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Visto el texto del Convenio Colectivo de "Petroquímica Española,

Sociedad Anónima" (PETRESA) (código de Convenio número 9004042), que

fue suscrito con fecha 30 de septiembre de 1999, de una parte, por los

designados por la Dirección de la empresa, para su representación, y,

de otra, por el Comité de Empresa, en representación de los trabajadores,

y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3,

del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba

el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el

Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de

Convenios Colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el

correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a la

Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el "Boletín Oficial del Estado".

Madrid, 19 de enero de 2000.-La Directora general, Soledad Córdova

Garrido.

CONVENIO COLECTIVO PETRESA

I. Disposiciones generales

1. Ámbito territorial.

Las prescripciones del presente Convenio Colectivo afectarán a los

centros de trabajo de "Petroquímica Española, Sociedad Anónima"

(PETRESA), situados en territorio nacional.

2. Ámbito funcional.

Quedan incluidas en este Convenio, las actividades de la compañía

que han venido siendo reguladas por el ámbito de la Ordenanza de Trabajo

para las Industrias Químicas, a la que, este pacto, sustituye, conforme

establece la disposición transitoria sexta del Estatuto de los Trabajadores

y la Ley 11/1994.

3. Ámbito personal.

El presente Convenio Colectivo afecta a la totalidad de los trabajadores

que, mediante una relación laboral común, presten sus servicios en

"Petroquímica Española, Sociedad Limitada" (PETRESA), con las únicas

excepciones siguientes:

a) Los trabajadores cuya relación laboral con la compañía se regía

por Ordenanza, Reglamento o normas distintas de la Ordenanza para la

Industria Química.

b) Las personas cuya relación con la compañía esté excluida de la

legislación laboral en vigor y conforme al artículo 1.3.c) del Estatuto de

los Trabajadores, su actividad se limite, pura y simplemente, al mero

desempeño del cargo de Consejero o miembro de los órganos de administración

y su dedicación sólo comporte la realización de cometidos inherentes a

tal cargo.

c) Los trabajadores que ejerzan actividades de alta dirección, o alta

gestión, incluyéndose, entre ellos, el Director general, conforme al Real

Decreto de 1 de agosto de 1985.

d) El personal perteneciente al grupo profesional directivo, que

regulará su relación laboral por contrato individual de trabajo.

e) Los trabajadores pertenecientes al grupo profesional de Jefe de

Departamento que, en virtud de lo acordado en el Convenio Colectivo

de 1981 optaron por su exclusión del mismo y de futuros Convenios, salvo

en el caso de que, con posterioridad a la entrada en vigor del presente,

opten por quedar sujeto a él; y los que, adquirido el grupo profesional

de Jefe de Departamento con posterioridad al inicio de la vigencia del

presente, pidieran igualmente su exclusión, sin perjuicio de los derechos

laborales y sindicales que les correspondan por la legislación vigente.

f) En lo que se refiere a los trabajadores que, después de la firma

del presente Convenio, se incorporen a PETRESA, por cualquier negocio

jurídico que hubiera determinado, conforme al artículo 44 del Estatuto

de los Trabajadores, cambio de titularidad en la empresa, centro de trabajo,

o unidad administrativa autónoma de la misma, se estará a lo convenido

entre la representación de la empresa y los afectados, aparte de

respetárseles los derechos que, en este supuesto de sucesión de empresa, traigan

del convenio de empresa de procedencia, respetando el nivel retributivo

alcanzado en el momento de la transferencia.

4. Ámbito temporal.

El presente Convenio entrará en vigor, previo su trámite reglamentario

a la hora cero del día 1 de enero de 1999, y tendrá una duración de

cuatro años, por lo que quedará resuelto el día 31 de diciembre de 2002,

a las veinticuatro horas, salvo caso de prórroga en forma legal.

5. Normas superiores.

Si, por imperativo de norma legal, se establecieran mejoras salariales

o de otro carácter, se estará, en lo que a absorción se refiere, a lo que

dispongan las disposiciones legales que regulan la materia y,

concretamente, a lo dispuesto en los artículos 3.3 y 26.5 del Estatuto de los

Trabajadores.

6. Unicidad.

El presente Convenio constituye un todo orgánico y las partes quedan

mutuamente vinculadas a su totalidad.

7. Normas subsidiarias.

En lo no previsto en este Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto

de los Trabajadores y en la legislación general que regula las relaciones

laborales.

8. Denuncia del Convenio.

El Convenio se prorrogará por la tácita, de año en año, si, en el plazo

de un mes anterior a la fecha de su extinción, no es denunciado por

una de las partes mediante comunicación escrita de la que la otra parte

acusará recibo, remitiendo copia para su registro a la autoridad laboral.

De existir denuncia oportuna se estará a lo dispuesto en el artículo 86

del Estatuto de los Trabajadores.

II. Jornada y horarios de trabajo

1. Jornada de trabajo.

El cómputo anual de horas de trabajo efectivo para todos los centros

de trabajo de la empresa es de mil setecientas veinte horas para el año

1999, que se reducirán a mil seiscientas ochenta y ocho horas a partir

del año 2000.

La jornada de trabajo en los centros de la empresa será de cuarenta

horas semanales para 1999. A partir del año 2000, se reducirá la jornada

semanal antes indicada, en la proporción que corresponda por la reducción

de jornada anual de treinta y dos horas, y en función de la adaptación

de horarios que a tal efecto se realice. En ningún caso, la reducción de

jornada podrá aplicarse a incrementar el número de días de licencias

para asuntos propios en aquellos centros donde esta situación exista.

El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo

como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto

de trabajo y dedicado a él. Se establecerán horarios específicos para las

actividades de: Cargamento de barcos y cisternas en movimiento, cierres

de informes en administración, cierres de nóminas en personal, soporte

del sistema informático en el CPD, así como del horario de comida en

Madrid.

Como consecuencia de la revisión de jornada que se pacta, se establece

una adaptación de la fórmula de horas extras en los términos previstos

en el punto 3.1 del capítulo V.

2. Horarios de trabajo.

Los horarios de trabajo serán los que, para cada centro de trabajo,

se encuentran establecidos o se establezcan en el futuro, de acuerdo con

la legalidad vigente y los que, por mutuo acuerdo, se pacten entre la

Dirección y la representación de los trabajadores.

Para hacer efectiva la reducción de jornada que se pacta en este

Convenio a partir del año 2000, se requerirá un acuerdo en cada centro de

trabajo entre la Dirección y la representación de los trabajadores en la

modificación de los horarios de trabajo que requiera la adaptación a la

nueva jornada.

Dado que la reducción de jornada tendrá eficacia a partir del 1 de

enero de 2000, antes del 31 de diciembre de 1999 se requiere un acuerdo

entre la Dirección y la representación de los trabajadores sobre la

adaptación de horarios en base a esta reducción. De no producirse el acuerdo,

la Dirección establecerá motivadamente el horario a realizar en función

de las necesidades organizativas del mismo para ajustarlo a la nueva

jornada.

De acuerdo con lo anterior, anualmente, la empresa elaborará el

calendario laboral, exponiendo los ejemplares de los mismos en lugar visible

de los centros de trabajo.

Se establece que el personal que no tenga horario flexible en jornada

normal, y con la previa autorización del mando directo, podrá retrasar

su entrada o adelantar su salida hasta dos horas semanales, pudiendo

recuperar dentro de la misma semana o en la siguiente dichas horas.

En cada centro de trabajo y mediante acuerdo entre la Dirección del

mismo y la representación de los trabajadores, se establecerán los criterios

sobre flexibilidad de horario que resulten acordes con una racional

organización del trabajo. Cuando las necesidades del servicio lo requieran y

así lo acuerden las partes, se podrá establecer una distribución de las

horas diarias de trabajo efectivo superior a las nueve horas, o superior

a las horas semanales indicadas en el número 1, y respetando, en este

caso, el descanso de doce horas entre jornadas y el número anual de

horas a realizar.

Cuando la realización de los horarios establecidos dé lugar a

desviaciones positivas respecto a la jornada anual pactada, se estará a lo

dispuesto, para su regularización, en el punto 2.3 del capítulo VII sobre

licencias para asuntos propios y descansos compensatorios.

En caso de darse un cómputo inferior a la jornada anual pactada,

se seguirán los criterios de recuperación actuales, u otros que pudieran

acordarse en el futuro para ajustarse a la misma.

A los efectos del cómputo de la jornada anual, si en el ciclo previsto

para un trabajador sujeto a jornada de turno rotativo, por necesidades

de la empresa se intercalaran uno o varios días de descanso no

consecutivos, motivados por acoples de turnos o situaciones especiales de similar

naturaleza, éstos se contabilizarán, a efectos del número de horas a

computar, como si de hecho se hubieran trabajado.

Previo aviso, como mínimo, de veinticuatro horas de antelación, el

personal estará obligado a pasar al régimen de turno rotativo, al turno A-B,

al normal si estuviera a turno y cambiar entre cualquiera de los autorizados

en el centro, cuando lo requieran las necesidades del servicio u otra razón

similar, a juicio de la Dirección de empresa, o cuando sea el trabajador

destinado a cualquier otro puesto de su nivel salarial o superior que

requiera cambiar el horario habitual anterior. Estos cambios de horarios, entre

los autorizados en el centro, no se considerarán modificaciones de

condiciones de trabajo.

El establecimiento de otros horarios distintos de los actualmente

autorizados o de los relacionados en este Convenio, se hará de acuerdo entre

la Dirección del centro y la representación del personal afectado y, de

no lograrse, se someterá conforme al artículo 41 del Estatuto de los

Trabajadores, y tal como se pacta en este Convenio, a resolución de la

jurisdicción laboral competente.

3. Ausencias al trabajo.

3.1 Concepto:

Se considera ausencia al trabajo la falta de cumplimentación de la

jornada establecida por causas distintas al disfrute de vacaciones,

compensaciones por horarios que den lugar a exceso de jornada y las licencias

sindicales.

Se considerará, por tanto, absentismo laboral, las ausencias motivas

por faltas, retrasos, huelgas, permisos particulares, licencias no

compensatorias de exceso de jornada, IT, por enfermedad o accidente y consulta

médica.

3.2 Principios generales:

a) Ambas partes coinciden en que el absentismo es un hecho real,

pero no deseable, y manifiestan su propósito de intentar paliarlo con las

medidas racionales que la legislación y las ciencias médicas y psicosociales

permitan.

b) El absentismo es un fenómeno complejo relacionado con la salud,

la motivación y en general con todos los aspectos de la vida laboral y,

en tanto que tal, resulta un perjuicio para el trabajador y la empresa.

c) Dada la enorme incidencia cuantitativa que la enfermedad tiene

en las ausencias al trabajo, es importante potenciar la labor de los técnicos

de la salud de la empresa, tanto en la valoración de las situaciones como

en la ayuda a la eliminación de las causas orgánicas.

d) Las medidas, en los casos de enfermedad o accidente, deberán

contemplar simultáneamente los aspectos preventivos y de control. Los

primeros mediante reconocimientos médicos, higiene laboral,

formación, etc. Los segundos, para colaborar con el ausente en su pronta

recuperación a través del seguimiento y atención requeridos.

e) En los casos de enfermedad y accidente se ha de buscar un punto

de equilibrio entre los aspectos funcionales, sanitarios, económicos, etc.,

y la brevedad imprescindible para recuperar la salud y reincorporarse

al trabajo.

f) Para minimizar los efectos sobre la organización del trabajo se

considera imprescindible la justificación formal de cada ausencia, con la

antelación suficiente, si ello fuera posible, para permitir la cobertura del

ausente con los menores inconvenientes para proveer la sustitución.

g) Durante la vigencia del presente Convenio, ambas partes, fijan como

objetivo, situar el nivel del absentismo por todos los conceptos por debajo

del 4 por 100 anual en cada centro de trabajo.

Igualmente se pretende que el nivel de absentismo personal como

consecuencia de enfermedad, accidente no laboral y consulta médica, no

supere las cuarenta horas al año.

h) En general se admite que al ser el trabajo prestado a la empresa

la contraprestación natural de salario, la ausencia de aquél determina

la no percepción de éste, salvo que la inasistencia sea por tiempo

computable legalmente como trabajo.

La Seguridad Social, como receptora de las aportaciones económicas

de empresa y trabajadores, es la responsable legal de la cobertura

económica, social, humana y sanitaria de la IT por enfermedad, maternidad

y accidente de trabajo.

No obstante, ambas partes acuerdan complementar la acción de la

Seguridad Social en el aspecto económico mediante sus servicios de acción

social, y, en el sanitario, a través de sus servicios médicos y mediante

la dotación de un fondo económico que permita adelantar el diagnóstico

en aquellos casos en que la Seguridad Social presente demoras importantes

en la realización de las pruebas necesarias.

3.3 Tratamiento económico del absentismo.

3.3.1 Enfermedad común, accidente no laboral y consulta médica: Tres

primeros días: Durante los tres primeros días de incapacidad transitoria,

derivada de enfermedad común o accidente no laboral, se garantiza, previa

presentación del correspondiente parte de baja, un complemento bruto

diario que, unido a la prestación de la Seguridad Social, garantice el 75

por 100 de los siguientes conceptos:

Retribución base.

Compensación por supresión sistema anterior de antigüedad.

Complemento retributivo fijo.

Factor riesgo.

Ad personam.

Plus de turno rotativo.

Plus de nocturnidad.

Del cuarto al decimoquinto día: En el caso de continuar la enfermedad,

se percibirá un complemento bruto diario que, unido a la prestación de

la Seguridad Social, garantice un 80 por 100 de los conceptos descritos

en el apartado anterior.

Del decimosexto día en adelante: A partir del decimosexto día y

mientras dure la situación de incapacidad transitoria, se percibirá un

complemento bruto diario que, unido a la prestación de la Seguridad Social,

garantice un 100 por 100 de los conceptos ya señalados. En caso de

declaración posterior de incapacidad permanente con efectos retroactivos, se

devolverán los importes percibidos como complemento de incapacidad

temporal con posterioridad a la fecha de efectos a la incapacidad

permanente. Estas cantidades serán comunicadas al interesado, para su

devolución a la empresa, en la forma en que se acuerde por ambas partes.

Siendo este el procedimiento general, quedarán exceptuados de su

aplicación los días de hospitalización, si la hubiere, siempre que ésta se hubiera

producido por decisión de facultativo de la Seguridad Social, o por urgencia

vital, y en los que, exclusivamente durante el tiempo que realmente dure

la necesidad de hospitalización, ser percibirá el 100 por 100 de los

conceptos indicados, incluidos los pluses de turno y nocturnidad en su caso,

no realizándose, por tanto, descuento alguno sobre los mismos.

Si una vez finalizado el año, el trabajador hubiese perdido menos de

cuarenta horas como consecuencia de enfermedad común o accidente no

laboral y consulta médica, se procederá a devolver todas las cantidades

que se le hubieran descontado por la aplicación del procedimiento general,

garantizándole así la percepción del 100 por 100, desde el primer día,

de los conceptos fijos y, en su caso, de los pluses de turno y nocturnidad.

Igualmente, si finalizado el año el absentismo por todos los conceptos

de cada uno de los centros no superase el 4 por 100, se devolverán también

todas las cantidades que como consecuencia de IT se hubieran descontado.

En este sentido, se tendrá en cuenta el porcentaje de absentismo que

se alcance según la siguiente agrupación:

Centro Madrid.

Centro San Roque.

3.3.2 Maternidad: Durante la baja por maternidad la trabajadora

recibirá un complemento bruto diario que garantice, unido a la prestación

que por este motivo perciba de la Seguridad Social, el 100 por 100 de

los mismos conceptos descritos anteriormente.

3.3.3 Accidente de trabajo: Durante todo el tiempo de baja por

accidente producido en el centro de trabajo, el trabajador recibirá un

complemento bruto diario que garantice, unido a la prestación que por este

motivo perciba de la Seguridad Social, el 100 por 100 de los conceptos

salariales descritos en el punto 3.3.1 de estos criterios.

En el caso de accidente de trabajo "in itinere" se garantizará al

trabajador durante los quince primeros días, el 90 por 100 y 100 por 100

todos los siguientes, mientras dure la situación de incapacidad transitoria.

No obstante lo anterior, al trabajador accidentado "in itinere" se le

devolverán las cantidades que se le hubieran descontado si, una vez

finalizado el año, hubiese perdido menos de cuarenta horas por consulta

médica, enfermedad común y accidente no laboral, o el porcentaje de absentismo

en su centro, en su caso, fuera inferior al 4 por 100.

3.4 Parte de baja de la Seguridad Social: En todos los casos será

necesario avisar a la empresa, de ser posible con antelación, y presentar

el parte oficia de baja de la Seguridad Social oportunamente; en otro caso,

se considerará falta injustificada al trabajo. Dicho parte de baja, así como

el de confirmación, en su caso, será el único documento de prueba para

ausencias superiores a un día.

Las ausencias por enfermedad de un solo día sin parte de baja, pero

justificadas por el médico de la Seguridad Social en impreso oficial, distinto

del denominado parte de consulta, tendrán la misma consideración que

si se tratara de baja médica.

3.5 Salidas del trabajo: Cuando se trate de ausentarse del trabajo

por sentirse enfermo o para asistir a consulta médica será obligatorio

el conocimiento previo del médico de empresa o ATS del servicio y el

"enterado" de su Jefe, o solo el "enterado" de su Jefe, caso de no encontrarse

presente nadie del servicio médico. En este caso se abonará el 100 por

100 de los conceptos salariales fijos incluido el plus de turno y nocturnidad,

para el primer día y pasándose a la situación de enfermedad a partir

del día siguiente, si se produjese baja oficial. A estos efectos, se requerirá

la justificación del médico que atendió la enfermedad, después de la salida

autorizada, o, en su caso, la de la asistencia a la consulta médica

correspondiente.

En este sentido, se admitirán los siguientes supuestos de consultas

a médicos privados:

1. La realización de análisis clínicos en centros médicos privados,

en los que el ayuno es preceptivo y, por tanto, son realizados a primera

hora, previo o, si imposible, inmediato informe favorable del servicio

médico de empresa.

2. Las de asistencia urgente e inmediata con informe favorable del

servicio médico de empresa.

3. Las de consulta o asistencia en centros privados que sean

informados favorablemente por el servicio médico de empresa, por haberse

determinado imposibilidad o grave dificultad de ser atendidas en los

servicios sanitarios de la Seguridad Social, en las especialidades reconocidas

por ésta.

4. Las de pruebas de diagnóstico (apartado 3.7 de este Convenio

Colectivo), tuteladas y recomendadas por los servicios médicos de empresa.

Los supuestos anteriores, en los que se admite justificación ajena a

los facultativos de la Seguridad Social, tendrán la consideración de consulta

médica, garantizarán la retribución antes señalada y justificarán la

ausencia por el tiempo imprescindible, con un límite máximo de cuatro horas,

ampliable a la jornada completa, siempre que la primera consulta dé origen

a una segunda, de otra especialidad médica, que por encontrarse en centro

diferente y más alejado o por incluir algún tipo de prueba médica lo

justifique. De superarse una jornada, los días siguientes, y para justificar

las ausencias, se precisará, en cada caso, el parte de baja de la Seguridad

Social.

Estas consultas médicas privadas que tendrán que ser informadas

favorablemente por los servicios médicos de empresa, se referirán a casos

de enfermedad, siempre que no exista la posibilidad de que la consulta

médica privada sea llevada a efecto fuera de la jornada de trabajo, debiendo

presentar justificante del médico privado de asistencia, que visará el

médico de empresa.

No se considerará enfermedad la consulta privada para casos de

estética, que tendrían la consideración de permiso particular.

3.6 Coordinación: La compañía, de acuerdo con lo previsto en el

artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, podrá organizar, en sus servicios

médicos, un sistema de verificación y asistencia, a través de los

correspondientes reconocimientos, que podrán determinar, según los informes

recibidos, la supresión o suspensión del complemento y, en supuestos

excepcionales, adoptar las decisiones que correspondan respecto a mejoras

en la cobertura de las prestaciones a cargo de la empresa.

La inasistencia injustificada a los reconocimientos que a estos efectos

se establezcan, determinará la no percepción de los complementos de la

empresa.

3.7 Fondos para pruebas de diagnóstico: Con independencia de todo

lo anterior, durante la vigencia del Convenio, ambas partes, acuerdan

mantener un fondo, que con una cuantía de 1.500.000 pesetas anuales, se

destine a facilitar la reducción de los tiempos de espera en las pruebas

de diagnóstico a efectuar por la Seguridad Social al personal que se

encuentre de baja.

Los servicios médicos resolverán sobre las peticiones existentes

correspondiendo la administración de dicho fondo al Departamento de Personal.

El Jefe del Departamento de Personal, previa conformidad con los

interesados, remitirán al Comité de Empresa, a efectos estadísticos, sin

especificar clase de enfermedad, ni diagnóstico, la relación del personal que

utiliza el Fondo.

Con el fin de salvar el secreto profesional, será requisito previo a la

utilización del Fondo de diagnóstico la aceptación explícita del interesado,

por lo que se cumplimentará el modelo de solicitud pactado.

A cargo del Fondo, y previa aceptación de los servicios médicos de

la empresa, podrán incluirse:

a) La realización de aquellas pruebas que se crean necesarias para

concretar un diagnóstico en casos de presumible gravedad.

b) La rehabilitación urgente necesaria para la curación y que no

pudiera ser atendida en tiempo prudencial por la Seguridad Social.

c) Pequeñas intervenciones quirúrgicas:

Se considerarán pequeñas intervenciones quirúrgicas aquellas que, a

juicio del servicio médico de empresa, pueden realizarse con anestesia

local, y que tengan relación con la patología ósea (espolón calcáneo, fisuras

óseas, quistes óseos y otras afecciones que consideren los servicios

médicos), o de partes blandas (nevus, verrugas, quistes, fibroma, fibroadenoma,

panadizo y aquellas otras afecciones que consideren los servicios médicos),

y en las que, la baja que pudieran generar previsiblemente, no sobrepasase

las dos semanas.

A los efectos de resolver positivamente la solicitud de los interesados,

será necesario acreditar ante los servicios médicos, que el no realizar

la intervención, está produciendo, o puede producir, bajas para el trabajo

continuas o intermitentes y que la Seguridad Social no puede atender

oportunamente la intervención, por inclusión del supuesto, produciendo

demora excesiva, en sus listas de espera.

La solicitud se presentará por el interesado en el servicio médico,

pidiendo la concesión de la ayuda, y acreditando, además, haber puesto

en conocimiento de la Seguridad Social la posibilidad de realizar la

intervención a cargo del Fondo, sin oposición por parte de ésta a la atención

fuera del sistema y sin repercusión negativa futura en las prestaciones

distintas de las propias de los gastos de intervención que corren a cargo

del indicado Fondo.

Al aceptarse la intervención, y dentro de la semana siguiente a

realizarse la misma, el interesado se pondrá en contacto con los servicios

sanitarios de la Seguridad Social, quedando a disposición de los mismos

para las atenciones y trámites posteriores.

En todo caso la aportación del Fondo para estas intervenciones, que

tienen carácter excepcional y voluntario, y se rige exclusivamente por

este Convenio, constituye un modo de colaboración de la empresa en la

asistencia de sus empleados enfermos, y con la Seguridad Social prevista

en los artículos 67 y siguiente de la Ley General de la Seguridad Social.

III. Organización del trabajo

1. Principios generales.

La organización del trabajo en las distintas unidades orgánicas de

PETRESA, subordinada siempre al cumplimiento de las disposiciones

legales, es facultad y responsabilidad de los órganos rectores de la propia

empresa.

La organización del trabajo afectará principalmente a las cuestiones

siguientes:

a) La estructuración interna de la empresa con arreglo a principio

de racionalidad y optimización del trabajo.

b) La definición de las funciones a realizar en los distintos puestos

de trabajo contenidos en la estructura organizativa de la empresa.

Se garantiza en el diseño del puesto de trabajo el principio de

profesionalidad, de tal modo que, las funciones principales y, por tanto,

determinantes del nivel salarial de un puesto, ocupen, de forma preferente,

el tiempo de trabajo. Asimismo, se garantiza a todos los trabajadores de

la compañía una ocupación efectiva.

2. Extensión del trabajo.

En todos los puestos de trabajo se realizarán todos los trabajos

complementarios precisos a sus funciones principales y que, unidos a éstas,

forman una unidad inseparable con las que constituyen el eje básico de

su actividad por tratarse de trabajos conexos o de continuidad y que

requieren ser efectuados en orden a una mayor eficacia y plena actividad, aunque,

considerados dichos trabajos de forma aislada, pudieran ser propios de

niveles salariales inferiores o de especialidades diversas.

Los trabajos complementarios deben reunir las siguientes

características:

a) Corta duración en relación con el tiempo total dedicado a la función

principal.

b) No repercusión en detrimento de la formación profesional.

Excepcionalmente, el personal, en los casos de emergencia, deberá

realizar cualquier trabajo que se le encomiende. A estos efectos, se entenderá

por emergencia la situación que surge, de forma imprevisible, y que

determina riesgos para las personas o instalaciones, o puede producir graves

perjuicios económicos.

Durante las paradas de unidades, el personal de las que queden fuera

de servicio podrá ser incorporado a los grupos de trabajo que se establezcan

en las programaciones correspondientes, dedicándose a realizar trabajos

propios de su grupo profesional.

3. Movilidad del personal.

La movilidad del personal en el seno del propio centro de trabajo

se realizará de acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del Estatuto

de los Trabajadores y disposiciones legales complementarias, y no tendrá

otras limitaciones que las originadas por las titulaciones académicas o

profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia

al grupo profesional.

Las modificaciones de condiciones de trabajo definidas en el

artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se ajustarán a lo dispuesto en el

indicado precepto.

Cuando el cambio de puesto de trabajo entrañe para el trabajador

el desempeño de funciones distintas a las que venía desempeñando, se

le facilitará la necesaria formación y, con anterioridad, se comunicará

esta circunstancia a la representación del personal.

De cualquier reclamación de los interesados contra los cambios de

puestos de trabajo se dará cuenta para su informe al Comité de Empresa.

Cuando la movilidad consista en el cambio de puesto de trabajo con

carácter indefinido, el interesado recibirá, con antelación al cambio, la

correspondiente descripción de funciones, salvo que se trate de un puesto

de nueva creación, en cuyo caso se le facilitará cuando las funciones

asignadas se consoliden y como máximo seis meses después de ocupado el

puesto.

4. Tratamiento personal excedente por causas organizativas.

Durante la vigencia de este Convenio, y como cláusula obligacional

del mismo, la empresa se compromete a que, en aquellos casos en que,

por aplicación del principio de racionalidad y optimización en la

organización del trabajo, algún trabajador quedase sin ocupación efectiva, se

procederá a su recolocación utilizando alguna de las alternativas siguientes:

a) Asignándole trabajos de su mismo grupo profesional.

b) Asignándole trabajos de distinto grupo profesional previa la

oportuna capacitación.

c) Incorporándole a otra empresa del grupo en centro de trabajo

ubicado en la misma localidad de residencia.

d) Incorporándole a otro centro de trabajo de la empresa o

incorporándole a otra empresa del grupo, en ambos casos, en localidad distinta

a la de su residencia habitual.

La alternativa del apartado d) sólo se aplicará cuando resulte

inaplicable la de los apartados a), b) y c) por inexistencia de vacante.

De existir, posteriormente, vacante en el lugar de origen, para la cual

fuera idónea el trasladado, éste tendrá prioridad para ocuparla, si la

solicitara, salvo que exista otro trabajador de la empresa con mayor derecho.

De producirse el nuevo traslado, tendrá carácter de voluntario.

Además, en este último caso del apartado d), cuando por imposibilidad

de las restantes alternativas proceda su aplicación, PETRESA

cumplimentará y liquidará todas las compensaciones previstas en este Convenio para

los traslados por decisión de la empresa.

La falta de aceptación por el trabajador de las soluciones propuestas

para su ocupación efectiva -expresada en el plazo de veinte días a partir

de la comunicación de la decisión, o su anulación por autoridad o

jurisdicción competente y, en definitiva, la imposibilidad de asignar tareas

en la forma relacionada- facultará a la compañía para adoptar otras

decisiones previstas en la normativa legal y la relevará de su compromiso

de recolocación.

Se informará al Comité de Empresa o Delegado de Personal del centro

al que pertenezca el trabajador afectado, del hecho de la falta de ocupación

efectiva a que se refiere el párrafo primero y de todas las decisiones que

se adopten para la asignación de tareas al empleado.

Cuando la solución que se proponga suponga al trabajador el pase

a otra empresa del grupo, se tendrán en cuenta las siguientes normas:

a) El empleado, a raíz de que se acepte por la empresa del grupo

su incorporación, dejará de prestar sus servicios en PETRESA, quedando

en ella en situación de excedencia especial. Esta situación se prolongará

durante el tiempo que preste sus servicios en la empresa del grupo.

b) La incorporación del empleado a la empresa del grupo se efectuará

respetando, por ésta, como mínimo, la antigüedad y salario que tuviera

reconocidos en PETRESA, garantizándole la formación profesional

oportuna si fuera necesario.

c) Previamente a su incorporación, y con independencia de la

diferencia existente entre ambas relaciones, se fijarán documentalmente las

garantías para el mantenimiento de la retribución y beneficios sociales

que existan en el Convenio Colectivo vigente en PETRESA en cada momento

y que correspondan al nivel salarial y antigüedad del trabajador.

d) También documentalmente se determinarán los supuestos que por

cese en la empresa del grupo, o por disolución, cierre, o expediente de

regulación de empleo en ésta, el empleado podrá optar por la incorporación

a PETRESA, poniendo fin a su excedencia especial.

e) Efectuada la reincorporación, el tiempo de prestación de servicios

en la empresa del grupo, sin perjuicio de que se trate de relaciones laborales

distintas, se computará como tiempo prestado efectivamente en PETRESA,

a efectos de la antigüedad, respetándose, a título individual, las condiciones

retributivas más favorables que pudiera haber alcanzado en la empresa

del grupo.

Las normas inmediatamente anteriores serán aplicables a cualquier

trabajador con el que se convenga el pase a otras empresas del grupo,

aunque la incorporación lo fuera por causa distinta a la que se regula

en este apartado.

Este procedimiento de colocación se ajusta a lo dispuesto en los

artículos 41 y 85 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Organización del trabajo en la jornada de turno rotativo.

5.1 Presencia en el puesto: La continuidad de los procesos o de la

actividad demandada por los trabajos a realizar en los puestos de trabajo

en régimen de turno rotativo, supone que el trabajador no puede abandonar

el puesto de trabajo sin que lo haya ocupado el que debe relevarle, o,

en ausencia de éste, la persona designada para sustituirle. En aquellas

situaciones en las que no existan dicho proceso productivo continuo y

las condiciones de trabajo lo permitan, el mando podrá autorizar a un

trabajador ausentarse de su puesto de trabajo sin necesidad que le releve

otro compañero, salvo que lo impidieran las necesidades del servicio.

5.1.1 Ciclo de trabajo: Se establece el ciclo de trabajo de 6T + 4D,

que se repetirá a lo largo de todo el año:

Siendo:

T: Días de trabajo en tarde, mañana o noche.

D: Días de descanso.

La secuencia de rotación de turnos para los seis días de trabajo será:

TT MM NN.

Siendo:

M: Mañana.

T: Tarde.

N: Noche.

5.1.2 Situación de disponibilidad: Las ausencias en el turno por

enfermedad, accidente, licencia, permiso sin retribución, falta injustificada y

suspensión o extinción de contrato, se sustituirán en la forma que a

continuación se establece, teniendo en cuenta que el puesto no puede quedar

desocupado:

1. Por el personal del turno suplente que pudiera estar disponible

y capacitado para ocupar el puesto vacante.

2. Si se trata de una ausencia imprevista y durante el primer día

de la misma, de no estar disponible personal del turno suplente, la

sustitución se realizará:

a) Se requerirá la presencia del trabajador entrante del siguiente

turno, que se incorporará al trabajo anticipando su jornada cuatro horas

y, cubriendo, por tanto, con las cuatro horas de prolongación del saliente,

el turno vacante.

b) De no ser posible localizar al trabajador entrante del siguiente

turno para efectuar lo previsto en el apartado anterior, la sustitución se

realizará prolongando turno el operario saliente que no ha sido relevado.

3. Cada equipo de trabajo propondrá al Jefe del Departamento en

los primeros días de cada año, el ciclo de trabajo para cubrir aquellas

ausencias que durasen más de un día, no estando disponible el turno

suplente.

El citado ciclo de cobertura ha de contar con la autorización expresa

del mando y el conocimiento previo del Departamento de Personal.

La aceptación del ciclo de turno propuesto por los equipos y autorizado

por el responsable del Departamento, no podrá nunca originar más horas

extras ni tener mayor costo económico de lo que representa el número

de horas necesarias para sustituir la propia ausencia de un trabajador

en el equipo de turno.

Para cubrir las ausencias de corta duración no se llamará al personal,

del equipo de turno rotativo, que esté en ese momento disfrutando su

descanso, salvo que no exista ninguna posibilidad de cubrirlo con el

personal del puesto de trabajo que quede en alta o del turno suplente

correspondiente.

4. En caso de no existir por cualquier razón dicha programación o

no poder realizarse el ciclo programado para las coberturas, especificado

anteriormente, el equipo asignado al puesto de trabajo, se pondrá a

disposición del Jefe del Departamento, que queda facultado para adaptar

el turno rotativo de forma que, a partir del término de la primera ausencia,

dicho restante personal del equipo, en alta, y preferentemente respetando

sus descansos, cubra las veinticuatro horas.

5. Si se produce una baja por cualquier tipo de absentismo, estando

ya un miembro del equipo de trabajo ausente, se cubrirá de la siguiente

forma:

Siempre que se pueda con el turno suplente.

Trabajar, realizando jornadas especiales, si los componentes del equipo

acceden.

Trabajar ocho horas diarias sin descanso.

6. No se llamará a ningún miembro del equipo, que esté en ese

momento disfrutando su ciclo de descanso, para cubrir vacaciones de un

compañero que no las tuviera programadas.

7. Si la organización de estas sustituciones, haciendo los cambios

oportunos, entrañase la realización de horas extraordinarias, por

adelantamiento de la hora de entrada o retraso de la salida, o cualquier otra medida,

éstas se considerarán de fuerza mayor y, de conformidad con lo establecido

en el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, serían de realización

obligatoria.

5.1.3 Regulación de las vacaciones: Las vacaciones se disfrutarán en

la forma prevista en el capítulo II y anexo 1 del presente Convenio Colectivo.

5.1.4 Larga enfermedad: Se entiende por larga enfermedad, aquella

que tenga una duración superior a los treinta días, o bien que, conocida

con anterioridad, sea previsible una dilatada baja temporal del trabajador.

En estos casos, y desde el momento en que la empresa, a través de

los informes facultativos pertinentes, conozca que un trabajador se

encuentra en esta situación, garantiza la cobertura del puesto de trabajo ocupado

por dicho trabajador de forma inmediata.

El Comité de Empresa recibirá información acerca de las situaciones

de larga enfermedad que se produzcan, de forma inmediata a conocerse

por la empresa dicha situación del trabajador.

En aquellos puestos de turno rotativo que no dispongan de turno

suplente, en la estructura organizativa, la empresa se compromete a garantizar

el cumplimiento del plan de vacaciones cuando exista una baja por larga

enfermedad, mediante los cambios organizativos correspondientes.

5.1.5 Extinción de contrato: Las coberturas que deban producirse

como consecuencia de extinciones de contratos de trabajo, se producirán

en un plazo máximo de veinte días.

5.1.6 Turno suplente: La empresa garantiza la cobertura de aquellos

puestos de trabajo sujetos a jornada de turno rotativo que queden sin

cubrir por una situación de larga enfermedad de algún trabajador, con

un miembro del turno suplente.

La tarea esencial del turno suplente será cubrir las ausencias que

pudieran producirse en el turno rotativo, prioritariamente las derivadas de larga

enfermedad y aquellas otras que, razonablemente, puedan cubrirse por

el mismo, de acuerdo con su descripción de funciones.

Adicionalmente, y siempre que fuera posible, el personal del turno

suplente que no se encuentre cubriendo situaciones de larga enfermedad,

cubrirá cualquier tipo de ausencias que se pudieran producir en los puestos

a turno rotativo.

La organización, el funcionamiento y liquidación del turno suplente

se regulará en el procedimiento correspondiente, el cual se adaptará a

la nueva jornada laboral, a partir del 1 de enero de 2000.

En lo referente a ciclos de trabajo y descansos, se estará a lo que

con carácter general en el punto 5.1.1 de este capítulo, se regula para

la jornada de turno rotativo. No obstante y respetando el descanso entre

jornadas, los trabajadores que componen el turno suplente, podrán ser

incorporados al equipo de turno rotativo donde se produzca una ausencia,

pasando en este caso a seguir la rotación del turno del trabajador ausente.

En este supuesto, si por haber tenido que incorporarse a otro equipo

no pudiera disfrutar de sus descansos semanales, los disfrutará, en el

momento en que el trabajador lo solicite siempre que las necesidades del

servicio, determinadas por el Jefe del Departamento lo permitan.

Si excepcionalmente, y por razones técnicas u organizativas, no se

pudiera disfrutar el descanso en la forma antes indicada, las horas reales

de exceso mensuales, sobre las teóricas que debiera trabajar, serán

abonadas conforme a la liquidación de jornadas mensuales.

El personal que fuese designado por la empresa, pasará del turno de

noche al de mañana y/o tarde, cuando las necesidades del servicio lo

requieran, conservando la percepción del plus de nocturnidad.

5.2. Liquidación de situaciones especiales: El exceso de jornada por

realización de ciclos no tipificados en la normativa de la jornada de turno,

ya sea por cambio de jornada, de ciclo, o cualquier otro motivo, se abonará

de acuerdo con las siguientes premisas:

a) Se entenderá por período a liquidar cada uno de los doce meses

naturales del año, iniciándose, por tanto, cada período el día 1 y finalizando

el último día de dicho mes natural.

b) Se abonará como exceso de jornada mensual todo lo que exceda

del tiempo de trabajo teórico.

c) Las horas correspondientes a las jornadas de trabajo realizadas

para cubrir vacaciones de un compañero, se sumarán a las horas teóricas

que correspondiera realizar ese mes, computándose el total a todos los

efectos como las horas teóricas correspondientes a dicho período mensual.

d) Se abonará como extraordinario el exceso de horas sobre las

correspondientes a cada día, excepto cuando coincida que un miembro del equipo

estuviera de vacaciones y otro en situación de absentismo. En este caso,

sólo se abonará como extraordinario el exceso de jornada diaria,

correspondiente a la cobertura del absentismo.

e) Se abonará como extraordinario el tiempo trabajado en los días

correspondientes de descanso, consecutivos a seis días de trabajo

ininterrumpidos, independientemente del ciclo que se esté realizando, excepto

cuando coincida que un miembro del equipo estuviera de vacaciones y

otro en situación de absentismo. En este caso, sólo se abonará como

extraordinario el exceso de jornada, correspondiente a la cobertura del

absentismo.

f) Como excepción de lo expresado en los apartados d) y e), se

abonarán en el equipo de trabajo las horas realizadas para cubrir, al mismo

tiempo, el absentismo de un miembro del equipo y las vacaciones de otro,

siempre que la baja por absentismo se haya producido una vez iniciadas

las vacaciones del otro miembro del equipo, hasta que se incorpore uno

de los sustituidos, a partir de cuyo momento volverán a ser de aplicación

los apartados d) y e).

g) En ningún caso, se abonarán más de una vez las mismas horas

extraordinarias, ni por el mismo concepto ni por conceptos distintos.

Asimismo, no se contabilizarán como tiempo de cobertura de vacaciones

aquel que se abone como horas extraordinarias.

5.3 Secuencia alternativa de rotación:

Se establece esta otra secuencia de rotación del turno:

MM TT NN DDDD.

Que se regirá para todos los efectos de organización, liquidación y

vacaciones, de acuerdo con las normas pactadas en el Convenio vigente.

5.4 Elección de la secuencia: En todo caso, la elección de una u otra

secuencia de rotación, se hará en condiciones de homogeneidad en los

distintos departamentos, debiendo existir en cada uno de éstos una sola

secuencia de turno. La aceptación de la misma se decidirá por mayoría

entre los trabajadores del departamento donde se propone el cambio,

notificándolo por escrito al Departamento de Personal y al Comité de Empresa.

No obstante lo anterior, la compañía junto con el Comité de Empresa

se reservan la posibilidad, mediante acuerdo entre ambas partes, de

cambiar a esta otra secuencia alternativa de rotación, cuando razones

organizativas, de seguridad y salud u otras de análoga naturaleza, así lo

aconsejen.

IV. Clasificación profesional, trabajo de superior e inferior nivel

salarial, altas y bajas de personal, vacantes

1. Ordenación personal.

Se entiende por ordenación personal la estructuración por razones

profesionales y laborales de la totalidad del personal que presta sus

servicios en la empresa, según la escala de grupos profesionales y niveles

salariales que más adelante se indican.

La ordenación personal que, a continuación, se expresa tendrá mero

carácter enunciativo, sin que, necesariamente, tengan que existir todos

los niveles salariales que se recogen en ella, sino aquellos que, en cada

momento, exijan las necesidades de la empresa.

2. Grupos profesionales.

En función de las titulaciones, aptitudes profesionales y contenido

general de la prestación, se establecen los siguientes grupos profesionales,

estando integrados, en cada uno de ellos, los niveles salariales que se

indican:

Grupo profesional Niveles salariales

Jefe Departamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10, 11, 12 y 13

Técnico superior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 y 9

Técnico medio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Técnico auxiliar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 y 6

Especialista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1, 2, 3 y 4

Administrativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2, 3 y 4

2.1 Definición grupos profesionales.

2.1.1 Jefes de Departamento: Agrupa aquellos trabajadores que, con

título académico superior o conocimientos equivalentes a juicio de la

Dirección, desempeñan, por designación de la empresa, funciones de alta gestión

o asesoramiento, normalmente como responsables de las más importantes

unidades orgánicas de la empresa.

2.1.2 Técnicos superiores: Agrupa unitariamente las aptitudes

profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellos

trabajadores que ejercen funciones de Dirección en un área de gestión,

y/o aquellos que, por la exigencia de la aplicación de conocimientos técnicos

de alto nivel, necesitan una titulación superior, o experiencia reconocida,

para ejercer una determinada actividad.

2.1.3 Técnicos medios: Agrupa unitariamente las aptitudes

profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellos

trabajadores que encontrándose en una posición organizativa funcional

intermedia, realizan, principalmente, funciones que están encaminadas

a coordinar los recursos humanos y técnicos bajo su supervisión o aquellos

que, por la exigencia de aplicación de conocimientos técnicos, necesitan

una titulación de grado medio, o experiencia reconocida, para ejercer la

actividad.

2.1.4 Técnicos auxiliares: Agrupa unitariamente las aptitudes

profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellos

trabajadores que realizan tareas de alta cualificación, que requieren, por

su especialización, y para el ejercicio de la actividad, una titulación, al

menos, a nivel de formación profesional de segundo grado, o experiencia

reconocida, y/o realizan funciones de seguimiento operativo de equipos

de trabajo a su cargo.

2.1.5 Especialistas: Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales,

titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellos trabajadores

que realizan tareas de carácter operativo utilizando los equipos, máquinas

y herramientas necesarias para la realización de su cometido, que requieren

un nivel de formación profesional, o experiencia reconocida, adecuada,

para el ejercicio de la actividad, en relación con los distintos niveles que

lo integran.

2.1.6 Administrativos: Agrupa unitariamente las aptitudes

profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellos

trabajadores que realizan tareas de tipo administrativo, preferentemente en

oficina, utilizando los equipos informáticos, y procedimientos necesarios

para la realización de su cometido, que requieren un nivel de formación

profesional, o de prácticas, o de experiencia reconocida, adecuado y que

se concretan según los distintos niveles que lo integran.

3. Definición de los niveles salariales.

Las definiciones de los niveles salariales integrados en los grupos

profesionales reseñados en el punto 2 de este capítulo están recogidos en

el Manual de Definiciones para la Clasificación Profesional pactado.

4. Criterios para realizar la clasificación profesional.

La asignación del grupo profesional y nivel salarial a cada trabajador

de la empresa sujeto a este pacto se realizará en función del trabajo que

real y habitualmente desarrolla en su puesto, dentro de la estructura

organizativa, y que viene reseñado en la correspondiente descripción del puesto

de trabajo.

La descripción del puesto de trabajo podrá incluir la realización de

funciones propias de dos o más grupos profesionales o niveles salariales,

realizándose en este caso, la equiparación en virtud de las funciones que

resulten prevalentes.

Los niveles salariales, definidos para cada grupo profesional, son el

instrumento para realizar la clasificación profesional. En consecuencia,

en la definición de cada nivel salarial se recogen los elementos básicos

que le caracterizan, así como algunos ejemplos referidos a situaciones

concretas, que, además de aclarar la definición, permiten actuar por

asimilación a la hora de clasificar los puestos de trabajo.

5. Descripción de puestos de trabajo.

Cada persona dispondrá del documento denominado Descripción del

Puesto de Trabajo en el que deberá constar el ámbito de responsabilidad

que de forma habitual tiene asignado el puesto que ocupe.

La Descripción de Puesto de Trabajo recogerá los siguientes apartados:

Denominación del puesto.

Grupo profesional.

Departamento/unidad.

Nivel salarial.

Puesto inmediato superior.

Funciones principales del puesto.

6. Garantías "ad personam".

6.1 Puestos con nivel inferior: A los trabajadores que, como

consecuencia de la aplicación del actual sistema de clasificación profesional,

ocupen puestos de trabajo clasificados con nivel salarial inferior al que

ostentan, se les respetarán los derechos laborales y económicos de su

nivel y la compañía les garantizará una ocupación efectiva hasta que, en

el menor tiempo posible, se les asigne a un puesto de trabajo de su nivel

salarial y grupo profesional. En estos cambios de puestos se facilitará

siempre la oportuna información y formación profesional no aplicándose

la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas previstas en los

apartados a) y b) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, salvo

resistencia pasiva del trabajador, suficientemente demostrada.

6.2 Nivel salarial 8B: Los trabajadores cuyo puesto de trabajo esté

clasificado con el nivel salarial 8 y perciban la retribución correspondiente

al nivel salarial 8B, mantendrán el disfrute del mismo en las condiciones

pactadas en este Convenio.

7. Aplicación y seguimiento del sistema de clasificación profesional.

7.1 Aplicación: La asignación del nivel salarial a los diferentes puestos

que comporta la estructura organizativa de la empresa es competencia

de ésta, aplicando el vigente sistema de clasificación profesional. El

contenido a tener en cuenta para la clasificación será el trabajo realmente

desarrollado por el trabajador de acuerdo con las funciones asignadas

por la organización y recogidas en la descripción del puesto de trabajo.

7.2 Seguimiento: Las reclamaciones que individualmente pudieran

producirse por estimar incorrecta la clasificación, pasarán a ser analizadas

por una Comisión Paritaria formada por dos representantes de la empresa

y dos de los trabajadores. En caso de no conseguirse acuerdo, el reclamante

podrá iniciar el procedimiento legal oportuno.

8. Trabajos de superior e inferior nivel salarial.

8.1 Trabajos de superior nivel salarial: El trabajador que sea destinado

a realizar funciones de nivel salarial superior a las que correspondan al

que tuviera reconocido, percibirá, durante el tiempo en que permanezca

en esta situación, la retribución del nivel correspondiente a las funciones

que se le hayan encomendado. Este suplemento se calculará en cómputo

anual y se liquidará en proporción al tiempo de desempeño de las tareas

superiores y mientras dure esta asignación.

Si se detectase que un trabajador se dedica, de forma rotativa y

sistemática y durante más del 50 por 100 de sus jornadas anuales, a sustituir

ausencias en puesto de superior nivel salarial, la representación del

personal podrá solicitar que la Dirección de la empresa determine, si concurren

las circunstancias anteriores, la posibilidad de cambio de nivel. No serían

objeto de esta regulación las sustituciones fijas, de un empleado

determinado, por licencias, servicio militar, incapacidad laboral transitoria,

excedencia forzosa o sindical y vacaciones, que se realizarán durante todo

el tiempo que subsista la situación que lo motive, percibiéndose, a partir

del primer día de la sustitución, la diferencia de retribución calculada

en cómputo anual.

8.2 Trabajos de inferior nivel salarial: Se estará con carácter general

a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

9. Altas y bajas de personal.

9.1 Ingreso: PETRESA, previa a la admisión del personal,

cumplimentará la normativa establecida en el Estatuto de los Trabajadores y normas

que lo desarrollan respecto a ingreso de trabajadores.

9.2 Período de prueba: Con toda persona que ingrese en la empresa

podrá concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso,

podrá exceder de seis meses para los Técnicos titulados, ni de dos meses

para los restantes trabajadores.

Durante su transcurso la extinción de la relación laboral podrá

producirse a instancia de las partes.

En cuanto a las experiencias a realizar, derechos y obligaciones,

antigüedad e incapacidad temporal, de concertarse la prueba, se estará a lo

dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

9.3 Ceses: El trabajador podrá dar por extinguido su contrato de

trabajo solicitando su baja por escrito a la Dirección de la empresa, con

el enterado de su superior jerárquico, con diez días de antelación si se

tratara de personal de los niveles del 1 al 5, quince días para el personal

del 6 al 8 y treinta días si se tratase del personal del resto de los niveles.

Si no se produjera el citado preaviso por parte del trabajador, sin

causa justificada, la empresa podrá descontar, en la liquidación del mismo,

una cuantía equivalente al importe de su salario por cada día de retraso

en el cumplimiento de lo previsto en el apartado anterior. Si se avisara

oportunamente la baja, la compañía preparará la liquidación de los

conceptos que correspondan por saldo y finiquito antes de los treinta días

siguientes al preaviso.

10. Vacantes.

10.1 Naturaleza de las vacantes: Se entenderá puesto vacante, aquel

que se encuentra sin uno o varios titulares y la Dirección de la empresa,

en lugar de acordar su amortización, decide su provisión. A estos efectos

las vacantes pueden ser:

a) Definitivas.

b) Temporales.

La Dirección podrá amortizar libremente las vacantes no asignando

empleados a los puestos en estas condiciones o produciéndose ello por

movilidad funcional de los que los ocuparon. En este último caso, conforme

al artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa notificará a

la representación del personal oportunamente estas decisiones.

10.2 Vacantes definitivas: Son vacantes definitivas aquellas que se

refieren a puestos de trabajo en los que uno o varios de sus titulares

han pasado a ocupar, con carácter de permanencia, otro puesto de trabajo,

o han cesado en la empresa.

10.3 Vacantes temporales: Son vacantes temporales aquellas que se

refieren a puestos de trabajo cuyo titular o titulares han pasado,

temporalmente, a otro puesto, o se halle en suspensión de contrato por licencia,

enfermedad, sanción, servicio militar, u otra causa de análoga naturaleza,

de las previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, que

le confiera derecho de volver a su anterior puesto de trabajo al cesar

dicha causa.

10.4 Provisión de vacantes temporales: Las vacantes temporales se

cubrirán, en cualquier caso, y de considerarse necesario, por decisión

exclusiva de la Dirección. A estos efectos podrá la Dirección bien destinar

provisionalmente al puesto vacante al trabajador que considere adecuado,

sin otra limitación que la de no perjudicarle económica ni

profesionalmente, bien contratar del exterior a un trabajador con carácter de interino,

durante el tiempo que perdure la causa que dio lugar a la producción

de la vacante.

Una vez incorporado el titular del puesto cesará la sustitución temporal,

reintegrándose en el primero de los casos el sustituto a su antiguo puesto

y, en el segundo, extinguiéndose la relación laboral con el interino.

Se aclara que la compañía sólo acudirá a empresas de trabajo temporal

en supuestos excepcionales y provisionales previstos en la Ley que regula

la actuación de estas empresas y cuando se tenga la garantía que el personal

del que se disponga reúna los requisitos de formación e idoneidad

requeridos para el puesto.

10.5 Provisión de vacantes definitivas: Si, por cualquier circunstancia,

el titular del puesto no se reintegrase en la fecha prevista, o extinguiera

su relación con la empresa, la vacante adquirirá, desde dicho día, la

condición de definitiva, y se cubrirá de acuerdo con las normas de los artículos

siguientes o se amortizará de considerarlo oportuno la Dirección.

En este caso, y si se diera la circunstancia de que la vacante se hallase

cubierta con un trabajador contratado como interino, éste cesará, de modo

automático, al proveerse de la manera prevista en el párrafo anterior;

es decir, se cubra o amortiza la plaza quedando extinguida la relación

laboral con éste, en cualquiera de los dos casos.

10.6 Formas de provisión de vacantes: Las vacantes definitivas se

cubrirán libremente por la Dirección de la empresa, de no decidir su

amortización, por:

Ascensos.

Cambios de puestos, siempre que sea posible, o traslados.

Ingresos de personal fijo o contratado provisional según modalidad

autorizada al efecto.

Si, como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones

superiores a las del grupo profesional o de los niveles salariales

equivalentes, por un período superior a seis meses durante un año, o a ocho

durante dos años, y no concurrieran las circunstancias relacionadas en

el apartado de vacantes temporales, el trabajador podrá reclamar ante

la Dirección de la empresa que proceda a la cobertura de la vacante

conforme se establece en el punto anterior.

V. Régimen económico

El valor de los conceptos salariales definidos en este capítulo

corresponde a la realización de la jornada laboral de mil setecientas veinte horas

(mil seiscientas ochenta y ocho a partir del año 2000).

Los valores establecidos en este capítulo incluyen el incremento salarial

del año 1999 según se especifican en el punto 5 y conforme a la previsión

de IPC establecida por el Gobierno en los Presupuestos Generales del

Estado.

1. Retribución base garantizada.

El salario base bruto garantizado consiste en los valores que a

continuación se indican:

Nivel

salarial

Valor anual Valor mensual (16 pagas)

Pesetas Euros Pesetas Euros

1 2.065.602 12.414,50 129.101 775,94

2 2.202.928 13.239,80 137.683 827,52

3 2.396.576 14.403,62 149.786 900,26

4 2.654.750 15.955,38 165.923 997,25

5 2.951.704 17.740,10 184.482 1.108,80

6 3.235.722 19.447,12 202.235 1.215,50

7 3.549.084 21.330,40 221.819 1.333,21

8 4.057.270 24.384,64 253.580 1.524,10

9 4.896.416 29.428,14 306.026 1.839,32

10 5.591.208 33.603,78 349.451 2.100,32

11 6.185.088 37.173,08 386.568 2.323,40

12 6.976.102 41.927,20 436.007 2.620,55

13 7.916.188 47.577,18 494.762 2.973,69

* Doce pagas mensuales y cuatro gratificaciones extraordinarias.

2. Complementos salariales de puesto de trabajo.

Son los que tienen carácter funcional y guardan relación únicamente

con la ocupación de un determinado puesto de trabajo, no percibiéndose,

por tanto, de no desempeñarse aquel que dio lugar a su asignación, pues

su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad

profesional en el puesto asignado, por lo que no es consolidable.

2.1 Plus de condiciones de trabajo:

En atención a las características del puesto de trabajo que se ocupe

en cada momento, se establecen tres niveles de percepción cuyos importes

mensuales (12 veces) serán los siguientes:

Pesetas Euros

Nivel 1 ........... 6.652 39,98

Nivel 2 ........... 4.435 26,66

Nivel 3 ........... 2.217 13,32

Los tres niveles de percepción a que se hace referencia en el apartado

anterior son:

Nivel 1:

Técnicos de Producción, Técnicos de Operaciones, Operadores Jefe,

Panelistas y Operadores de Unidades.

Personal de la Unidad Organizativa de Mantenimiento, a excepción

del personal administrativo y de Secretaría.

Personal de las Unidades Organizativas de Almacén, Inspecciones,

Seguridad y Medio Ambiente, a excepción del personal administrativo y de

Secretaría.

Conductor mensajero.

Nivel 2:

Técnicos superiores de la Unidad Organizativa de Operaciones.

Personal perteneciente a la Unidad Organizativa de Movimiento.

Todo el personal de las Unidades Organizativas del Departamento

Químico, a excepción del personal administrativo y de Secretaría.

Todo el personal de las Unidades Organizativas de Servicios Técnicos,

a excepción del personal administrativo y de Secretaría.

Nivel 3:

Todo el personal no especificado en los niveles 1 y 2 anteriores.

2.2 Plus de turno:

El trabajo a turno, entendiéndose por tal el que se presta en jornada

ininterrumpida de ocho horas de mañana, tarde o noche en turno rotativo,

que cubra veinticuatro horas consecutivas, se gratificará con un plus de

turno, consistente en 1.458 pesetas/8,76 euros por cada jornada sujeta

a turno de día o de noche, que realmente se haga por el trabajador.

Dadas las circunstancias específicas de este trabajo en régimen rotativo,

el plus de turno se pacta teniendo en cuenta las características especiales

del trabajo en el mismo, como son la prestación de servicios en jornada

ininterrumpida de ocho horas, cambios de horarios, el tiempo necesario

para realizar los relevos, incomodidades de las incorporaciones y cualquier

otra circunstancia específica que, hasta ahora, hubiera justificado esta

compensación.

El personal que trabaje en dos turnos rotativos que no cubran las

veinticuatro horas tendrá derecho a la percepción del 50 por 100 de este

plus.

2.3 Plus de nocturnidad:

El trabajo en turno de noche, entendiéndose por tal el que se presta

desde las veintidós hasta las seis horas del día siguiente, se gratificará,

siempre que realmente sea prestado, con un plus de nocturnidad,

consistente en 1.062 pesetas/6,38 euros, por el turno de ocho horas.

2.4 Normativa sobre retribución de los pluses de turno y nocturnidad:

a) Esta normativa se aplicará a todos los trabajadores que ocupan

puestos de trabajo adscritos a la jornada de turno rotativo o A/B.

b) Sin perjuicio de lo señalado en los puntos 2.2 y 2.3 anteriores,

el importe de los pluses de turno y nocturnidad teóricos, es decir, los

que cada trabajador debería realizar en un año, se dividirá en 12 partes

iguales correspondiendo mensualmente las siguientes cantidades:

Plus de turno: 26.089 pesetas/156,80 euros.

Plus de nocturnidad: 6.464 pesetas/38,85 euros.

Dadas las diferentes situaciones que se dan dentro de las jornadas

A/B, los valores correspondientes a la retribución mensual por este

concepto serán establecidas de acuerdo con sus situaciones específicas y según

la filosofía expuesta en el párrafo anterior de este punto.

Estas cantidades se harán efectivas en la nómina de cada mes y serán

independientes del número de turnos y nocturnidades que realice cada

trabajador, con excepción de los considerados como extraordinarios.

c) Se consideran pluses extraordinarios los que se devengan por:

Jornadas especiales, anticipaciones, prolongaciones y trabajos en días de

descanso.

Estos pluses extraordinarios se harán efectivos en la nómina de cada

mes y con los valores indicados en los puntos 2.2 y 2.3.

d) Cuando un trabajador adscrito a la jornada de turno rotativo o

A/B, por decisión de la empresa pasara circunstancialmente y de forma

provisional a realizar trabajos en jornada normal, no se descontarán los

pluses de turno y nocturnidad que pudieran corresponder a los días que

permanezca en esta situación.

e) Aquel personal que su jornada habitual sea distinta a la de turno

rotativo o A/B y eventualmente realice algunas de éstas, devengará cada

día de turno un plus del valor indicado en el punto 2.2 y se abonará

en la nómina del mes correspondiente.

f) Las fracciones de hora, a efectos del plus de nocturnidad, se

computarán como horas completas.

g) Tendrá derecho eventualmente a la percepción de este plus de

nocturnidad el personal que, sin trabajar en régimen de turnos, realice

una jornada especial que comprenda todas o parte de las horas que dan

derecho al mismo.

2.5 Pluses de disponibilidad y festividad:

Con el fin de compensar adecuadamente al personal en turno rotativo,

la situación de disponibilidad definida en el punto 5.1.2 del capítulo III,

se crean los pluses de disponibilidad y de festividad que son inseparables

en cuanto compensan la disposición del personal a colaborar en la

cobertura del absentismo de corta duración, si bien, sus criterios de percepción

serán los siguientes:

A) Plus de disponibilidad:

Este plus se percibirá mensualmente con el importe de 22.262

pesetas/133,79 euros.

Este plus dejará de percibirse por el trabajador ausente, por los días

no trabajados, salvo que su ausencia sea motivada por vacaciones, descanso

licencia retribuida o accidente de trabajo.

Cada plus descontado tendrá un valor de 1.242 pesetas/7,47 euros.

El plus de disponibilidad se devengará aunque se pase eventualmente

y a requerimiento de la empresa a otra jornada distinta a la de turno

rotativo y, siempre que, en este caso, se continúe en situación de disponible.

Las cantidades no abonadas por ese concepto, de acuerdo con lo

anterior, dotará un fondo cuyo destino a un concepto de la obra social, lo

decidirá anualmente el Comité de Empresa. Las ausencias superiores al

período previsto para la larga enfermedad no dan derecho a la percepción

del plus ni a la integración del mismo al fondo.

B) Plus de festividad:

Se establece este plus, indisolublemente unido al de disponibilidad,

como exclusivo del puesto de turno, para compensar el hecho de que

los festivos se descansen normalmente en días distintos del que a la

festividad corresponde.

Este plus se hará efectivo por cada día festivo no coincidente con

sábado o domingo, y se abonará a los empleados que trabajen ese día,

no abonándose, por tanto, a aquellos que descansaran o trabajan dicho

festivo como jornada extraordinaria.

Se abonará, excepcionalmente, a los empleados que trabajen dicho

festivo como jornada extraordinaria cuando la cobertura sea motivada por

ausencia por enfermedad.

Este plus tendrá un valor de 6.028 pesetas/36,23 euros por cada día

que corresponda su percepción.

3. Complementos salariales de cantidad o calidad del trabajo.

3.1 Horas extraordinarias:

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de

trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria,

pactada en este Convenio Colectivo.

El valor con el que se hará efectiva cada hora extraordinaria será

el que resulte para cada trabajador de la aplicación de la siguiente fórmula:

RBAG + PT +PN

VHE = ^ 1,25 (1,23 a partir del 1-1-2000)

1.720 (1.688 a partir del 1-1-2000)

VHE = Valor hora extraordinaria.

RBAG = Retribución base anual garantizada.

PT = Plus de turno (teórico anual).

PN = Plus de nocturnidad (teórico anual).

1.720 = Horas anuales de trabajo.

1,25 = Coeficiente multiplicador.

El nuevo valor de la hora extraordinaria que se pacta en este Convenio

entrará en vigor a partir del 1 del mes siguiente al de su firma.

Con el fin de cumplir la legislación vigente sobre trabajo en horas

extraordinarias, se establecen los siguientes acuerdos:

1.o En circunstancias normales y siempre en el supuesto de ser

estrictamente necesarias, sólo se realizará el máximo de horas extraordinarias

anuales, en jornada no nocturna, fijado por la legislación vigente.

2.o El límite legal expuesto en el punto anterior podrá ser superado

por las horas que se trabajen para prevenir o reparar siniestros u otros

daños extraordinarios y urgentes, tal como se previene en el artículo 35.2

del Estatuto de los Trabajadores.

3.o A tenor de la facultad que otorga el artículo 35.4 del Estatuto

de los Trabajadores, las partes acuerdan pactar como horas extraordinarias

de realización obligatoria las que se deriven de las situaciones expuestas

a continuación:

a) Cubrir un puesto de trabajo de turno rotativo que, por razones

de seguridad, no debe quedar desocupado.

Si se trata de una ausencia imprevista y durante el primer día de

la misma, y si se viera la imposibilidad de utilizar personal del turno

suplente, se actuará conforme a lo previsto en el punto 5.1.2 del capítulo

III del presente Convenio.

b) Realización de trabajos encaminados a reparar partes esenciales

de las instalaciones que tengan carácter de urgencia, determinada por

el Jefe de Operaciones, siempre que a su juicio su realización inmediata

sea necesaria para evitar accidentes, deterioros en las instalaciones o

graves pérdidas económicas para la empresa.

c) Las que deban realizarse en el cierre de nóminas y balances

mensuales, cierre del ejercicio económico anual y en los sistemas informáticos,

siempre que la programación de los trabajos realizados sin previsión de

horas extraordinarias se vea incidentalmente afectada por emergencias

ajenas a la voluntad de la empresa que imposibilitaran la cumplimentación

de los trabajos en las fechas previstas.

d) Las que deban realizarse durante en las paradas programadas o

puesta en marcha de instalaciones de proceso, siempre que sean

consecuencia de desviaciones respecto a la programación por imprevistos de

las que se deriven repercusiones económicas importantes para la empresa.

El Comité de Empresa y los representantes de la compañía a través

del Departamento de Personal, realizarán un especial seguimiento de los

trabajos que afecten a los puntos b), c) y d) anteriores, tendentes a corregir

las desviaciones que hayan podido apreciarse en la consideración del

carácter de urgencia de los trabajos.

La realización de horas extraordinarias durante las paradas

programadas serán de aceptación voluntaria por parte del personal, salvo cuando

se den las circunstancias previstas en el apartado 3.o d) del punto 3.1

del presente capítulo.

Si después de haber abandonado el trabajo por finalización de su

jornada algún trabajador fuera llamado por la empresa para realizar algún

servicio, se le abonarán como extraordinarias las horas que trabaje,

percibiendo como mínimo el importe de tres horas aun en el supuesto de

que al presentarse al trabajo ya no se consideraran necesarios sus

servicios.

El Comité de Empresa asume el control de horas extraordinarias,

teniendo las siguientes funciones:

a) Examinar si las horas extraordinarias realizadas en el mes anterior

se ajustan a estas normas.

b) Hacer propuestas y sugerencias.

c) Denunciar a la Dirección del centro de trabajo los incumplimientos

que pudieran observarse, proponiendo medidas al respecto.

d) Recibir mensualmente una relación de las horas extras realizadas

por grupos de trabajo, existiendo en Departamento de Personal a su

disposición las relaciones nominales o partes de trabajo.

Los responsables correspondientes, caso de que el personal que

depende de ellos tuviera que realizar horas extraordinarias, remitirán al Director

del centro, con copia al Departamento de Personal, el mismo día en que

aquellas hayan de realizarse, un escrito donde se especifique claramente

el motivo que justifique su necesidad. Tal información estará

permanentemente a disposición del Comité de Empresa.

El trabajador que expresamente lo solicite recibirá del Departamento

de Personal un parte semanal con expresión del número de horas

extraordinarias realizadas por él en dicho período.

3.2 Compensación de las horas extraordinarias con descanso:

Se podrá pactar la compensación de horas extraordinarias con descanso

siempre que el disfrute de éste, en su momento, y como consecuencia

del mismo, no genere la realización de horas extraordinarias.

Dicho descanso se disfrutará, además, de existir acuerdo previo al

respecto entre el trabajador interesado y la empresa.

De acordarse esa compensación, en las condiciones anteriores, cada

hora extraordinaria realizada se compensará con 1,50 de descanso o, a

elección del trabajador, disfrutando una hora de descanso y percibiendo

el valor equivalente a media hora extraordinaria.

En lo no previsto en este Convenio se estará a lo dispuesto en el

artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

3.3 Incentivo por reducción de absentismo:

Con el fin de incentivar la reducción del absentismo se establece una

cantidad de 80.969 pesetas brutas por empleado y año, que tiene la

consideración de complemento de calidad y cantidad de trabajo, y cuyos

criterios de percepción serán los siguientes:

Con una asistencia de hasta el 96 por 100 de la jornada de trabajo

efectiva anual, establecida en el punto 1 del capítulo II de este Convenio,

el 100 por 100 de la percepción.

Con una asistencia de hasta el 92 por 100 de la jornada de trabajo

efectiva anual, establecida en el punto 1 del capítulo II de este Convenio,

el 80 por 100 de la percepción.

Con una asistencia inferior al 92 por 100 de la jornada de trabajo

efectiva anual, establecida en el punto 1 del capítulo II de este Convenio,

deja de percibirse la totalidad de este incentivo.

4. Complementos salariales de vencimiento periódico superior al

mes.

4.1 Gratificaciones extraordinarias:

La empresa satisfará a los trabajadores junto con la nómina de los

meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, una gratificación

compuesta de los conceptos de retribución base garantizada, complemento

retributivo fijo y compensación por supresión sistema anterior de

antigüedad, en sus valores mensuales respectivos.

4.2 Participación en resultados de la empresa:

En función de la evolución económica de la empresa los trabajadores

podrán percibir anualmente ingresos adicionales por este concepto, si la

fórmula que se recoge en el anexo 1 de este Convenio, arroja resultados

positivos en cada ejercicio.

Las liquidaciones se producirán, si procedieran, el mes siguiente al

de la aprobación del balance y cuentas del ejercicio.

4.3 Plus de desempeño profesional:

Los trabajadores que en virtud de las condiciones establecidas en el

Convenio Colectivo 96-98, tengan derecho a la percepción del plus de

desempeño profesional, percibirán este complemento salarial en los

siguientes términos:

El complemento estará dotado con 0,5 puntos sobre la retribución base

anual garantizada de cada trabajador, por cada año de permanencia en

la empresa acreditado al momento del cálculo, contando a partir del 1

de enero siguiente a la fecha de su ingreso.

El porcentaje sobre retribución base anual garantizada no será superior,

en ningún caso, al 15 por 100 de dicha base.

El complemento se liquidará anualmente, en el mes de abril, a cada

trabajador de Convenio que esté en alta en el mes en que se practica

la liquidación y proporcionalmente al número de meses trabajados el año

natural (1 de enero al 31 de diciembre) anterior.

En el anexo número 5 se concreta el sistema acordado.

4.4 Complemento retributivo fijo:

Este concepto se configura en este Convenio Colectivo como un

complemento salarial, ligado al grado de profesionalidad individual y a la

vinculación a la empresa, y estará dotado de un porcentaje que se

incrementa por los años de permanencia en la empresa, conforme a la escala

pactada a estos efectos y que se aplicará sobre los valores establecidos

para cada nivel salarial en la siguiente tabla:

Nivel

salarial

Valor anual

Pesetas Euros

1 802.060 4.820,48

2 775.530 4.661,02

3 753.648 4.529,56

4 743.904 4.470,90

5 733.208 4.406,64

6 754.474 4.534,46

7 772.604 4.643,38

8 824.572 4.995,86

8B 1.234.394 7.418,88

9 977.284 5.873,70

10 1.118.950 6.725,04

11 1.239.938 7.452,20

12 1.401.806 8.425,06

13 1.595.888 9.591,40

* Doce pagas mensuales y cuatro gratificaciones extraordinarias.

Esta tabla se actualizará anualmente con el mismo porcentaje

establecido para la revisión de la retribución base garantizada.

La escala de porcentajes aplicables por tiempo de permanencia en

la empresa es la siguiente:

2 primeros años ...................... 20 por 100 del concepto.

3 al 7 año .............................. 25 por 100 del concepto.

8 al 11 año ............................. 30 por 100 del concepto.

12 al 15 año ........................... 35 por 100 del concepto.

16 al 18 año ........................... 40 por 100 del concepto.

19 al 21 año ........................... 50 por 100 del concepto.

22 al 24 año ........................... 60 por 100 del concepto.

25 al 26 año ........................... 70 por 100 del concepto.

27 al 28 año ........................... 80 por 100 del concepto.

29 al 30 año ........................... 90 por 100 del concepto.

A partir del año 31 .................. 100 por 100 del concepto.

El tiempo de permanencia en la empresa para la aplicación de esta

escala se computará únicamente a partir de la fecha de efectos de este

sistema, esto es, el 1 de enero de 1999 y, para los trabajadores de nueva

incorporación a la compañía, a partir del 1 de enero del año en que se

ingrese.

Las condiciones para el abono de este concepto son las mismas que

establecidas para el plus de desempeño profesional, según se establece

en el anexo 5.

El período de devengo de este concepto es el año natural (1 de enero

a 31 de diciembre) anterior al de su liquidación, que se realizará anualmente

a cada trabajador de Convenio que esté en alta en la compañía el mes

de su abono, y será proporcional al número de meses trabajados en el

año anterior.

En el mes de julio de año de devengo, se abonará un anticipo a cuenta

de la liquidación final, calculado sobre una cuantía del 40 por 100 del

importe total, produciéndose en el mes de abril del año siguiente al de

devengo, la liquidación final correspondiente.

Este concepto al ser un complemento salarial variable, no tendrá

repercusión en el cálculo del valor de las horas extras, complemento empresarial

en incapacidad temporal, compensación de expectativas de antigüedad

y, en general, en el resto de los conceptos salariales en los que no se

computa el plus de desempeño profesional.

5. Incremento salarial.

En el presente Convenio se pactan los siguientes incrementos salariales,

que afectan, en cada uno de dichos años a los conceptos salariales que

se relacionan en el punto siguiente:

Incremento salarial

-Porcentaje

Año

1999 de variación anual del IPC + 0,5.

2000 de variación anual del IPC.

2001 de variación anual del IPC + 0,5.

2002 de variación anual del IPC.

Se adoptará como referencia del porcentaje de variación anual del

Índice de Precios al Consumo el que establezca el Gobierno en los

Presupuestos Generales del Estado para cada uno de dichos años, y con la

indicada referencia se actualizará, con efectos de 1 de enero de cada año,

los conceptos salariales indicados en el punto siguiente.

6. Cláusula de revisión salarial.

En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido

por el INE registrase al 31 de diciembre de cada año una variación

acumulada respecto al 31 de diciembre del año anterior, superior a la utilizada

como referencia, o inferior a dicho porcentaje, se efectuará una revisión

salarial, tan pronto se constante oficialmente esta circunstancia en el

exceso o en el defecto sobre la indicada cifra y que afectará a los conceptos

salariales que a continuación se indican:

Retribución base garantizada.

Plus de condiciones de trabajo (factor riesgo).

Plus de turno rotativo y A/B.

Plus de nocturnidad.

Plus de disponibilidad.

Plus de festividad.

Incentivo por reducción de absentismo.

El porcentaje de revisión a efectuar, en su caso, será el 100 por 100

de dicho exceso o defecto, y tendrá efectos económicos desde el 1 de

enero del año que corresponda, si bien, cuando la regularización sobre

los salarios sea a la baja, se realizará exclusivamente sobre el valor de

los distintos conceptos salariales mencionados anteriormente, sin

descuento respecto a los importes ya percibidos.

El valor de la hora extraordinaria se modificará, siempre que queden

afectados los conceptos que intervienen en su cálculo, a partir de la fecha

expresamente indicada en el punto 3.1.

VI. Formación profesional

1. Principios generales.

1.1 Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo entienden

la formación profesional como un proceso continuo, permanente, específico

y planificado, destinado a lograr que los empleados de la compañía consigan

el mejor desempeño de sus contenidos presentes y futuros.

1.2 La política de formación de PETRESA tendrá como objetivo que

cada puesto de trabajo esté desarrollado por un profesional adaptado

permanentemente a los cambios que la tecnología y la calidad demandan.

1.3 Ambas partes firmantes del presente Convenio Colectivo declaran

su convencimiento de la importancia de la formación profesional para:

El desarrollo técnico.

El enriquecimiento personal.

El sentido de seguridad.

La eficacia en el desarrollo del trabajo.

El incremento de la productividad.

La motivación personal.

1.4 Objetivos de la formación en la empresa serán, pues:

a) Mejorar la seguridad en el trabajo.

b) Aumentar la eficacia y productividad.

c) Aceptar las exigencias del sistema del aseguramiento de la calidad.

d) Facilitar a todos el patrimonio de conocimientos de la empresa.

1.5 La Dirección de la compañía y las Direcciones de los centros de

trabajo establecerán periódicamente los objetivos estratégicos de formación

a través de los correspondientes planes de formación teniendo en cuenta:

Los objetivos generales de la empresa y de los centros.

Las necesidades de realización de los trabajadores.

Las exigencias tecnológicas.

1.6 Los nuevos conocimientos adquiridos deben poder ser

transferidos al trabajo rápidamente y traducirse en un aumento de la capacidad

de las personas que reciben la formación.

1.7 El proceso de definición y realización del plan de formación debe

hacerse de forma participativa.

1.8 La formación estará integrada dentro de las funciones de la línea

de mando, por lo que formará parte de sus objetivos y tareas; de esta

forma se garantiza el ejercicio normal y continuado de la formación como

una actividad más de los cuadros dirigentes.

1.9 Los mandos deberán detectar las necesidades de formación del

personal bajo su responsabilidad y actuar como formadores cuando las

necesidades de los programas lo demanden.

1.10 La formación se configura, además, como un deber del propio

trabajador obligado a seguir las enseñanzas que se programen y a realizar

las prácticas que sean necesarias.

1.11 Las acciones de formación deben estar diseñadas y preparadas

para que sean coherentes con la política de calidad total, por lo que deben

cumplir los requisitos:

a) El programa debe estar estudiado desde el punto de vista de los

contenidos y de los destinatarios.

b) Se debe tener una idea precisa de qué aspectos del trabajo se

quieren mejorar o qué conocimientos se pretenden mantener.

c) La metodología de la acción deberá estar de acuerdo con los

objetivos a alcanzar.

d) Los monitores deberán estar formados en las técnicas de formación

de adultos y de animación de grupos, con vistas a conseguir de modo

eficaz los cambios actitudinales necesarios entre los receptores de la

formación.

e) La calidad de las instalaciones deberá ser la adecuada para

garantizar el mejor aprovechamiento de la enseñanza.

f) Se debe disponer de un material didáctico que recoja de forma

precisa los conocimientos que se pretenden transmitir.

1.12 Se contemplará el intercambio de experiencias como una

importante vía de formación, favoreciéndose la celebración de seminarios de

forma que se pueda difundir el capital de conocimientos de la empresa.

1.13 La formación debe considerarse como una inversión que

desarrolla la capacidad de producción y revaloriza la empresa.

1.14 El proceso de formación se culmina con la evaluación de todas

y cada una de las acciones formativas. En dicha evaluación deben participar

todos los implicados, especialmente la línea de mando, lo que permitirá

tener una mejor información de los resultados y un perfeccionamiento

progresivo en la consecución de los objetivos.

2. Plan Anual de Formación.

2.1 El Plan Anual de Formación es el documento que recoge a nivel

de la compañía toda la información que se necesita para conocer y

supervisar el desarrollo de las actividades formativas.

2.2 El Plan Anual de Formación, que es una palanca de desarrollo

de la empresa y de las personas que la componen, debe estar elaborado

teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:

Los objetivos de la empresa en materia de formación.

Las aspiraciones de los destinatarios.

Los puntos de vista de la línea de mando.

2.3 El Plan Anual de Formación debe:

Ser el resultado de un riguroso análisis y detección de las necesidades

de formación.

Traducir las necesidades de formación en objetivos operativos y

evaluables.

Transformar los objetivos de formación en acciones de formación.

Determinar para cada acción formativa: El objetivo, los destinatarios

de los cursos, los contenidos, la metodología, la duración, los monitores,

el lugar y el presupuesto.

Planificar el calendario y el desarrollo de los cursos y programas.

Prever la evaluación de cada acción formativa.

3. Formación modular.

3.1 La formación modular es un proceso de formación continua de

los trabajadores que garantiza el mantenimiento de los conocimientos

necesarios para desempeñar un puesto de trabajo. Está basado en el

entrenamiento en las tareas habituales de un puesto de trabajo en el propio

puesto de trabajo.

3.2 El módulo de formación es una descripción de la ejecución

normalizada de unas tareas precisas y limitadas, con las explicaciones

necesarias que permitan comprender el conjunto de la tarea y las razones

de cada una de las acciones de que se compone. El módulo de formación

debe conducir a la adquisición de capacidades de previsión y diagnóstico

y a una recopilación estructurada de conocimientos.

3.3 El conjunto de módulos de formación de un puesto de trabajo,

que se corresponde con todas las tareas habituales para su desempeño,

representa un manual de los contenidos de un puesto de trabajo.

4. Acuerdo Nacional de Formación.

Las partes, conforme lo establecido en el artículo 83.3 del Estatuto

de los Trabajadores, insertan en el presente Convenio, su adhesión expresa

al Acuerdo Nacional para la Formación Continua (Gobierno-Organizaciones

Empresariales y Sindicales de 16 de diciembre de 1992), con vigencia

del 1 de enero de 1997 al 31 de diciembre de 2000.

VII. Vacaciones, licencias y excedencias

1. Vacaciones.

Se garantizan para todo el personal veinticinco días laborables de

vacaciones, con fraccionamiento sin límite siempre que sea por días completos,

estableciéndose las fechas de disfrute de acuerdo con las necesidades de

la compañía.

Los trabajadores de nuevo ingreso disfrutarán dentro del año la parte

proporcional de las vacaciones, según el número de meses trabajados

durante el mismo, computándose, a estos efectos, la fracción de mes como

mes completo.

Las fechas de disfrute de vacaciones serán fijadas de común acuerdo

entre la empresa y los trabajadores de conformidad con lo establecido

en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y regulado en este

Convenio.

Los planes de vacaciones y sus variaciones por necesidades del servicio

serán notificados siempre a los trabajadores. Si alguna fracción de dichas

vacaciones no pudiera ser programada, el trabajador deberá solicitar, con

quince días de antelación, las fechas de disfrute de esta fracción teniendo

derecho a que la empresa le notifique su concesión o denegación, con

cinco días de anticipación a la citada fecha. Si, una vez iniciado el disfrute

de vacaciones, la empresa, por razones de urgente necesidad, requiriese

los servicios de un trabajador y éste en ejercicio de su voluntad de decisión

aceptase acudir al trabajo, percibirá, aparte de la retribución del día

trabajado, una cantidad de 3.500 pesetas brutas/21,04 euros por día de

interrupción de las vacaciones, así como los gastos que se hubieran podido

ocasionar por reservas de viaje, hoteles, etc., debidamente justificados.

Igual tratamiento económico se dará en el caso de que el trabajador sea

requerido por la empresa dentro de los tres días anteriores al inicio de

las vacaciones autorizadas.

En ningún caso, el período de vacaciones podrá ser sustituido por

compensación económica.

En el anexo 2 se regulan las normas por las que se regirá el disfrute

de las vacaciones.

2. Licencias retribuidas.

El trabajador, previo aviso, podrá ausentarse del trabajo con derecho

a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo que se indica:

a) Matrimonio del trabajador: Quince días naturales ininterrumpidos.

b) Nacimiento de hijo: Tres días naturales ininterrumpidos. Estos días

serán ampliables a uno más en caso de precisar desplazamiento y según

necesidad justificada o por el tiempo imprescindible, si dichos tres días

coinciden con festivos, para realizar las gestiones oportunas de inscripción

en el Registro Civil.

c) Matrimonio de hijos: Un día natural (el de la boda).

d) Fallecimiento de cónyuge, padres, suegros, hijos o hijos políticos:

Cuatro días naturales ininterrumpidos. Se podrán conceder uno o dos

días adicionales en caso de justificada necesidad de desplazamiento y según

la duración estimada de éste.

Fallecimiento de abuelos, abuelos políticos, nietos, hermanos o

hermanos políticos, entendiéndose incluidos en estos últimos, tanto el cónyuge

del hermano, como el hermano del cónyuge del trabajador: Dos días

naturales ininterrumpidos. Se podrán conceder uno o dos días adicionales

en caso de justificada necesidad de desplazamiento y según la duración

estimada de éste.

Enfermedad grave de cónyuge, padre, suegros, hijos o hijos políticos:

Tres días naturales ininterrumpidos. Se podrá conceder un día adicional

en caso de justificada necesidad de desplazamiento.

Enfermedad grave de abuelos, abuelos políticos, nietos, hermanos o

hermanos políticos, entendiéndose incluidos en estos últimos, tanto el

cónyuge del hermano, como el hermano del cónyuge del trabajador: Dos días

naturales ininterrumpidos. Se podrá conceder uno día adicional en caso

de justificada necesidad de desplazamiento.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del

trabajo, con derecho a remuneración para la realización de exámenes

prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y

justificación de la necesidad de su realización, dentro de la jornada de

trabajo.

La participación como jurado, según la Ley L.O. número 5/1995, de 22

de diciembre de 1995, dará derecho al disfrute de licencia por el tiempo

necesario y si percibe el trabajador indemnización se descontará el importe

de la misma del salario a que tuviera derecho en la compañía.

e) Traslado de su domicilio habitual: Un día (aquel en que se efectúe

el traslado).

f) Deber inexcusable de carácter público: Por el tiempo indispensable

para cumplirlo. A estos efectos, se establece que los deberes inexcusables

de carácter público enunciados en el artículo 37.3 del Estatuto de los

Trabajadores, son los siguientes:

1.o Deberes de carácter político, entendiendo como tales los que

emanan para los ciudadanos de las normas reguladoras del Estado, de su

organización y de las prescripciones de la Constitución respecto a derechos

y deberes de los ciudadanos.

Aplicación: Elecciones generales, municipales, autonómicas o

referéndum en calidad de elector o de miembro de las mesas.

2.o Deberes derivados de la organización jurídica social: Dentro de

ellos pueden incluirse las obligaciones que emanan de las leyes de

procedimientos.

Aplicación: Citaciones personales procedentes de autoridades

judiciales, militares, gubernativas o administrativas.

En todo caso, la ausencia al trabajo sólo puede constituir un derecho

del trabajador, cuando el deber inexcusable se produce necesariamente

en horas laborales, de forma que si aquel deber puede cumplirse fuera

de tal horario, no tiene razón de ser la ausencia regulada por este Convenio.

Cuando conste en una norma legal o convencional un período

determinado para que, en un tiempo indispensable se cumplimente un deber

inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del

sufragio activo, se estará en cuanto a la duración de la ausencia y a su

compensación económica se refiere a lo dispuesto en la normativa legal

que regule la situación.

La justificación fehaciente del motivo alegado para la ausencia será

en cada caso exigida por la empresa.

g) Exámenes: En el caso de que los trabajadores de PETRESA precisen

concurrir a exámenes para la obtención de título profesional, tendrán

derecho, previa petición, a la licencia retribuida consiguiente por el tiempo

de duración del examen coincidente con la jornada laboral y siempre que

se den los siguientes requisitos:

Se esté inscrito en centro docente oficial.

Se cursen con regularidad dichos estudios para la obtención de un

título académico o profesional.

Se trate de exámenes finales o parciales eliminatorios de materias.

h) Renovación del carné de conducir: Un día cuando lo precise un

trabajador cuya actividad principal sea conductor y medien pruebas al

efecto.

2.1 Licencias por causas excepcionales:

El Jefe del Departamento de Personal podrá conceder licencias

retribuidas por causas excepcionales que, a su juicio, las justifiquen.

2.2 Justificación:

En todos los casos de concesión de licencias retribuidas por las causas

reguladas en los apartados anteriores, deberán los trabajadores presentar

en la Jefatura de Personal, y en el plazo de cuarenta y ocho horas después

de la reincorporación a su puesto de trabajo, los justificantes, documentos

legales o médicos, que acrediten la existencia de las circunstancias alegada

para la obtención de la licencia.

2.3 Licencias para asuntos propios y descanso compensatorio:

Durante la vigencia de este Convenio, el personal de jornada continuada

que realice ocho horas diarias de lunes a viernes, dispondrá de un número

de horas de licencias retribuidas para asuntos propios, igual a la diferencia

entre el número de horas correspondientes a los días laborables

establecidos en el calendario de la Comunidad Autónoma donde se encuentra

encuadrado su centro de trabajo y la jornada anual pactada.

Si en un año determinado no se hubiera podido disfrutar la licencia

por asuntos propios por encontrarse el trabajador en Incapacidad

Temporal al 31 de diciembre, se considerará causa de fuerza mayor, lo que

permitirá acumular el pendiente al año siguiente del que se trata y en

proporción al tiempo realmente trabajado en el año anterior.

El personal de turno rotativo dispondrá, en concepto de descanso

compensatorio, de cuatro días de licencias retribuidas para asuntos propios,

dentro de su ciclo habitual de 219 jornadas de turno, para ajustar su

cómputo de jornada anual a la jornada anual pactada.

El disfrute de las licencias retribuidas para asuntos propios para el

personal de turno rotativo será programado a primero de año, para que

la empresa pueda tomar las medidas organizativas necesarias.

No obstante dicha programación, estas licencias se disfrutarán

prioritariamente en Paradas de Unidades, o Instalaciones, por el personal que

no tenga cometidos específicos en tales circunstancias, y en aquellos otros

supuestos en que exista personal suplente disponible.

2.4 Criterios de disfrute:

Las licencias para asuntos propios o descanso compensatorios, que

podrán tomarse por horas o por días completos, se disfrutarán a lo largo

del año, previa solicitud del interesado y teniendo en cuenta las necesidades

del servicio, y concedidas, en base a este pacto, no tendrá el trabajador

que presentar justificación.

Con objeto de clarificar su administración, se tendrán en cuenta las

siguientes premisas:

No podrán acumularse a los períodos de vacaciones debiendo de mediar

días de trabajo, salvo que el proceso productivo, a juicio de la Dirección

del centro lo permita.

La solicitud de disfrute de vacaciones, por otros trabajadores, tendrá

preferencia sobre la concesión de estas licencias.

En aquellas fechas, en que por determinadas circunstancias pudieran

presentarse un número muy elevado de solicitudes, el Jefe de cada

Departamento determinará, en función de las necesidades de trabajo, producción,

seguridad, etc., el máximo de solicitudes a conceder por cada grupo de

trabajo.

Estas licencias o descanso compensatorios habrán de disfrutarse a lo

largo del año, por lo que no podrán ser sustituidas por compensación

económica. En consecuencia, tampoco podrán dejarse de disfrutar, en el

año en que se trata, para acumular en los años siguientes, salvo que a

la acumulación obedezca a causa de fuerza mayor y exista al efecto, además,

acuerdo escrito al respecto entre el trabajador y la empresa, en que así

se determine.

Los trabajadores de nuevo ingreso disfrutarán la parte proporcional

de estas licencias, según el número de meses trabajados durante el año.

3. Licencias no retribuidas.

En los casos justificados previamente, se podrá conceder hasta un año

de permiso sin sueldo.

Dicho permiso se disfrutará, de no generar el mismo la realización

de horas extraordinarias y de existir acuerdo previo al respecto entre

el trabajador y la empresa.

Durante la ausencia por permiso sin sueldo no se devengará retribución

alguna, ni se cotizará a la Seguridad Social, causando el trabajador baja

en la misma.

Terminada la licencia no retribuida, el trabajador se incorporará

automáticamente a su puesto de trabajo u otro de su nivel profesional, que

designe la compañía.

PETRESA podrá cubrir, si lo considera necesario, la ausencia del

trabajador que disfruta el permiso sin sueldo: Con otro empleado del mismo

nivel salarial del ausente; con trabajo de superior nivel salarial en las

condiciones establecidas en el punto 9.1 del capítulo IV de este Convenio;

o dedicando a cubrir la ausencia a un trabajador considerado excedente

de acuerdo con lo pactado en el punto 4 del capítulo III de este Convenio.

Igualmente, contratando un interino en la forma y condiciones establecidas

en el artículo 15 c) del Estatuto de los Trabajadores; y empleando personal

puesto a su disposición por empresas de trabajo temporal debidamente

autorizadas al efecto.

4. Excedencias.

4.1 Forzosa:

Se concederá, de acuerdo con el artículo 46.1 del Estatuto de los

Trabajadores, a los que sean designados o elegidos para un cargo público

que imposibilite la asistencia al trabajo.

Se entenderá por cargos públicos tanto los que se ejerzan en el Estado

como en las Comunidades Autónomas y en las corporaciones locales o

en organismos paraestatales sujetos a las normas de derecho público.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto y

al cómputo de la antigüedad durante su vigencia.

El reingreso, que dará lugar a la reincorporación inmediata, deberá

ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

Además, se considerarán en excedencia forzosa, con reserva de plaza,

los que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

En la situación que sustituye actualmente a la extinguida Invalidez

Provisional, declarada al término de la IT y, sin perjuicio de los

complementos de la prestación de la Seguridad Social establecidos en este

Convenio Colectivo.

Los que realicen el Servicio Militar obligatorio o voluntario, o la

prestación sustitutoria al efecto legalmente regulada.

Los que ocupen cargo público o sindical para el que las disposiciones

legales vigentes exijan la excedencia forzosa.

La suspensión decretada por la empresa, cuando el cumplimiento de

un deber inexcusable, de carácter público y personal, por parte del

trabajador, imposibilite las prestaciones del trabajo, en más del 20 por 100

de las horas laborales, en un período de tres meses, de acuerdo con lo

que dispone el artículo 37.3.d) del Estatuto de los Trabajadores.

Tendrá efectos similares a las de la excedencia forzosa que se regula

en este apartado, la concedida para atender el cuidado de un hijo menor

de tres años, durante el primer año, a partir del inicio de su disfrute

y que se regula en el apartado 7.3.

4.2 Voluntaria:

El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año,

tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia

voluntaria por un plazo no menor de un año y no mayor de cinco. Este

derecho sólo podrá ser ejercitado nuevamente por el mismo trabajador

si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Los trabajadores en excedencia voluntaria que deseen solicitar el

reingreso en la empresa deberán hacerlo con una antelación de treinta días

naturales al vencimiento de la misma.

El trabajador excedente voluntario conserva sólo un derecho preferente

al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel salarial al suyo que

hubiera al momento de su petición de reingreso o se produjera en la

empresa posteriormente.

4.3 Para atender a los hijos:

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no

superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo

sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de

nacimiento de éste.

Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia

que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre

y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia

conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de

antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de

formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el

empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante

el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo

del mismo grupo profesional o nivel salarial equivalente.

VIII. Desplazamientos y traslados

1. Desplazamientos.

Cuando por necesidades del servicio, se realicen viajes a lugares

distintos del trabajador, se aplicará el procedimiento de viajes establecidos

al efecto.

2. Traslados con cambio de residencia y desplazamientos.

Se entiende por tal, el cambio de puesto de trabajo que implique para

el trabajador un cambio permanente de residencia.

2.1 Por mutuo acuerdo o a instancia del interesado:

En las conversaciones previas al correspondiente pacto, si el interesado

lo desea, intervendrá en estas conversaciones un representante del Comité

de Empresa.

A los efectos de ejecutar el acuerdo logrado no se precisará intervención

alguna de la autoridad laboral o judicial y se estará, en todo caso a lo

acordado entre las partes.

2.2 Por decisión de la empresa:

Se efectuará cumpliéndose lo establecido en el artículo 40 del Estatuto

de los Trabajadores y designando siempre entre el personal que cumpla

los requisitos necesarios a aquel que tenga menores responsabilidades

familiares.

No será trasladado por decisión de la empresa, el personal que tenga

cuarenta y cinco años cumplidos o con una antigüedad superior a diez

años en la empresa.

Cuando se trate de traslado de personal que tenga la consideración

de excedente, se estará a la regulación que para estos casos se establece

en el punto 4 de este capítulo.

Asimismo se concretan las compensaciones establecidas en el

artículo 40.2 del precitado Estatuto, en el siguiente sentido:

a) PETRESA abonará al trabajador todos los gastos que el traslado

origine que incluye el viaje para toda la familia y el transporte de muebles

y enseres.

b) Se abonará un viaje de hasta cinco días para el trabajador y otro

miembro de su familia al lugar de destino, previo al traslado definitivo,

con objeto de poder buscar vivienda. Dichos gastos de viaje se abonarán

con arreglo a las normas de la compañía.

c) Se concederá, como licencia retribuida, tanto los días del viaje

regulado en el punto b), como los días necesarios para efectuar el cambio

de residencia.

d) La Dirección de la empresa optará entre facilitar vivienda de

categoría similar a la que viniera ocupando el trabajador, de acuerdo con

las características de su nueva localidad de residencia, o compensarlo

con una cantidad mensual equivalente al 10 por 100 de la doceava parte

de su retribución anual líquida. En cualquier caso, la Dirección de

PETRESA velará porque el traslado, en materia de vivienda, no ocasione al

trabajador perjuicio económico, si las características de la localidad de su

nueva residencia fueran diferentes a las de la localidad de origen.

Si de común acuerdo se pactase un préstamo para la adquisición de

vivienda en condiciones ventajosas para el trasladado, podrá sustituirse,

de común acuerdo, esta modalidad por la de prima de vivienda

anteriormente mencionada.

e) Caso de que se produzca en su centro de origen una vacante a

cubrir de la categoría que tiene el trasladado forzoso, después del traslado,

éste tendrá derecho preferente para cubrir la vacante, siempre que cumpla

los requisitos y exigencias de la misma. Este traslado tendrá carácter de

"a petición del interesado" y en este caso el trabajador no tendrá derecho

a indemnización alguna, aunque puede disfrutar, a estos efectos, de tres

días de licencia retribuida.

f) En todas las conversaciones previas al traslado, se informará de

las mismas al Comité de Empresa, y si el interesado lo desea, intervendrá

en estas conversaciones un miembro del citado Comité.

g) La empresa le abonará en concepto de "indemnización por

traslado", una mensualidad completa de su salario real bruto, que comprenda

los conceptos:

Retribución base.

Compensación por supresión del concepto de antigüedad.

Complemento retributivo fijo.

Factor riesgo.

IX. Seguridad y salud laboral

1. Principios generales.

1.1 Las partes firmantes del Convenio Colectivo consideran esencial,

en el ámbito de las relaciones laborales, desarrollar una política de

seguridad y salud laboral de los trabajadores mediante la prevención de los

riesgos derivados del trabajo, ajustada a los que establece la L.P.R.L.

1.2 Conforme se regula en el presente Convenio, y en el apartado 2.o

de este capítulo, la prevención de accidentes es el objetivo prioritario

de la política empresarial.

1.3 Siendo la prevención de accidentes el objetivo prioritario de la

política empresarial, será de aplicación general la Norma Básica Interna

sobre Seguridad e Higiene Industrial y Salud Laboral, NO-020, del grupo

CEPSA, para definir la política y práctica de PETRESA en esta materia.

1.4 La regulación de la seguridad y salud laboral obliga a la empresa

a planificar las medidas, a estudiar e investigar los riesgos, a evaluar

las capacidades profesionales de los trabajadores y, en definitiva, a

organizar la producción en función de políticas preventivas. Se procurará que

en toda ampliación o modificación del proceso productivo, la nueva

tecnología, proceso o productos a incorporar disminuyan los riegos anteriores.

Se atribuyen las tareas de colaboración en la prevención y protección

a los Comités de Seguridad y Salud Laboral, cuyas funciones se relacionan

en este capítulo. La empresa, sin perjuicio de la participación de los

trabajadores, podrá recurrir a fórmulas externas en aquellos casos que lo

considere oportuno o cuando estime que sus medios propios son

insuficientes.

1.5 Se potenciarán servicios de protección y prevención en materia

de primeros auxilios, lucha contra incendios, evacuación de los

trabajadores, y supuestos de riesgos graves e inminentes; deberes de información;

de formación; de consulta y participación de los trabajadores.

1.6 La formación se configura, además, como un deber del propio

trabajador, obligado a seguir las enseñanzas que se programen y a realizar

las prácticas que se celebren dentro de las horas de trabajo o por acuerdo

en otro horario.

1.7 PETRESA ofrecerá a las compañías de servicios su cooperación

en la aplicación de las disposiciones relativas a la seguridad, la higiene

y la salud, y pondrá a disposición de las mismas un sistema de coordinación

con vista a la protección y prevención de riesgos profesionales e

intercambio de experiencias al respecto, sin que esta colaboración libere o

limite a estos empresarios de sus obligaciones con el personal a su servicio,

ni de su gestión empresarial, pero sí hará un seguimiento exhaustivo del

cumplimiento de las normativas en esta materia.

1.8 Se reconoce a los Comités de Seguridad y Salud derecho de

participación en los Planes de Seguridad e Higiene, en la elaboración de

propuestas tendentes a solucionar las causas de accidentes y enfermedades

laborales, en la enseñanza, divulgación y propaganda de la seguridad y

salud, en la realización de campañas y programas, en la difusión de técnicas

adecuadas, correspondiendo a la empresa la adopción de las medidas

oportunas en la materia.

1.9 Las responsabilidades en la gestión de prevención alcanzan a los

distintos niveles de la empresa, cada uno, según su función y jerarquía.

1.10 La gestión de la prevención ha de formar inexcusablemente parte

de los objetivos de la empresa y, por tanto, en modo alguno, el diseño

y el desarrollo del programa de prevención podrá tener carácter adjetivo

o lateral.

1.11 Es crucial ser sensible a que es preciso contar con la cooperación

del conjunto de la plantilla. Ello supondrá que los trabajadores tengan

conocimiento suficiente de los fines y medios en que se traducen los

objetivos que se establezcan.

Constituyen, estas nuevas normas, un conjunto actualizado de medidas

técnicas y sanitarias, de tutela o cualquier otra índole, para eliminar los

riesgos de los distintos centros y puestos de trabajo y la prevención de

los accidentes y enfermedades que puedan derivarse del desempeño laboral

y, conseguir en éste, individual y colectivamente, un óptimo de seguridad.

1.12 El derecho de información gira sobre los riesgos, las medidas

y actividades prevencionistas de todo tipo, en tanto que el derecho de

consulta y de participación implica además la posibilidad de formular

propuestas en orden a paliar cualquier riesgo para los trabajadores y

eliminar o en su caso mitigar los riesgos cuando se consideren inadmisibles.

En materia de incumplimientos empresariales será de aplicación lo

dispuesto en los artículos 45, 46, 47, 48, 49 y 50 de la Ley de Prevención,

cuyo cumplimiento es fundamental para observar los principios generales

antes reseñados.

1.13 De acuerdo con un planteamiento que busca el equilibrio "inter

partes" se establece un conjunto de obligaciones para los trabajadores,

que comporta, esencialmente, una actitud positiva de los mismos en cuanto

a la utilización de aparatos y utensilios, del equipo de protección, de su

formación y de comunicación de aquellas anomalías que puedan percibir

y que afecten a la seguridad, la salud laboral y al medio ambiente.

2. Criterios complementarios de desarrollo de la política de

prevención.

2.1 Especificaciones generales:

PETRESA gestionará y realizará todas sus actividades de forma segura

y responsable, cumpliendo con todas las Leyes y regulaciones vigentes,

así como aplicando los procedimientos internos y la buena práctica para

prevenir y evitar incidir negativamente en la seguridad y salud de las

personas y en la seguridad de las instalaciones.

2.2 Planteamiento programático general:

Identificar y evaluar los riesgos potenciales para la seguridad y la salud

resultantes de las operaciones e instalaciones existentes o nuevas.

Evitar cualquier riesgo no tolerable para la seguridad y la salud de

las personas y protegerlas de posibles accidentes, asociados con las

actividades de PETRESA.

Formar a los empleados en el conocimiento y comprensión de los

requisitos legales relacionados con la seguridad, higiene y salud laboral, la

política, procedimientos internos y "buenas prácticas", así como concienciarles

de la importancia de realizar su trabajo con la seguridad e higiene

adecuadas.

Realizar, de forma periódica, auditorías de seguridad e higiene de las

instalaciones y operaciones de los centros, para controlar el cumplimiento

de los requerimientos legales y corporativos, y la utilización de "buenas

prácticas".

Realizar y apoyar los análisis, estudios y otras gestiones necesarias,

para conocer los posibles aspectos negativos para la salud y seguridad

de las personas, que, excepcionalmente, pudieran causar los productos

fabricados y/o manipulados en PETRESA, así como comunicar a los

empleados y clientes de cualquier nueva información relacionada con estos

aspectos.

Utilizar los resultados de las evaluaciones, auditorías, etc., en seguridad,

higiene y salud laboral, como criterio importante para evaluar el

desempeño profesional de las personas y la gestión de la empresa.

2.3 Especificaciones de seguridad:

PETRESA se compromete a mantener un alto nivel de prevención en

materia de seguridad. Los programas de seguridad, tienen como objetivo,

por su propia naturaleza, la prevención de accidentes e incidentes en

todas las instalaciones.

Las actuaciones y tareas de las personas se realizarán aplicando el

concepto de seguridad integrada, por el cual se entiende que cada persona

tiene la responsabilidad de llevar a cabo todas sus funciones y actividades

con seguridad.

2.4 Seguridad en información de riesgos:

Para actividades que entrañen riesgos potencial de

incidentes/accidentes, se dispondrá de información detallada y actualizada sobre

tecnología y seguridad. La información incluirá:

El proceso de funcionamiento y la información requerida para

caracterizar y controlar razonablemente emergencias previsibles.

Propiedades físicas y químicas y peligros inherentes de las materias

manipuladas en los centros.

Se establecerán y mantendrán los mecanismos necesarios de

comunicación entre empleados y la Dirección para:

Estimular a los empleados para que expresen los problemas y

sugerencias relativas a la seguridad.

Proporcionar información a la Dirección para que lleve a cabo una

labor de valoración, planes de acción y retroinformación.

Comprobar que los empleados entienden y aceptan la necesidad de

cumplir con los requerimientos de seguridad.

2.5 Seguridad en evaluación de riesgos:

La acción preventiva se planificará en base a una evaluación inicial

de los riesgos específicos de cada puesto de trabajo. La evaluación será

actualizada periódicamente, cuando cambien las condiciones de trabajo

o cuando se detecten cambios en los niveles o tipos de riesgos. Los

resultados de las evaluaciones serán comunicados a los grupos afectados.

De manipularse productos peligrosos, la evaluación se basará en

información sobre la toxicidad, inflamabilidad, reactividad y carácter explosivo

de las materias manipuladas en las operaciones. Los resultados de las

evaluaciones estarán documentados y se revisarán cuando las

circunstancias lo aconsejen.

Se llevarán a cabo estudios de análisis del riesgo de accidente en equipos

e instalaciones, con la metodología apropiada que permita identificar los

peligros, analizar las potenciales consecuencias de un accidente y calcular

el nivel general de riesgo.

2.6 Control y auditorías de seguridad:

Para controlar y evaluar el cumplimiento de los requerimientos legales

y procedimientos internos, se realizarán las auditorías necesarias con la

frecuencia que se establezca.

2.7 Formación y concienciación en seguridad:

Los empleados recibirán la información y formación adecuadas para

cumplir con sus responsabilidades en materia de seguridad.

2.8 Empresas suministradoras de bienes y/o servicios:

Se incluirá en los contratos de arrendamientos o servicios, la obligación

de las empresas contratistas de conocer y cumplir la normativa interna

aplicable a PETRESA, sin perjuicio de la general y la específica de su

actividad, que requiere la gestión empresarial de la misma y, además,

conforme el número 1.6, el ofrecimiento de colaboración en la materia.

2.9 Emergencias:

Todas las instalaciones de PETRESA estarán preparadas para las

emergencias que pudieran tener lugar, para lo que se tendrán las actuaciones

siguientes:

Diseñar y preparar planes de emergencias.

Implantar sistemas de información y comunicación de emergencias.

Ejecutar simulacros de emergencias periódicamente.

Realizar prácticas contra-incendios.

Formar a los empleados en los planes de emergencia.

2.10 Seguridad en el trabajo:

Deben elaborarse los procedimientos necesarios que permitan a los

empleados cumplir con sus responsabilidades y tareas en el trabajo de

una forma segura.

2.11 Seguridad en las instalaciones:

Deben existir programas que aseguren:

La identificación de los riesgos en las instalaciones.

La minimización de incidentes y accidentes.

Que los requerimientos de seguridad son tenidos en cuenta en la toma

de decisiones.

2.12 Programas:

Los programas -de los que se informará al personal y a su

representación- deben cubrir la totalidad de las fases existentes de una

instalación.

2.12 Seguridad en trabajos de inspección y mantenimiento:

Se elaborarán procedimientos para llevar a cabo las operaciones de

inspecciones y mantenimiento con la adecuada seguridad.

2.14 Seguridad en almacenamiento, distribución y transporte:

Se elaborarán procedimientos y programas para minimizar los riesgos

potenciales en el almacenamiento, distribución y transporte de los

productos en, como mínimo, las siguientes áreas de dichas operaciones:

Transporte marítimo y terrestre.

Carga y descarga de productos.

Entrada y salida de vehículos en las instalaciones.

Fugas y riesgos en zonas de almacenamiento.

2.15 Prevención y protección contra-incendios:

PETRESA se compromete a instalar y mantener las medidas y sistemas

precisos para la prevención y protección contra incendios en todos sus

centros de actividad.

2.16 Especificaciones de higiene industrial:

PETRESA mantendrá una política y actuaciones preventivas y

protectoras en materia de higiene industrial. Los programas de higiene

industrial tienen por objeto, por su propia naturaleza, proteger a los trabajadores

de la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos peligrosos para

la salud en todas las instalaciones de la empresa.

2.17 Identificación, evaluación y reducción de la exposición:

Deben ser identificados todos los peligros potenciales importantes para

la salud en el lugar de trabajo, recopilando la información siguiente:

Un inventario escrito y formal de los agentes físicos, químicos y

biológicos que presenten un peligro potencial en cada instalación actualizado

cuando tengan lugar cambios importantes.

Observaciones de los empleados y otros trabajadores.

2.18 Protección respiratoria:

Aquellas instalaciones en las que estén presente agentes físicos,

químicos o biológicos peligrosos, deberán llevar a cabo programas periódicos

para la protección respiratoria, que incluirán:

Aprobación médica para las personas que tengan que utilizar equipos

de protección respiratoria.

Selección de mascarillas y respiradores apropiados y homologados.

Comprobación de que las mascarillas y respiradores se ajustan

adecuadamente.

Formación de los empleados en el uso y las limitaciones de las

mascarillas y respiradores.

Almacenamiento, mantenimiento y reparación adecuada de las

mascarillas y respiradores.

2.19 Especificaciones de salud laboral:

PETRESA se compromete a mantener como objetivo importante la

prevención y protección en materia de salud laboral. Los programas de salud

laboral que se reflejan a continuación, y que tiene como objeto, por su

propia naturaleza, la prevención de accidentes y enfermedades

profesionales que afecten a los empleados y la promoción de la salud de los mismos

en todas las instalaciones de la compañía.

2.20 Programa de salud laboral:

Todas las instalaciones de PETRESA tendrán un programa escrito de

salud laboral, que incluirá los siguientes aspectos:

Servicios médicos internos o contratados disponibles.

Exámenes médicos al personal de nuevo ingreso, así como a aquellos

empleados a los que les fueran asignados trabajos específicos que requieran

condiciones de salud especiales.

Revisión médica periódica de todos los empleados especialmente de

los expuestos a peligros físicos, químicos o biológicos identificados.

Mantenimiento de un sistema confidencial de informes médicos.

Primeros auxilios.

Promoción de salud y seguridad fuera del trabajo.

2.21. Revisiones médicas:

Todas las personas aceptadas para desempeñar un trabajo, deberán

pasar una revisión médica antes de ser contratadas.

Todos los empleados a los que se les vaya a asignar trabajos específicos

que requieran condiciones de salud especiales, físicos y/o psíquicas, serán

examinados por un médico antes de recibir la nueva asignación, para

determinar si su estado de salud permite que desempeñen la nueva

ocupación.

Siempre que lo requiera la Ley o la normativa interna, todos los

empleados expuestos a peligros identificados específicos, físicos, químicos o

biológicos en el lugar de trabajo, deberán pasar revisiones médicas periódicas

que permitan detectar cualquier efecto nocivo para la salud del empleado.

2.22 Registro de datos médicos y confidencialidad:

Cuando se lleve a cabo la revisión médica previa a la contratación

del trabajador, deberá iniciarse un informe médico del empleado y será

guardado separadamente del informe personal del trabajador. El informe

médico deberá contener toda la información referente al estado de salud

del empleado.

La información médica contenida en dicho informe deberá ser

considerada confidencial y, para que se pueda permitir su divulgación, será

necesario utilizar medios legales o la autorización del empleado. El acceso

a los informes médicos de los empleados deberá estar limitado al personal

médico del centro. Los empleados tendrán acceso a su propio informe

médico para su revisión y comentarios.

2.23 Promoción de la salud y la seguridad:

PETRESA establecerá y llevará a cabo un programa de promoción de

la seguridad y la salud para la prevención de enfermedades profesionales.

Este programa deberá incluir la comunicación y formación permanente

de los empleados.

La trayectoria en materia de salud de los empleados deberá ser

analizada periódicamente para identificar las causas principales de los

accidentes del trabajo, y se establecerán y cumplirán programas apropiados

de educación y asistencia para prevenir dichos accidentes.

Se estará, además, en lo que se refiere a servicios médicos y medicina

preventiva, a lo dispuesto en los apartados 7 y 8 de este capítulo.

2.24 Evaluación y control:

Se realizarán auditorías periódicas de los programas de salud y

seguridad de los trabajadores en las instalaciones para evaluar su eficacia,

comprobar el cumplimiento de los objetivos de la norma y proteger la

salud de los empleados.

Las evaluaciones de riesgos de los puestos de trabajo, se planificarán

de modo que en el menor tiempo posible y nunca más allá de la vigencia

del Convenio se tengan realizados y entregados a todos los trabajadores.

Las evaluaciones de los puestos se revisarán inmediatamente después de

producido algún accidente o incidente, o por que así lo considere el CSS.

La gestión de estas evaluaciones corresponde a la Dirección de la

empresa, que las interpretará y revisará cuando sea necesario para actualizar

su contenido, previa consulta con la representación del personal.

2.25 Marco de actuación:

Todas las actividades, tareas o funciones que se realicen por PETRESA

y puedan producir daños a las personas o instalaciones, deberán ser

precedidas por un análisis desde el punto de vista de la seguridad, de forma

que ésta no se vea comprometida por ninguna otra consideración.

2.26 Difusión de la política y práctica de seguridad, higiene industrial

y salud laboral:

Los resultados que se obtengan, por aplicación del sistema de seguridad,

serán en función del convencimiento y aceptación del mismo por parte

de todas las personas que integran PETRESA y, en especial, de la línea

de mando hasta el máximo nivel.

Teniendo en cuenta la enorme importancia del factor humano en estos

temas, se deberán realizar campañas de información y formación sobre

la política y prácticas en materia de prevención, con relación a la seguridad,

higiene industrial y salud laboral.

3. Los Comités de Seguridad y Salud.

3.1 El Comité de Seguridad y Salud (CSS) es el órgano paritario y

colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de

las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

3.2 Constitución. El CSS estará formado por los Delegados de

Prevención, de una parte, y por los representantes de la empresa, en número

igual a aquéllos, por otra.

3.2.1 En las reuniones del CSS podrán participar, con voz y sin voto,

los Delegados Sindicales del centro de trabajo si los hubiere, así como

los responsables técnicos de la prevención en la empresa.

En idénticas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa

especialmente cualificados para asuntos a tratar en cada reunión y técnicos

en prevención ajenos a la empresa, comunicándose en este caso a la otra

parte y con antelación mínima de setenta y dos horas.

3.2.2 Se designará Coordinador a un empleado de la empresa que

no tenga la condición de miembro del Comité. La designación de éste

se hará por acuerdo de ambas representaciones.

Este Coordinador, con voz pero sin voto, tendrá, entre otras, las

siguientes funciones:

Notificar la convocatoria de las reuniones.

Redactar su orden del día, en base a las propuestas de ambas partes.

Transcribir de forma resumida los acuerdos adoptados en cada reunión

y redactar el acta que contenga el desarrollo de la misma.

Publicar las convocatorias y las actas.

Expedir certificaciones.

Otras funciones similares.

4. Delegados de Prevención.

Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores

con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de

Prevención, éstos estarán facultados para:

a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter

preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos

en el artículo 40 de la Ley, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social

en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para

comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos

laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen

oportunas.

b) Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 7 del

artículo 22 de la Ley, a la información y documentación relativa a las

condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus

funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de la Ley.

Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá

ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la

confidencialidad.

c) Ser informado por el empresario sobre los daños producidos en

la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento

de ellos, pudiendo presentarse aun fuera de su jornada laboral, en el lugar

de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste

procedentes de las personas y órganos encargados de las actividades de

protección y prevención en la empresa, así como de los organismos

competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio

de lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley, en materia de colaboración

con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor

de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo,

a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante

la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal

desarrollo del proceso productivo.

No obstante, existen cinco excepciones a esta regla general,

considerando, en todo caso, como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al

crédito horario que tuviera como representante:

1.o El tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad

y Salud (art. 37.1).

2.o El tiempo dedicado a cualesquiera otras reuniones convocadas

por el empresario en materia de prevención de riesgos (art. 37.1).

3.o El tiempo dedicado a la formación (art. 37.2).

4.o El tiempo dedicado a presentarse en los lugares de trabajo donde

se han producido daños para la salud de los trabajadores [art. 37.1 en

relación con el art. 36.2, c)].

5.o El tiempo dedicado a acompañar a los técnicos en las evaluaciones

de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como a los

Inspectores de Trabajo.

5. Prácticas contra incendios.

Dentro de los planes de formación se establecerá un calendario anual

de prácticas contra incendios, del cual se informará a los representantes

de los trabajadores en los respectivos Comités de Seguridad y Salud.

La empresa garantizará la preparación permanente en la lucha contra

incendios, no sólo al personal de dedicación exclusiva a estas tareas, sino

al personal que tenga previsto actuar en cualquier tipo de emergencia.

6. Prendas de trabajo.

La compañía dotará al personal cuyo puesto de trabajo lo requiera,

de las correspondientes prendas. En cuanto a su composición, plazo de

entrega y duración de las mismas, se estará a la normativa interna

actualmente existente.

7. Adaptación permanente.

De dictarse, a partir de la fecha de vigencia de este Convenio,

Reglamento o normas que desarrollen la Ley de Prevención de Riesgos, y entrañar

la nueva normativa, en su aplicación, en su conjunto, un nivel superior

de garantía para el trabajador, el Comité de Empresa, junto a la

representación de la empresa, se constituirá en Comisión negociadora de este

Convenio, a la mayor brevedad posible para negociar la necesaria

adaptación y, consecuentemente, de alcanzarse acuerdos al respecto, introducir

en este texto las modificaciones, adiciones o supresiones que se acuerden.

X. Régimen disciplinario

1. Introducción.

Objeto

Las presentes normas de régimen disciplinario tienen como objetivos

básicos:

El mantenimiento de la disciplina laboral que es aspecto fundamental

para una normal convivencia dentro del marco de la empresa y principio

esencial de la ordenación técnica y organización de la misma.

La garantía y defensa de los legítimos intereses tanto de la empresa

como del trabajador.

2. Faltas.

2.1 Faltas laborales:

Constituyen faltas laborales toda conducta que, por acción u omisión,

produzca una infracción o incumplimiento de las obligaciones derivadas

de la relación laboral, contraviniendo lo dispuesto en las disposiciones

legales y reglamentarias y lo establecido en las presentes normas.

2.2 Procedimiento ante faltas:

Todo mando, cualquiera que sea su nivel, está obligado a emitir, en

cuanto conozca una conducta sancionable, el correspondiente parte de

falta en el trabajo, previa comunicación al inculpado, si lo hubiera,

tramitándolo por el conducto jerárquico a la Jefatura del Departamento de

Personal.

Todo trabajador conocedor de una irregularidad en el trabajo, aunque

no tenga la condición de mando, está obligado a ponerlo en conocimiento

de su superior jerárquico o Jefe del Departamento de Personal, de forma

fehaciente.

La empresa, a través de los órganos competentes, sancionará

directamente las faltas cometidas en el trabajo calificadas como leves o graves,

las que podrán ser impugnadas ante la jurisdicción competente, conforme

a las disposiciones legales establecidas al efecto y, concretamente, al

artículo 114 de la Ley Procesal Laboral. En las faltas calificadas como

graves, la Dirección del centro, antes de adoptar la decisión referida en

el párrafo anterior, pondrá los hechos en conocimiento del Comité de

Empresa y del trabajador afectado, concediéndoles a éstos un plazo de

tres días hábiles para que presenten las alegaciones oportunas, resolviendo,

sin más, una vez transcurrido este plazo, tanto si se hubieran presentado

alegaciones, como si no se hubieran hecho en el momento oportuno.

Las faltas muy graves serán sancionadas por la Dirección del centro

y a los efectos de proporcionar una adecuada defensa y una decisión

objetiva, y dado el carácter excepcional de las mismas, previa instrucción

del oportuno expediente disciplinario, con audiencia del interesado, de

acuerdo con lo establecido en el punto 3 del presente capítulo.

Podrá suspenderse provisionalmente de empleo y sueldo, con

anterioridad al término del expediente, sólo en aquellos supuestos en que

un trabajador sea sorprendido en falta de las calificadas de muy grave.

Esta suspensión tendría el carácter de provisional, a resultas del preceptivo

expediente y, en ningún caso, podría superarse, en esta situación, un tiempo

superior a un mes. De confirmarse, al término del expediente, la comisión

de la falta imputada se descontará de la correspondiente sanción, de

consistir ésta en suspensión de empleo y sueldo, el período de suspensión

provisional devengado. De no confirmarse la comisión de la falta, se le

reintegrarán al trabajador todas las retribuciones correspondientes al

tiempo de suspensión provisional, y de comprobarse, pero imponerse otro

tipo de sanción o la suspensión por tiempo inferior, se produciría el ajuste

a que hubiere lugar.

2.3 Prescripción de las faltas:

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte

días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que

la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis

meses de haberse cometido.

En el caso de faltas reiteradas, o existencia de conducta infractora

continuada, el cómputo se iniciará a partir de la última.

La instrucción del expediente interrumpe el plazo de prescripción de

la falta.

2.4 Tipos de faltas:

Las faltas laborales susceptibles de sanción se clasifican, atendiendo

a su importancia, trascendencia o malicia, en leves, graves y muy graves.

a) Faltas leves:

1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo,

cometidas durante un período de treinta días.

Se considera falta de puntualidad la incorporación al centro de trabajo

después de la hora de entrada, y antes que transcurra la mitad de la

jornada.

2. Faltar una vez al trabajo sin justificar. Los retrasos de más de

media jornada se considerarán comprendidos en este apartado.

3. No notificar, sin que exista causa justificada, con carácter previo,

o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la justificación

de la ausencia al trabajo, salvo que se acredite que, además, la falta de

aviso ocasionó perjuicios en la organización del trabajo, siendo entonces

la falta muy grave.

4. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o de domicilio

tan pronto como se produzcan.

5. Retrasarse, por primera vez, en el envío de la baja médica oficial,

en caso de enfermedad, o de los sucesivos partes de confirmación de baja,

sin causa justificada.

6. Ausentarse del domicilio, contraviniendo las instrucciones de los

facultativos, estando en situación de IT por enfermedad o accidente.

7. El abandono del puesto de trabajo o la salida antes de la finalización

de la jornada laboral, en horario normal, por breve tiempo y sin causa

justificada.

8. La permuta de turnos, servicios y puestos de trabajo, sin

autorización, cuando no se produzca perjuicio para la empresa o el servicio

por haber quedado cubierto el puesto.

9. La deficiente ejecución de los trabajos encomendados, cuando de

ello no se pudiera derivar perjuicio para el servicio, la empresa o

compañeros.

10. La disminución del rendimiento normal en el trabajo y la

inactividad en el mismo de manera no repetida.

11. Cualquier otra infracción de naturaleza semejante a las anteriores.

b) Faltas graves:

Se consideran como tales:

1. De cuatro a diez faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo,

cometidas durante un período de treinta días.

2. La falta injustificada de asistencia al trabajo, si se produjera más

de una vez y menos de cuatro durante un período de treinta días.

3. El abandono del trabajo o la ausencia injustificada del lugar de

éste sin autorización del mando en puesto que no sea de turno.

4. La permuta de turno, servicios, puestos, sin autorización de los

mandos correspondientes, cuando, aun no quedando desocupado el puesto,

de ello se derive perjuicio para el servicio o la empresa.

5. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo que provocasen

notorio escándalo.

6. Los malos tratos de palabra a los mandos, subordinados,

compañeros o terceros, dentro del centro de trabajo cuando no revistan especial

gravedad.

7. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas leves, aunque

sean de diferente naturaleza, entendiéndose que ésta existe cuando, con

anterioridad al momento de la comisión del hecho a enjuiciar, el trabajador

hubiera sufrido dos o más sanciones por faltas leves dentro de un período

de tres meses anteriores.

c) Faltas muy graves:

Se consideran como tales:

1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo si se produjese

más de diez veces en seis meses o más de veinte en un año.

2. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada si se produjese

cuatro o más veces en el período de treinta días.

3. El quebrantamiento o violación de los secretos o la reserva a la

que esté obligado el trabajador en lo relativo a la explotación y negocios

del empresario o cualquier información referida a la actividad empresarial

que conozca en razón a su trabajo en la compañía.

4. El trabajo para otra actividad de la misma industria, por cuenta

propia o ajena, que implique concurrencia, sin autorización de la empresa.

5. El abandono del trabajo o la ausencia injustificada del lugar de

éste sin autorización del mando, de puesto de turno o si pudiera implicar

perjuicio para la empresa o a los trabajadores o de accidente.

6. La introducción en el recinto de trabajo de armas, bebidas

alcohólicas o materias que pudieran ocasionar riesgo o peligro para personas

y/o cosas o instalaciones.

7. El incumplimiento deliberado de las normas de seguridad e higiene

contenidas tanto en las disposiciones legales como en la normativa interna

de la empresa. Asimismo, las medidas acordadas en la materia por los

mandos en cualquier caso de emergencia.

8. Fumar o llevar cerillas, encendedores o cualquier otro utensilio,

artefacto o producto inflamable dentro del recinto industrial, en contra

de la normativa de seguridad y salud dada al efecto, salvo en aquellas

dependencias en que, por la total ausencia de peligro, se autorice por

la Dirección mediante las oportunas señales.

9. La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando se trabaje en contra

de la normativa preventiva establecida al efecto, o repercuta negativamente

en el trabajo.

10. La disminución continuada, voluntaria e injustificada del

rendimiento en el trabajo.

11. Las ofensas verbales o físicas a los representantes de la empresa,

o a las personas que trabajen en la compañía, o los familiares que conviven

con ellos. Se considerarán integrados en esta causa los supuestos de abuso

de autoridad y la actitud de acoso sobre otro empleado de la empresa,

con propósito deshonesto, manifestando una petición prevalente de

actuaciones, no queridas por quien la recibe y atentatoria a su intimidad, a

la libertad sexual y a la consideración debida a la dignidad de la persona.

12. La negativa a comparecer ante el Instructor de cualquier

expediente o actuación similar, habiendo sido previamente citado por el mismo.

13. La negativa a someterse a los reconocimientos periódicos por el

Servicio Médico de Empresa o por la institución sanitaria o facultativo

designado por dicho Servicio.

14. El encubrimiento al autor o autores de una falta muy grave.

15. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves. Se

dan las mismas cuando con anterioridad al momento de la comisión del

hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas

graves, aun de distinta naturaleza, o cuatro o más veces por faltas leves

dentro del período de un año.

16. Incurrir en cualquiera de las causas legales de despido, de acuerdo

con lo dispuesto al efecto por la legislación laboral vigente.

17. El acoso sexual.

3. Expediente disciplinario.

3.1 Finalidad:

Dar garantía y una adecuada defensa al personal, cuando se enjuicien

posibles infracciones muy graves.

Clarificar los hechos y sus circunstancias concurrentes y conseguir

la mayor objetividad en el conocimiento de los mismos y en la resolución

final.

Determinar, en su caso, las responsabilidades que fueran procedentes,

en su aspecto disciplinario.

3.2 Solicitud:

Podrá originarse expediente disciplinario, siempre que se presuma la

existencia de una falta muy grave, a instancias de:

La Dirección de la compañía, o del centro de trabajo, o personas en

las que, por éstas, se delegue.

Los mandos, trabajadores y representantes sindicales solicitarán de

la Jefatura de Personal, por escrito, el inicio de las actuaciones,

relacionando las causas que, a su juicio, justifican la apertura de expediente,

y siempre que se presuma la existencia de una falta muy grave.

3.3 Actuaciones y trámites:

a) Las faltas tipificadas en los puntos 1 y 2 de faltas muy graves

no necesitarán incoación de expediente, y su sanción será impuesta

directamente por la Dirección del centro. En estos casos cuando la sanción

propuesta sea de despido, se seguirá el trámite de audiencia al trabajador

y al Comité de Empresa previsto para las faltas graves en el punto 2.2

de este capítulo.

b) Ante cualquier falta muy grave, distinta de las reseñadas en el

apartado anterior, se iniciará un expediente contradictorio que seguirá

los trámites y actuaciones siguientes:

La Dirección del centro, recibida la solicitud a través de la Jefatura

de Personal, nombrará un Juez Instructor quien, a su vez, si lo considera

necesario designará un Secretario para que pueda auxiliarle. Dicho

nombramiento será comunicado al inculpado y al Comité de Empresa, a los

que, al mismo tiempo, se les notificará la aceptación y el inicio de las

actuaciones.

El Comité de Empresa, a petición del inculpado, nombrará a uno de

sus miembros para que le asesore y asista en todas las actuaciones y

trámites del expediente, excepto en las pruebas testificales en las que,

dicha asistencia quedará al arbitrio de los testificantes.

El Juez Instructor recabará todas las pruebas que estime oportunas

para la clarificación de los hechos pudiendo el inculpado proponer las

que crea pertinentes. El Juez realizará todas aquellas que estime necesarias,

dejando constancia escrita y firmada de cuantas actuaciones, pruebas y

trámites realice.

El miembro del Comité de Empresa sólo tendrá función de presencia

en las actuaciones a las que asista, debiendo firmar los documentos que

en ellas se generen.

La tramitación del expediente disciplinario no podrá exceder de treinta

días hábiles, salvo circunstancias muy especiales que lo justifiquen y,

oportunamente, se pasará pliego de cargos al inculpado, para que, en el plazo

de tres días, pueda proponer pruebas y presentar escrito de descargo,

haciendo en el mismo las recusaciones que consideren oportunas si hubiere

lugar.

Terminadas las actuaciones y antes de emitir el Instructor su informe

final, se concederá al expedientado, y al Comité de Empresa, y durante

el tiempo de cuarenta y ocho horas, el trámite de audiencia, pudiéndose

examinar las actuaciones. Terminado este trámite, el Comité dispondrá

de setenta y dos horas para emitir su informe, que remitirá al Instructor.

Éste, una vez concluido el expediente, elaborará su informe final,

trasladando todo ello a la Jefatura de Personal con lo que terminará su

actuación.

La Dirección, a la vista de las actuaciones, y de los informes emitidos

(del Instructor y del Comité de Empresa), procederá a dictar la resolución

final. Ésta deberá ser motivada, determinándose en ella: La falta que se

estimase cometida, el precepto en que aparezca recogida, la clase de falta,

persona o personas responsables y la sanción a imponer, si procediere

y, en relación con la propuesta, podrá decidir entre alguno de estos

pronunciamientos:

Confirmar la propuesta del Instructor, cuando esté acreditado el

cumplimiento de la exigencia de forma y la realidad de la infracción imputada

al trabajador, y su calificación como muy grave.

Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de

los hechos inculpados al trabajador, o éstos no sean constitutivos de falta.

Revocarla, en parte, cuando la falta no haya sido adecuadamente

calificada. En este caso, el Director del centro podrá imponer otra sanción

adecuada a la gravedad de la falta.

Anular las actuaciones, de no cumplirse los requisitos formales

establecidos.

Dicha resolución se notificará al interesado con copia al Comité de

Empresa y a los Delegados de las secciones sindicales, si los hubiera,

y cuando a la compañía le conste la condición de afiliado a un sindicato

del expedientado.

3.4 Expediente a representantes de los trabajadores:

En el supuesto de imputarse a los miembros del Comité de Empresa

o Delegados de Personal, en su caso, presunta falta de carácter grave

o muy grave que pudiera ser constitutiva de sanción, de acuerdo a lo

establecido en los artículos 68, a), del Estatuto de los Trabajadores, y

108 y 114 de la Ley Procesal Laboral, se procederá a la apertura de un

expediente laboral contradictorio en el que se dará trámite de audiencia,

previa, además de al interesado, a los restantes integrantes de la

representación a la que perteneciera, así como de tratarse de representante

sindical afiliado a un sindicato, se le dará previa audiencia a los Delegados

sindicales, si los hubiera, siempre que conste su condición de afiliado.

4. Sanciones.

4.1 Enumeración y gradación:

Las sanciones máximas que se podrán imponer por la comisión de

las faltas enumeradas anteriormente, son las siguientes:

a) Por faltas leves:

Amonestación privada verbal.

Amonestación privada por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de un día.

b) Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de dos a doce días.

Inhabilitación temporal para el ascenso por plazo no superior a dos

años.

c) Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de trece días a cuatro meses.

Inhabilitación para el ascenso por período no superior a tres años.

Despido.

4.2 Anulación de notas desfavorables:

Las notas desfavorables que a consecuencia de las sanciones impuestas

aparezcan en los expedientes de personal, serán anuladas al cumplir los

plazos establecidos y siempre que no exista otra sanción con posterioridad.

No obstante deberán observarse para dicha anulación los siguientes

plazos mínimos a partir de la última sanción impuesta:

a) Tres meses en caso de faltas leves.

b) Seis meses en caso de faltas graves.

c) Un año en caso de faltas muy graves.

Dicha anulación no significará la de los efectos de la sanción impuesta

y cumplida.

XI. La representación de los trabajadores

1. Comité de Empresa y Delegados de Personal.

La representación colectiva de los trabajadores en la empresa se

realizará a través de los órganos de representación previstos en el Estatuto

de los Trabajadores con sumisión total a la regulación que, a tal fin, se

establece en el título II, capítulo I y sección primera, del mencionado

Estatuto.

Como excepción al párrafo anterior se establece que el crédito de horas

mensuales retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de representación,

a los miembros del Comité de Empresa, o Delegados de Personal en los

centros donde no exista Comité, será de cuarenta horas laborables

mensuales que podrán acumularse, independientemente en cada centro, entre

sus miembros, para ausentarse de su puesto de trabajo para su actividad

sindical.

El crédito de horas mensuales de que disponen los miembros del Comité

de Empresa y en su caso el Delegado de Personal, se concreta para las

siguientes situaciones:

a) Asistencia a Congresos, Asambleas, Consejos, Juntas en general

o cualquier clase de reuniones que fueran reglamentariamente convocadas,

en atención a su condición de miembros del Comité de Empresa o Delegado

de Personal.

b) Actos de gestión que deban realizarse por encargo del Comité de

Empresa o por razón de sus obligaciones específicas como miembro de

aquél o como Delegado.

Con cargo a dicho crédito de horas, los miembros del Comité de Empresa

o Delegado de Personal, dispondrán de las facilidades necesarias para

informar directamente durante la jornada laboral a los trabajadores que

representen, sobre asuntos de carácter sindical o laboral. Para ausentarse

de los puestos de trabajo, deberá seguirse el procedimiento establecido

para licencias y permisos y, de ser posible, comunicarse con una antelación

de cuarenta y ocho horas. Las ausencias se efectuarán sin menoscabo del

proceso productivo y, en caso de ser necesaria la sustitución, ésta, de

ser posible, se producirá convenientemente.

No se incluirá en el cómputo de estas horas el tiempo empleado en

actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la empresa, ni

aquellas otras que de mutuo acuerdo se consideren necesarias y, en

concreto, negociaciones de Convenios Colectivos y reuniones de Comisiones

Paritarias que, creadas con el consentimiento de la empresa, puedan

establecerse.

No se considerará absentismo las licencias sindicales que, dentro de

los límites establecidos en el Convenio, se utilicen para actuaciones

derivadas de la actividad sindical del propio centro de trabajo, sin perjuicio

de que se sigan los trámites establecidos y la empresa efectúe el oportuno

control de las horas empleadas.

Cuando sea necesaria la sustitución de un miembro del Comité de

Empresa por la utilización del crédito de horas y éste formara parte de

un equipo en jornada de turno rotativo, será de aplicación, a todos los

efectos, lo previsto en el presente Convenio, en materia de disponibilidad

para cubrir el absentismo en dicha jornada de trabajo.

2. Derechos sindicales de los miembros del Comité o Delegados de

Personal cuando aquél no exista.

a) Información sobre la marcha de la empresa e inversiones.

1. Informes económicos:

Se observará el plan de información económica contenida en el anexo 3.

El Comité de Empresa, en sus reuniones con la Dirección, podrá examinar

la problemática económica y productiva de los centros de trabajo.

2. Plan de inversiones:

La Dirección, una vez aprobadas sus inversiones y antes de realizarlas,

salvo casos de inversiones urgentes, informará de las mismas a la

representación del personal, que podrá hacer sugerencias al respecto. Se incluirá

información sobre las inversiones en materia de investigación.

b) Intervenir en los expedientes de sanción en la forma que se regula

en el capítulo X, de este Convenio, en su punto 3.3, apartado b).

c) Los modelos de contratos de trabajo se facilitarán al Comité de

Empresa, o cuando éste no exista al Delegado de Personal, y todo

trabajador, con carácter general, podrá exigir, al inicio de su relación laboral,

el contrato de trabajo, por escrito, así como un certificado de trabajo,

al finalizar éste, haciendo constar el tiempo servido en la empresa y la

clase de trabajo prestado.

La compañía entregará, a petición del Comité de Empresa, o, en

ausencia de éste al Delegado de Personal, una relación del personal sujeto a

Convenio, indicando el tipo de contrato que tiene cada uno. Igualmente,

la empresa comunicará las altas de personal indicando el tipo de contrato

que ha suscrito con cada trabajador.

d) La compañía pondrá a disposición del Comité de Empresa, un

local adecuado, que reúna las condiciones debidas, con el correspondiente

mobiliario y teléfono, en el que puedan desarrollar sus actividades

sindicales representativas, deliberar entre sí y comunicarse con sus

representados; igualmente se le facilitará el material de oficina necesario.

e) Se pondrá a disposición del Comité de Empresa un tablón de

anuncios que ofrezca posibilidades de comunicación fácil y espontánea con

los trabajadores y que podrá utilizar para fijar comunicaciones e

información de contenido sindical o de interés laboral, y tendrá autorización

para utilizar fotocopiadora, télex y telefacsímil, en la forma establecida

para el funcionamiento dichos medios.

Las comunicaciones se fijarán siempre autorizadas y bajo la

responsabilidad del Comité con la firma de cualquiera de sus miembros, debiendo

conocerlas simultáneamente la representación legal de la compañía a los

efectos de que ésta pudiera presentar sus oposiciones a las mismas o

exigir las responsabilidades a que hubiera lugar. Igualmente, las

comunicaciones de este carácter que publique la compañía se trasladarán al

Comité a los efectos que éste considere convenientes.

f) Se garantiza plenamente que, después del cese en el Comité de

Empresa, la compañía no ejercerá discriminación alguna por las

actuaciones que estos trabajadores tuvieron en el ejercicio de su representación

sindical.

g) La compañía garantizará, en cada centro de trabajo, la utilización

de locales para la celebración de asambleas, siempre que se cumplan los

requisitos establecidos a estos efectos en la legislación vigente.

h) Como extensión de la información a los Comités de Empresa

prevista en el artículo 64.uno, tres, a), del Estatuto de los Trabajadores, la

empresa informará de cualquier cambio que se produzca en la estructura

organizativa del centro de trabajo, y, siempre que sea posible, con

anterioridad a producirse dicha modificación.

Igualmente, la compañía, hará entrega de copias de las descripciones de

puesto de trabajo, al Comité del centro correspondiente, o, en ausencia

de éste, al Delegado de Personal, y en el momento de dársela a los propios

interesados, y, ello, cada vez que se produzcan cambios de funciones en

los puestos que determinen la modificación de las descripciones.

i) A los efectos de las consecuencias laborales por falta injustificada

al trabajo por detención policial o judicial, se actuará según la decisión

que tome la Dirección de acuerdo con el Comité de Empresa.

3. Otros derechos sindicales.

Los miembros de las secciones sindicales legalizadas, representativas

en el seno del centro de trabajo, tendrán, previo visado de sus respectivos

Comités, los derechos de información relacionados en el apartado e).

Asimismo, los miembros responsables y directivos de estas secciones

sindicales dispondrán de permisos sin retribución hasta diez días al año,

para asistir a congresos y asambleas a las que fueran reglamentariamente

convocados por las centrales sindicales u órganos de la Administración

en atención a su condición sindical.

Dispondrán de excedencias, por elección en su central sindical y sin

retribución para desarrollar labores de su cargo representativo fuera del

ámbito de la empresa, reintegrándose a su puesto de trabajo al término

de la misma, comunicándolo y sin más trámite.

4. Cláusula final.

La regulación de la representación del personal desarrollada en el

presente capítulo, se adaptará a la legislación que, promulgada con

posterioridad a la firma del presente Convenio Colectivo, regule la materia,

cuando ésta, la nueva, de su aplicación, en su conjunto, pudiera entrañar

un nivel superior de representación, que requiera la adaptación.

XII. Obra social

1. Economato.

Los jubilados, los incapacitados, las viudas o viudos y huérfanos no

emancipados de empleados de la compañía, podrán utilizar el economato

en los centros de trabajo en los que exista; arbitrándose, de común acuerdo

entre aquélla y los interesados, fórmulas para el reembolso de estas

compras.

2. Becas a empleados.

Se mantiene la existencia de un fondo para este concepto, regulándose

su concesión y control en conformidad al procedimiento correspondiente.

Este fondo se incrementará un 2 por 100 anual durante la vigencia del

presente Convenio.

En el supuesto de que el fondo de becas no fuera agotado para este

fin, la diferencia sería entregada al Comité de Empresa para que la aplique

a los fines sociales que decida.

3. Ayuda escolar y becas para hijos de empleados.

Se mantiene la existencia de un fondo para este concepto, regulándose

su concesión y control en conformidad al procedimiento correspondiente.

Este fondo se incrementará un 2 por 100 anual durante la vigencia del

presente Convenio.

4. Jubilación.

Se establece, dentro de una adecuada política de empleo, la jubilación

forzosa, a los sesenta y cinco años, para el personal en activo, que, al

momento de cumplir dicha edad, tenga derecho a pensión contributiva

de jubilación de la Seguridad Social y a las prestaciones complementarias

del plan de pensiones de "PETRESA".

Consecuentemente, de tener derecho el trabajador, en aplicación del

plan de pensiones, además de a la pensión de la Seguridad Social, a la

prestación básica de jubilación del plan, el retiro se producirá, de forma

automática y conforme se pacta en este Convenio, al cumplir el trabajador

sesenta y cinco años.

A estos efectos, y para hacer posible el retiro en la forma indicada,

los trabajadores que, estando en activo, vayan a cumplir los sesenta y

cinco años, solicitarán de forma fehaciente de la Seguridad Social, dos

meses antes del cumplimiento de dicha edad, el pase a la situación de

jubilación, dando cuenta de dicha solicitud a la Dirección de la empresa,

a la entidad gestora y a la Comisión de Control del Plan de Pensiones,

para que adopten las decisiones pertinentes en orden a la extinción de

la relación laboral y la liquidación de la prestación básica de jubilación

a que hubiese lugar.

No obstante lo anterior, con carácter excepcional, la Dirección de la

empresa, a la vista de la solicitud de jubilación, podrá, en atención a

las especiales condiciones de capacitación de su solicitante y visto el

informe de los Servicios Médicos del centro de trabajo, proponer la prórroga

de su relación laboral con la compañía por períodos anuales, respetándose,

durante dichos períodos, el derecho del trabajador a las prestaciones y

aportaciones del plan de pensiones, establecidas para los trabajadores

en activo, menores de sesenta y cinco años.

5. Transportes.

Se mantienen los actuales servicios de transportes y, en compensación

de éstos, para las personas que tengan su residencia habitual a una

distancia que, medida por el camino más corto, se encuentre a 6 kilómetros,

como mínimo, del paso del medio de locomoción establecido por la

Compañía.

6. Ayuda especial para hijos de empleados.

Se garantiza la ayuda especial complementaria, con las mismas

prestaciones para ayudar a gastos de reeducación e integración de todos los

hijos discapacitados físicos o psíquicos de los trabajadores de PETRESA,

haciéndose extensiva a todos aquellos que, en razón a su grado de

minusvalía, lo precisen. Estas prestaciones serán administradas por los Servicios

de Orientación Social, quienes seguirán en este contexto de ayudas

especiales, prestando asesoramiento y administrando las referentes a

toxicomanías (alcoholismo, drogadicción, etc.) de trabajadores de PETRESA y

sus familiares de primer grado que vivan a sus expensas.

7. Garantías mínimas de jubilación, invalidez, viudedad y orfandad

para hechos causantes anteriores al 31 de diciembre de 1997.

Se garantiza al personal de la empresa jubilado, con anterioridad al

31 de diciembre de 1997, una percepción anual bruta de 1.318.733 pesetas

(7.925,75 euros) durante el año 1999, entre pensión de la Seguridad Social

y complemento de la empresa, y al personal incapacitado con calificación

de gran invalidez o incapacidad permanente absoluta para todo trabajo,

por hechos causantes anteriores al 31 de diciembre de 1997, una percepción

bruta anual de 1.318.733 pesetas (7.925,75 euros) durante el año 1999,

entre pensión de la Seguridad Social y complemento de empresa.

A los viudos y viudas de empleados de la compañía fallecidos con

anteriores al 31 de diciembre de 1996, se les garantiza una percepción

anual bruta de 1.037.399 pesetas (6.234,89 euros) durante el año 1999,

entre la pensión de la Seguridad Social y complemento de la empresa.

Con regulación prevista para la situación de orfandad del presente

Convenio, los huérfanos de empleados de la compañía fallecidos con

anterioridad al 31 de diciembre de 1997 tendrá derecho, durante el año 1999,

a 33.868 pesetas (203,55 euros brutos), que se percibirán durante cada

uno de los doce meses del año.

Con la regulación actualmente existente para la situación de orfandad,

se reconoce a los trabajadores incapacitados para todo trabajo, con

calificación de gran invalidez o incapacidad permanente absoluta, por hechos

causantes anteriores al 31 de diciembre de 1997, el derecho a percibir

mensualmente la cantidad de 33.868 pesetas brutas (203,55 euros), por

cada hijo.

8. Otras ayudas.

Con la regulación actualmente existente para la situación de orfandad,

se reconoce a los trabajadores incapacitados con calificación de gran

invalidez, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, o incapacidad

permanente total para la profesión habitual, siempre que en este último

caso pueda demostrarse que no se perciben otras rentas de trabajo, el

derecho a percibir mensualmente la cantidad de 31.697 pesetas brutas

por cada hijo.

Igualmente, el personal incapacitado indicado en el párrafo anterior,

así como el personal jubilado con ingresos inferiores a 1.318.733 pesetas

(7.926 euros) anuales (pensión de jubilación más complemento de

empresa), tendrá derecho a percibir por sus hijos en edad escolar (entre cuatro

y dieciocho años) el importe del coste de la enseñanza que vinieran

recibiendo (matrícula más enseñanza reglada), así como los costes de asistencia

al comedor del centro escolar, si lo hubiere, previa justificación de todo

ello.

Igual derecho ostentarán los huérfanos de empleados de la compañía

respecto a ellos mismos.

9. Atenciones sociales.

Durante la vigencia del presente Convenio se mantienen los siguientes

servicios: Asistencia sanitaria, vestimenta y equipo, cafetería, comedor

(suplemento dietas), anticipos extraordinarios y concesión de préstamos

al personal de PETRESA. Oportunamente, la compañía facilitará al Comité

de Empresa información detallada por conceptos de estos gastos.

10. Plan de Pensiones del Sistema de Empleo.

"Petroquímica Española, Sociedad Anónima" (PETRESA), dentro de lo

establecido en el Plan de Pensiones del Grupo CEPSA, ha constituido un

plan de pensiones de conformidad con lo dispuesto en la ley 8/1987, de

8 de junio, de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, en la

modalidad de Sistema Empleo y que tiene por finalidad definir el derecho

de los empleados de PETRESA, a cuyo favor se ha constituido, a percibir

prestaciones -rentas o capitales- por jubilación, viudedad, orfandad e

invalidez.

Las prestaciones del plan son autónomas e independientes de las del

Sistema de la Seguridad Social y tienen el carácter de mejoras voluntarias

de las mismas.

El plan de pensiones se regirá por lo dispuesto, en cada momento,

por su Reglamento, que, entre otras cuestiones, establece las condiciones

de alta y baja de los partícipes y beneficiarios, sus derechos y deberes,

el régimen financiero, las prestaciones cubiertas por el plan, y las normas

de organización y control del mismo.

Teniendo en cuenta los requisitos establecidos en el plan de pensiones

PETRESA, para la adquisición de la condición de partícipe del mismo,

la compañía garantiza con anterioridad a la adquisición de esta condición,

de manera directa durante dicho período, unas prestaciones equivalentes

a las previstas en el plan, para las siguientes contingencias:

Número artículo

del ReglamentoPrestación

Invalidez de activo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Invalidez a favor de los hijos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Viudedad de activo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Viudedad de inválido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Orfandad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Los requisitos para adquirir derecho a las prestaciones anteriores serán

idénticos a los contemplados en el artículo 40 del Reglamento del Plan

de Pensiones, que deberán acreditarse, en este caso, ante CEPSA y no

ante la Comisión de control del plan al no estar integrados en el mismo.

XIII. Comité de Control e interpretación del Convenio

Este Comité de Control integrado por el Comité de Empresa,

conjuntamente con la representación de la empresa, como órgano colegiado, estará

capacitado para ejercer acciones, en el ámbito de su competencia, por

acuerdo de las partes, y en cuestiones que afecten a todos los centros

de trabajo.

Dicho Comité se reunirá, como mínimo, una vez cada tres meses, siendo

sus funciones, las siguientes:

a) Resolver todas las dudas que surjan, en relación a lo dispuesto

en la legislación reguladora de los Convenios Colectivos, y dilucidar cuantas

diferencias afecten a la interpretación y aplicación de este pacto, con

carácter de Comisión Mixta del mismo y en desarrollo de las fórmulas de

composición del artículo 37.2 de la Ley fundamental y resultante de ejercitar

la autonomía colectiva.

b) Recibir información concreta de la masa salarial y demás

información referida al seguimiento del Convenio Colectivo.

c) Entender con carácter previo, conjuntamente con la representación

de la empresa, en el preceptivo trámite de conciliación, de asuntos laborales

de carácter general. Se entiende por asuntos de carácter general, aquellos

que afectan a uno o más centros de trabajo, pero que la problemática

que plantean o la resolución dada a los mismos pueda afectar a colectivos

diferentes y que requieran, por tanto, soluciones armónicas y generales.

Las funciones de los apartados a) y c) antes señalados, serán previas

a la intervención de la Jurisdicción Social, aunque no obstruirán el libre

ejercicio por las partes, con posterioridad, de las acciones previstas en

la Ley en la forma y con el alcance regulado en ella.

Ambas representaciones, consecuentemente, convienen en dar cuenta

a este Comité de Control de cuantas dudas, discrepancias y conflictos

pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación

de este Convenio.

El Comité de Control resolverá sobre las cuestiones planteadas por

los interesados. De existir acuerdo entre las partes, en el seno del Comité

de Control, se reflejará por escrito en el acta de la reunión; de no existir

acuerdo entre las partes, cada una de ellas, harán constar su argumentación

en el acta de la reunión, y, a continuación, se reflejará la inexistencia

de avenencia. En cualquiera de estos dos casos, se dará cuenta de ello

a los interesados.

La inobservancia de este trámite, prejudicial y pacificador, impide el

examen de la cuestión de fondo discutida, hasta que no conste el

agotamiento del trámite o, al menos, se acredite el empleo de la diligencia

exigible para que entren en juego sus oficios de composición.

XIV. Cláusulas derogatorias y adicional

Cláusulas derogatorias.

Derogado el Reglamento de Régimen Interior y la Ordenanza de

Industrias Químicas de 1974 por el Convenio de 1994, las condiciones del

presente pacto y conforme los artículos 3.82 y siguientes del Estatuto de

los Trabajadores, regulan las relaciones laborales en PETRESA.

Cláusula adicional. Condiciones más beneficiosas.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas o pactos que, en la

actualidad, y antes de la entrada en vigor de este Convenio, disfrute el

personal a título individual, consideradas, en su conjunto, y que ya estén

consolidadas, en cuanto no resulten mejoradas expresamente por lo

pactado en este Convenio.

ANEXO 1

Participación en resultados de la empresa

Al coeficiente obtenido se aplicará el porcentaje asignado a esta

variable, para cada año, de la retribución base anual más el complemento

retributivo fijo que corresponda a cada trabajador en Convenio en alta el mes

en que se practica la liquidación y proporcionalmente al número de meses

trabajados el año anterior. Como porcentaje aplicable a este concepto se

establece el 1,75 por 100 para el año 1999, el 2 por 100 para el 2000,

el 2,25 por 100 para el 2001 y el 2,5 por 100 para el año 2002.

Una vez determinada la cantidad resultante conforme a estos criterios,

deberá descontarse el porcentaje del absentismo del trabajador con una

ausencia al trabajo superior al 4 por 100 por todos los motivos, excepto

licencias retribuidas y descanso por maternidad, en el año anterior, para

establecer el importe bruto a percibir por este concepto.

Variación BAI

-Porcentaje

Coeficiente

= 80 1,00

80,1 a 89,9 1,125

90,0 a 99,9 1,250

100,0 a 109,9 1,375

110,0 a 114,9 1,500

115,0 a 119,9 1,625

120 1,750

BAI: Beneficio Antes de Impuestos, recogido en la Memoria de la compañía de cada año.

Para la obtención de la variación del BAI a aplicar se actuará según la siguiente fórmula:

BAI año en curso

^ 100 = Variación BAIBAI medio de los

tres años anteriores

ANEXO 2

Norma de vacaciones

La presente norma se considerará como complementaria de las

disposiciones legales vigentes.

1. Personal de jornada continuada.

1.1 Vacaciones correspondientes al año en curso:

Todo el personal sujeto a jornada normal o turno A/B, tendrá que

disfrutar cada año la totalidad de las vacaciones que le correspondan

en dicho período.

Los veinticinco días laborables de vacaciones se podrán disfrutar sin

limitación de fracciones.

Todas las fracciones serán de días completos.

1.2 Vacaciones atrasadas:

Las vacaciones pendientes, al término del año, no podrán acumularse

al año siguiente, salvo que el trabajador acredite suficientemente que no

las disfrutó por causas justificadas imputables a decisiones de la empresa.

En la programación de vacaciones anuales, a partir del año 2000,

deberán incluirse obligatoriamente todos los días de vacaciones, licencias y

horas extras que estén pendientes de disfrutar de los años anteriores a

excepción de seis días.

Será obligatorio la programación de las horas extras a descansar del

año anterior, junto con la programación anual de vacaciones.

Durante el año deberán programarse trimestralmente el disfrute de

las horas extras a descansar realizadas con anterioridad, no siendo

necesario programar las licencias del año en curso.

1.3 Plan de vacaciones:

1.3.1 Todo el personal sujeto a estas jornadas, tendrá que entregar,

antes del 31 de enero de cada año, al mando donde preste sus servicios,

su plan de vacaciones para el año siguiente, de acuerdo con el resto del

personal que compone su grupo de trabajo, junto con la programación

de las horas extras a descansar del año anterior. Este grupo será publicado

por el Departamento de Personal en base a los criterios determinados

por la Jefatura del Departamento donde se presten los servicios, que

además indicará las incompatibilidades que pudieran existir. Publicándose

la programación provisional de vacaciones antes del 28 de febrero y la

programación definitiva antes del 31 de marzo de cada año.

1.3.2 En el supuesto de que el 31 de marzo de cada año algunas

personas no hubieran presentado su plan de vacaciones, el Departamento

de Personal, en colaboración con el Departamento correspondiente,

procederá a establecerlo de acuerdo con las directrices de esta norma,

informándose al Comité de Empresa y al personal implicado, obligado a sujetarse

a él.

1.3.3 Sólo en el caso de que el plan de vacaciones lo permita, se

autorizarán cambios de disfrute a otras fechas distintas a las programadas.

1.3.4 Los Departamentos darán las máximas facilidades al personal

que puedan disfrutar sus vacaciones preferentemente en los meses de

verano, siempre y cuando se garantice el servicio sin que suponga el realizar

horas extraordinarias.

1.3.5 Los dos primeros sábados que el personal de jornada A/B incluya

en su plan de vacaciones y que le correspondiese trabajar, no serán tenidos

en cuenta a efectos del cómputo de vacaciones.

A partir del tercer sábado que le corresponda trabajar que solicite

como vacaciones, se le contabilizará medio día por cada uno de éstos.

Todo lo anterior expuesto no exime de que, cada vez que se disfrute

un sábado que no suponga descuento, se tenga que confeccionar el

correspondiente impreso de vacaciones.

1.3.6 Las solicitudes de vacaciones no programas sólo se concederán

cuando lo permita la programación oficial de vacaciones y se soliciten,

salvo circunstancias urgentes justificadas, con quince días de antelación.

1.3.7 Si un trabajador tuviese programadas oficialmente sus

vacaciones y, como consecuencia de una incapacidad temporal, no pudiera

disfrutarlas dentro del año, excepcional y exclusivamente para estas

situaciones, podrá disfrutarlas dentro de los seis meses siguientes al alta,

siempre que en el disfrute no se supere la fecha del 31 de diciembre del año

siguiente al que corresponden las vacaciones devengadas.

1.3.8 Durante el año deberán programarse trimestralmente el disfrute

de las horas extras a descansar realizadas con anterioridad.

2. Personal de turno rotativo.

Las vacaciones se planificarán de tal forma que, cada trabajador, de

sus días de descanso, cubra veinticinco días del resto del equipo para

que, de esta forma, se cumpla la jornada anual pactada, y para que el

disfrute de las vacaciones no produzca horas extras por los restantes

miembros del equipo a turno.

2.1 Vacaciones correspondientes al año en curso:

2.1.1 Todo el personal en jornada de turno rotativo, tendrá que

disfrutar cada año la totalidad de las vacaciones que le corresponden en

dicho período.

2.1.2 Las vacaciones correspondientes al año en curso, tendrán

preferencia para disfrutarse en los meses de verano, sobre las vacaciones,

que por causa de fuerza mayor, la empresa no hubiera podido conceder

a algún empleado durante el año anterior.

2.1.3 Las vacaciones pendientes, al término del año, no podrán

acumularse al año siguiente, salvo que el trabajador acredite suficientemente

que no las disfrutó oportunamente por causas justificadas imputables a

decisiones de la empresa.

2.1.4 Si al terminar el año, un trabajador no ha cubierto igual número

de días de vacaciones que los disfrutados por él, y siempre que haya

sido motivado por causas ajenas a dicho trabajador, no se le tendrá en

cuenta dicho déficit de jornada, con la salvedad de las horas que sean

necesarias para cubrir, en los próximos años, las vacaciones que se

disfruten en las condiciones señaladas en el punto 2.1.3.

2.1.5 Si un trabajador tuviese programas oficialmente sus vacaciones

y, como consecuencia de una incapacidad temporal, no pudiera disfrutarlas

dentro del año, excepcional y exclusivamente para estas situaciones, podrá

disfrutarlas dentro de los seis meses siguientes al alta, siempre que en

el disfrute no se supere la fecha del 31 de diciembre del año siguiente

al que corresponden las vacaciones devengadas.

2.2 Alternativas para el disfrute de las vacaciones:

2.2.1 Vacaciones con fraccionamiento ilimitado. Se tendrá en cuenta,

al planificar las vacaciones, que:

a) El trabajador que sustituya al que se marcha de vacaciones, no

podrá realizar dos jornadas de trabajo seguidas (doblar jornada). En este

caso deberá mediar un día de descanso.

b) Si al incorporarse un trabajador a su turno teórico, una vez

finalizada la sustitución de vacaciones de otro miembro del equipo, coincidiera

la realización de noche/mañana y para evitar dos jornadas seguidas, la

noche del que esté de vacaciones será cubierta por el otro miembro del

equipo que se encuentre de descanso.

c) Si por el mismo motivo anterior, le coincidiera a un trabajador

tener que realizar las jornadas de noche y tarde, y para que no tenga

que trabajar doce días sin descanso, la noche del que esté de vacaciones

será cubierta por el otro miembro del equipo que esté ese día de descanso.

2.2.2 Disfrute de vacaciones en ciclos de descanso. Dado que los

veinticinco días de vacaciones forman parte del cómputo anual de jornada

de trabajo a turno, pactada en el capítulo II, punto I, cada equipo puede

decidir el disfrutar la totalidad o parte de sus vacaciones en los ciclos

de descanso. En este caso, las pueden disfrutar durante gran parte del

año, e incluso en la totalidad, de dichos ciclos de descanso.

Para el disfrute de días de vacaciones fuera de los ciclos de descanso,

se seguirá la normativa expuesta en el apartado 2.2.1 de este anexo.

2.2.3 Disfrute de vacaciones con cambio de ciclo de turno. Cada equipo

de trabajo puede optar por disfrutar un período consecutivo de vacaciones

de cinco meses, treinta días naturales para cada uno de los miembros

del equipo. De estos treinta días naturales, se contabilizarían dieciocho

días laborables de vacaciones a cada trabajador.

Durante estos cinco meses, los cuatro trabajadores que no estén de

vacaciones dejarán de trabajar en ciclos de treinta días y pasarán a trabajar

en ciclos de ocho días, esto es, seis de trabajo y dos de descanso.

Los siete días restantes de vacaciones se podrán disfrutar en los ciclos

de descanso, lo que permite no tener que permutarlos por días de trabajo,

o bien fraccionarlos en varios períodos, de acuerdo con la normativa

expuesta en el apartado 2.2.1.

2.3 Vacaciones del turno suplente:

Cuando un miembro del turno suplente no esté incorporado a un turno,

los días de trabajo que excedan sobre su jornada teórica de ese mes, tendrán

el tratamiento como si se tratara de días cubiertos por vacaciones a otros

trabajadores, dándole, por tanto, el derecho a disfrutar el mismo número

de días de vacaciones, sin tener que cubrir a nadie.

Si el miembro del turno suplente está incorporado a un turno, tendrá

a efectos de vacaciones, el mismo tratamiento que el personal de turnos.

Cuando se den las dos situaciones, el tratamiento será de una forma

mixta.

No se le tendrá en cuenta al personal del turno suplente, el posible

déficit que pudiera existir al final del año de no cubrir vacaciones por

ausencia de absentismo en los equipos que tiene asignados.

2.4 Plan de vacaciones:

2.4.1 Antes del 31 de enero de cada año, cada grupo de trabajo

presentará a su mando correspondiente, un plan donde se recojan sus

preferencias respecto a las fechas de disfrute de las vacaciones del año

siguiente y la alternativa elegida para el disfrute, junto con la programación de

las vacaciones y licencias a descansar del año anterior.

En el supuesto de que los miembros del equipo de trabajo no coincidan

en la misma alternativa, y caso de no haber acuerdo previo, las vacaciones

se planificarán conforme a la alternativa elegida por la mayoría de los

componentes de dicho equipo de trabajo y caso de persistir el empate,

será el mando el que tome la decisión.

En todo caso siempre se respetará el que un trabajador elija el 50

por 100 de sus vacaciones de forma ininterrumpida.

2.4.2 Antes del 28 de febrero se publicará la correspondiente

programación provisional, y, la definitiva, antes del 31 de marzo.

2.4.3 En el supuesto de que al 31 de marzo algunas personas no

hubieran presentado su plan de vacaciones, el Departamento de Personal, en

colaboración con el Departamento correspondiente, procederá a

establecerlo, de acuerdo con las directrices de esta norma, informándose al Comité

de Empresa y al personal implicado, obligados a sujetarse a ello.

2.4.4 Las vacaciones no programas sólo se concederán cuando lo

permita la programación oficial y cuando se soliciten, salvo circunstancias

urgentes justificadas, con quince días de antelación.

2.4.5 No se llamará a ningún miembro del equipo que esté ya

disfrutando su ciclo de descanso para cubrir vacaciones de un compañero

que no las tuviera programadas.

2.4.6 Durante el año deberán programarse trimestralmente el disfrute

de las horas extras a descansar realizadas con anterioridad.

3. Derecho de prioridad en el disfrute.

El orden de preferencia en el disfrute de las vacaciones será el siguiente:

1.o Vacaciones correspondientes al año en curso.

2.o Vacaciones pendientes del año anterior.

En el supuesto de que hubiese, dentro de un mismo Departamento,

dos o más empleados con todas a algunas de las fechas solicitadas de

disfrute de vacaciones coincidentes, conforme a lo expresado en el párrafo

anterior, y no pudiesen ser atendidas al mismo tiempo por necesidades

del servicio, tendrá preferencia el empleado de mayor antigüedad en la

empresa a que se le respete su programación, y en caso de igualdad en

la antigüedad, el de mayor edad.

El empleado que hubiese hecho uso de este derecho, no podrá ejercitarlo

nuevamente hasta que, en años sucesivos, de volverse a producir la

coincidencia, lo hubieran ejercitado los restantes compañeros por el mismo

orden de antigüedad en la empresa.

Si, una vez ejercido el derecho de antigüedad, el empleado es trasladado

a otro puesto de trabajo, no podrá ejercer nuevamente este derecho en

el año natural siguiente al que lo ejerció en su antiguo puesto.

Los trabajadores que cesen en el transcurso del año, tendrán derecho

a la parte proporcional de las vacaciones, según el número de meses

trabajados durante el mismo, computándose a estos efectos la fracción de

mes como mes completo.

4. Interrupción vacaciones por incapacidad temporal.

La incapacidad temporal surgida con posterioridad al inicio de las

vacaciones, únicamente interrumpirá éstas, cuando dicha incapacidad,

declarada por la Seguridad Social, vaya acompañada de hospitalización

del trabajador afectado, o sea consecuencia de accidente extraprofesional,

que determine la inmovilización total del trabajador durante la incapacidad

temporal.

El trabajador que hubiera sido declarado en incapacidad temporal a

partir del inicio de sus vacaciones, y que no esté incluido en los casos

del párrafo anterior, podrá solicitar de la Jefatura de Personal, una vez

transcurridos quince días de la baja, y de mantenerse en esta situación

durante este período, se le conceda que el tiempo de incapacidad temporal

interrumpa sus vacaciones, a partir del tercer día de baja.

La Jefatura de Personal, a la vista de la petición, recabando informe

del Servicio Médico de Empresa, y teniendo en cuenta el historial médico

del solicitante y el índice de absentismo del mismo, resolverá, en el plazo

de siete días, lo que considere más oportuno.

5. Incidencia de cambios de puesto o traslados en las vacaciones

programadas.

Si el cambio o traslado se produce dentro de los sesenta días anteriores

a la fecha en que el afectado tuviera programado el inicio de sus vacaciones,

deberán respetarse las mismas, salvo que las necesidades del servicio lo

impidan. En este último caso, y especialmente en los supuestos de que

lo impidieran las necesidades del servicio por coincidencia de fecha con

la programación de otros compañeros de trabajo, sin perjuicio, por

supuesto, de realizarse el cambio o el traslado y atender a las necesidades del

servicio, se negociaría oportunamente una solución entre los interesados,

que podría requerir el asesoramiento del Comité de Empresa.

El acuerdo así logrado se trasladará al superior jerárquico de los

interesados y al Departamento de Personal, que se ocuparán de su

cumplimiento, salvo que el mismo pudiera ir contra las necesidades del servicio.

ANEXO 3

Información trimestral al Comité de Empresa

Fecha de entrega:

Período enero/marzo: Mes de junio.

Período enero/junio: Mes de septiembre.

Período enero/septiembre: Mes de diciembre.

Período enero/diciembre: Al día siguiente de la aprobación por la Junta

general, de la Memoria, el Balance y cuentas del ejercicio.

Índice del contenido

1. Comentarios.

Un resumen general del sector con los hechos más importantes

acaecidos en el trimestre anterior, los que se están produciendo en el trimestre

en que se presenta la información y las perspectivas para el siguiente

trimestre, todo ello a nivel de:

a) Empresa.

b) Nacional.

c) Internacional.

2. Compras.

2.1 Detalle de las materias primas y productos recibidos, en toneladas

métricas, y su comparación con igual período del año anterior.

2.2 Importe total de las compras efectuadas en el período y su

comparación con la cifra presupuestada.

3. Producción.

Materias primas procesadas y productos obtenidos, comparados con

igual período del año anterior.

4. Ventas.

4.1 Cifras en toneladas métricas del total de productos vendidos, por

mercados, y su comparación con igual período del año anterior.

4.2 Ingresos obtenidos por ventas en el período y su comparación

con los estimados en presupuestos.

5. Inversiones.

5.1 Inversiones autorizadas durante el trimestre y sus importes

respectivos.

5.2 Inversiones realizadas durante el trimestre y su comparación con

los presupuestos autorizados.

6. Personal.

6.1 Evolución de la plantilla y porcentaje de horas perdidas sobre

el total de horas teóricas.

6.2 Desglose de los gastos de personal y su comparación con los del

año anterior.

ANEXO 4

Norma de orfandad

(Hechos causantes anteriores al 31 de diciembre de 1997)

1. Personal beneficiario.

Los hijos del personal fallecido (activo, jubilado o incapacitado),

menores de dieciocho años o que se encuentren discapacitados (deficientes),

tendrán derecho a la percepción de la prestación de orfandad en la cuantía

que cada año se fije en Convenio Colectivo.

Se entenderá que existe discapacidad (deficiencia) cuando se justifique

que se percibe por dicho motivo protección de la Seguridad Social.

La prestación de orfandad se extinguirá por las siguientes causas que

afecten al beneficiario:

Cumplir dieciocho años de edad, salvo que en tal momento sufriese

discapacidad (deficiencia).

Cesar la discapacidad (deficiencia) que le otorgaba el derecho a la

prestación.

Adquirir estado religioso o contraer matrimonio.

Fallecimiento.

2. Prórroga de la prestación.

Tendrán derecho al beneficio, los hijos del personal fallecido mayores

de dieciocho años y menores de veintitrés, que se encuentren cursando

estudios y carezcan de medios de vida propios.

2.1 Requisitos para la solicitud de prórroga:

Ser soltero, tener dieciocho años cumplidos y menos de veintitrés y

no efectuar trabajo por cuenta ajena ni propia.

Presentar impreso de solicitud (que facilitará la empresa)

documentando los estudios para los que se solicita la prórroga.

Presentar recibo de matrícula o certificación acreditativa de los

estudios o cursos que se realiza.

Presentar certificado de convivencia en el que se indique: Estado y

dependencia económica del interesado, del cabeza de familia o de quien

haga sus veces.

Presentar certificación académica de resultados obtenidos en el curso

anterior y cada vez que se inicie el curso.

A los que cumplan dieciocho años, tener aprobado el curso anterior

al de la solicitud.

2.2 Estudios para los que se puede solicitar:

Graduado Escolar (un solo año escolar).

BUP - COU.

Formación Profesional (en cualquiera de sus grados y ramas).

Enseñanza universitaria.

2.3 Requisitos generales:

Los estudios deben orientarse a la obtención de una titulación oficial.

Excepcionalmente, se podrán homologar aquellos estudios que sean

equivalentes en horas lectivas y contenido a los de centros oficiales y

que estén impartidos por organismos o instituciones de reconocida

solvencia educativa.

Se considerarán aquellas enseñanzas que se cursen a distancia por

no existir en los centros del lugar de residencia del solicitante.

Los beneficiarios de prórroga que finalicen los estudios en el mes de

junio, deben comunicarlo a efectos de extinción del derecho.

2.4 Extinción del derecho:

Por cumplir la edad de veintitrés años.

Por repetición del curso académico por el que ha venido percibiendo

el beneficio.

Por cambio de estudios durante tres años consecutivos.

Por contraer matrimonio o estado religioso.

Por trabajar por cuenta propia o ajena.

Durante el cumplimiento del servicio militar.

Por terminar los estudios para los que se ha concedido la prórroga.

Por falseamiento de los datos aportados en la solicitud de prórroga.

2.5 Prórroga especial:

El derecho a percibir los beneficios de esta norma podrá ser prorrogado

por otros dos años y, por tanto, no procederá su extinción cuando, a

juicio de la Dirección de cada centro, se encuentren causas excepcionales

que justifiquen el incumplimiento de algunos de los requisitos, y

simultáneamente se dé una situación de precariedad económica.

ANEXO 5

Plus de desempeño profesional

1. Los trabajadores de la empresa tendrán derecho a un complemento

salarial variable en relación con el trabajo realizado pudiendo percibir hasta

el 1,8125 por 100 de su retribución base garantizada más complemento

retributivo fijo y compensación por supresión del anterior concepto de

antigüedad, en su caso, en función del porcentaje obtenido en su evaluación

anual realizada de acuerdo con el procedimiento interno de PETRESA.

2. Para los trabajadores ingresados en la empresa después de la firma

del presente Convenio, y a partir del 1 de enero siguiente a la fecha de

su ingreso, el porcentaje anterior se incrementará un 0,5 por 100, por

cada año de permanencia en la empresa acreditados al momento del

cálculo. El porcentaje sobre la retribución base anual garantizada, no será

superior, en ningún caso, al 15 por 100 de dicha base.

3. El complemento se liquidará anualmente a cada trabajador en

Convenio en alta el mes en que se practica la liquidación y proporcionalmente

al número de meses trabajados el año anterior.

4. Tendrá derecho a percibir el complemento, el empleado que acredite

que, durante el año de que se trate, su absentismo fue inferior al índice

del 4 por 100, calculado conforme a lo dispuesto en el apartado 3.1 del

capítulo II de este Convenio Colectivo y con exclusión, en este cálculo,

de las licencias retribuidas.

5. De tenerse derecho al complemento, por no superarse el índice

del absentismo del 4 por 100, su importe se calculará, descontando de

la cantidad total en pesetas que correspondiera dotar al trabajador por

sus años de servicios, el porcentaje del absentismo individual resultante.

6. Durante el año 2000 se revisará el actual procedimiento, PRI-001,

"Plus de Desempeño Profesional", de manera que incluya una segunda

parte adicional de evaluación cuantitativa referente a la medida de los

resultados obtenidos en los objetivos planteados, para los Jefes de los

Departamentos, correspondientes al año que se evalúa.

7. Para los años 1999 y 2000 se aplicará el actual procedimiento,

y, la del nuevo procedimiento revisado, se hará progresivamente durante

los años 2001 y 2002.