exceder de cinco días hábiles. La comisión, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido veinte días hábiles desde que se recibiera la consulta en la Comisión y está no hubiera emitido resolución o dictamen alguno. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen quedará abierta la vía jurisdiccional correspondiente o la tramitación procedimental prevista en cada caso legislativamente. En todo caso, ambas partes acuerdan someterse a mediación ante los Servicios Extrajudiciales de Mediación, competentes en cada ámbito, en caso de no alcanzarse acuerdo en los supuestos previstos legalmente. Serán funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:
Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del presente convenio colectivo, así como la interpretación de sus preceptos y cláusulas.
Constitución de comisiones y elaboración de ponencias y estudios sobre cualquier aspecto de las relaciones laborales del sector, incluida la normativa básica sobre promoción profesional.
Cuantas dudas o conflictos pudieran surgir con motivo de la aplicación del régimen retributivo salarial previsto en este convenio colectivo, así como respecto de las solicitudes y régimen de inaplicación del mismo que pueda ser solicitado conforme la legislación vigente.
Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio o vengan establecidas en su texto. Las partes se obligan a someter a esta Comisión de forma preceptiva y previa a cualquier acción jurisdiccional, cuantas discrepancias y conflictos colectivos pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del presente Convenio, siempre que sean de su competencia, a fin de que mediante su intervención se resuelva el problema planteado a través del procedimiento señalado al comienzo de este escrito.

Cualquiera que sea el número de miembros asistentes a la Comisión, las partes tendrán siempre el mismo número de votos, de manera que cada parte la empresarial y la social, cuenten con el 50% de los votos.

De cada reunión, se levantará acta que será firmada por un miembro de la empresa y otro de los representantes de los trabajadores. La Comisión resolverá