RESOLUCIÓN de 12 de septiembre de 2003, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A.

Visto el texto del V Convenio Colectivo de la empresa Repsol Comercial

de Productos Petrolíferos, S.A. (Código de Convenio n.o 9007651) que fue

suscrito con fecha 28 de julio de 2003, de una parte por los designados

por la Dirección de la Empresa en representación de la misma y de otra

por las secciones sindicales de CCOO, UGT y SIR-YPF en representación

de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90,

apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por

el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro

y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, esta Dirección General

de Trabajo, resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el

correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la

Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 12 de septiembre de 2003.-La Directora general, Soledad

Córdova Garrido.

V CONVENIO COLECTIVO DE REPSOL COMERCIAL DE PRODUCTOS

PETROLÍFEROS, S. A. 2002-2003-2004-2005

TÍTULO 1

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo es de aplicación a la totalidad de los

Centros de Trabajo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A.

Artículo 2. Ámbito personal.

Este Convenio Colectivo afecta al personal que presta sus servicios

en la actualidad y a los que ingresen durante su vigencia, sin más

exclusiones que las que en él se contemplen y las establecidas por norma legal

o contractual. En este último caso, el contrato contemplará bajo qué

supuesto el trabajador pueda solicitar su incorporación al ámbito de aplicación

del Convenio.

Artículo 3. Ámbito temporal.

El presente Convenio Colectivo tendrá una vigencia de cuatro años,

que se extenderá desde el día 1 de enero de 2002 hasta el día 31 de

diciembre del 2005, con excepción de aquellos artículos o materias para

las que se estipule una vigencia específica.

Artículo 4. Prórroga y resolución.

Este Convenio Colectivo quedará tácitamente prorrogado por años

naturales al finalizar el período de vigencia establecido en el artículo 3, si

no mediara denuncia expresa por cualquiera de las partes ejercitada en

la forma y con la antelación previstas por la normativa legal vigente y

salvo en aquellos que por su propia naturaleza o duración expresa tienen

un contenido temporal, y las relativas a Empleo, que caducarán el 31

de diciembre de 2005.

Artículo 5. Comisión de Garantía.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo actuará una

Comisión de Garantía, como órgano de interpretación, vigilancia y fiscalización

de su cumplimiento. Esta Comisión, de carácter paritario, estará integrada,

por parte de la representación social, por siete vocales designados por

los Sindicatos integrantes de la Comisión Negociadora del presente

Convenio ; y de los asesores que se requieran, con voz y sin voto. La

representación de la Dirección de la Empresa no podrá exceder en número

a la representación social.

La Comisión de garantía se reunirá a instancias de cualquiera de las

partes, quienes de mutuo acuerdo fijarán fecha, lugar y hora de la reunión,

debiendo celebrarse dentro de los veinte días naturales siguientes a la

fecha de la petición.

Se nombrará un Secretario, debiendo recaer el nombramiento

necesariamente en un miembro de la Representación Sindical. Corresponderá

al Secretario citar a los integrantes de la Comisión con indicación de los

asuntos a tratar. De cada reunión levantará la correspondiente acta.

Son funciones de esta Comisión:

1. Vigilancia de cumplimiento de lo pactado.

2. Actuar como órgano de representación, arbitraje y conciliación,

sin perjuicio de la posibilidad de la reclamación ante la jurisdicción

administrativa y contenciosa previstas en la legislación vigente, o de la

aplicación de lo previsto en el procedimiento de solución voluntaria de

conflictos.

3. La representación Sindical en dicha Comisión tiene el carácter

de representación legal de los Trabajadores de la totalidad de la Empresa.

Ostenta, además, la condición de parte interesada a efectos de tramitación

de Expedientes de regulación de Empleo, conforme a lo establecido en

el Art.o 51 del Estatuto de los Trabajadores.

4. En defecto de Comisión Negociadora, la Comisión de Garantía es

el órgano competente para la elección de los representantes de los

partícipes y beneficiarios en la Comisión de Control del Plan de Pensiones,

practicándose la designación en su seno por acuerdo de la mayoría de

la representación social.

5. Estudio de los planes de carácter económico y financiero que

afecten a la política laboral de la empresa.

6. La política de empleo y las relaciones laborales del conjunto de

la empresa.

7. La representación sindical será informada semestralmente de los

contratos de servicio suscritos por la Dirección, con expresión del número

de trabajadores a que afecta, objeto del contrato y duración prevista del

mismo.

8. Emitir informes y elaborar propuestas relativas a los puntos

enumerados en los puntos 5 y 6 anteriores, así como la estrategia de la

organización del trabajo de la empresa de las que se recibirá respuesta en

un tiempo razonable.

9. En materia de Formación, la Comisión de Garantía será informada

de los Planes de Formación, con carácter previo a su aprobación por la

Dirección de la Empresa, para su estudio, análisis e informe, en cada

caso. Así mismo, corresponderá a esta Comisión de Garantía:

El seguimiento de los Planes aprobados.

La evaluación de su grado de cumplimiento y la eficacia, rentabilidad

y validez de los procesos y de la gestión.

Evaluar propuestas.

Artículo 6. Compensación, absorción y garantía personal.

En cuanto a la compensación y absorción, se estará a lo legislado sobre

la materia.

Se respetaran las situaciones personales que, con carácter global,

excedan del pacto, manteniéndose estrictamente a título personal.

Artículo 7. Igualdad de oportunidades

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, impulsarán el

análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones

relacionadas con el principio de "Igualdad de oportunidades". En este sentido,

ambas partes llegan a los siguientes acuerdos:

Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención

alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente

a personas de uno u otro sexo.

Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán

el principio de igualdad de oportunidades.

En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y

capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos

representado en el Grupo profesional de que se trate.

En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de

oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones

interpersonales en la Organización

TÍTULO 2

Organización del trabajo

Artículo 8. Organización del trabajo.

La Organización del Trabajo, dentro de las disposiciones legales de

carácter general, es facultad de la Dirección de la Empresa. No obstante,

ésta informará y oirá a los representantes legales de los trabajadores en

aquellas cuestiones de organización y procedimiento que afecten a los

intereses o al desarrollo profesional de los trabajadores, comunicándoles

las decisiones que se adopten antes de que se publiquen con carácter

general.

En función de los Objetivos y Recursos de la Empresa, la Dirección

definirá su Estructura Organizativa asignando a las Unidades Centrales

de Gestión y Líneas de Negocio, las competencias y medios adecuados

a su misión y objetivos.

La empresa se compromete a tratar de optimizar los recursos internos

de todos los trabajadores de RCPP, dentro de la gestión de RRHH.

Los Organigramas representan formalmente la ordenación de

actividades, funciones, relaciones y recursos humanos, identificándose cada uno

de los puestos de trabajo en el inventario de puestos y desarrollándose

los procedimientos internos y de coordinación, así como las descripciones

funcionales de puestos en el Manual de Organización.

TÍTULO 3

Sistema de clasificación profesional

Artículo 9. Grupos Profesionales.

Se establecen, en función de las titulaciones/aptitudes profesionales

y contenido general de la prestación, los siguientes Grupos Profesionales:

1. Técnico Superior:

Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado superior

o nivel de conocimientos equivalente.

Contenido de la prestación: Desempeña funciones, con mando o sin

él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican

responsabilidad sobre una unidad organizativa.

2. Técnico Medio:

Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado medio

o nivel de conocimientos equivalente.

Contenido de la prestación: Desempeña funciones, con mando o sin

él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican

responsabilidad sobre una unidad organizativa.

3. Mando Intermedio:

Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de BUP, FP2 o

conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación: Tiene mando directo sobre personal del

mismo o distinto grupo profesional, coordinando y supervisando el trabajo

de éstos y realiza asimismo funciones propias de su formación y

experiencia.

4. Técnico Ayudante:

Titulación/aptitudes profesionales: Formación técnica a nivel de FP2

o conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación: Desempeña funciones propias de

especialidades técnicas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del

trabajo de otras personas.

5. Administrativo:

Titulación/aptitudes profesionales: Formación administrativa a nivel

de BUP, FP2 o conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación: Realiza funciones administrativas,

contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para

el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas

de la Empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión

sobre la ejecución de trabajos de otras personas.

6. Operarios:

Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de FP1 o

conocimientos equivalentes.

Contenido de la prestación: Realiza funciones propias de un oficio

o tarea que exigen cierta práctica o especialidad, pudiendo ejercer

supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.

Artículo 10. Retribuciones.

Para cada Grupo Profesional se establece una banda retributiva,

distinguiéndose dentro de ella tres niveles en función del desempeño y

desarrollo profesional.

1. Nivel de Entrada: Corresponde al nivel inferior de la banda

retributiva. Podrá aplicarse a los trabajadores de nuevo ingreso, que

permanecerán en él durante los primeros tres años de actividad laboral.

Computarán a estos efectos los períodos de contratación por tiempo indefinido

en cualquier Empresa del Grupo Repsol YPF.

En aquellos casos en que se formalice un contrato de carácter indefinido

con un trabajador que previamente hubiera suscrito con una empresa

del Grupo Repsol YPF uno o varios contratos temporales, se computará

a efectos de tiempo de permanencia en el Nivel de Entrada, los períodos

de Contrato Temporal, siempre que:

Haya desempeñado funciones similares encuadradas en la misma

actividad.

La interrupción entre contratos sea inferior a seis meses.

Esta medida entrará en vigor a partir de 1.1.2003.

2. Nivel Básico: Dejando a salvo lo establecido para el Nivel de

Entrada, es el nivel fijado dentro de la banda retributiva para un desempeño

pleno del puesto de trabajo.

El Nivel Básico de cada Grupo Profesional será el mismo para todos

los puestos integrados en él.

3. Niveles de Desarrollo: Son los niveles superiores al Nivel Básico

incluidos en la banda retributiva, a los que podrá acceder el trabajador

a través de acciones de Desarrollo Profesional.

Los niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada Grupo

Profesional son los que se establecen en el Anexo 1.

Artículo 11. Desempeño.

Se entiende por desempeño del puesto el grado de autonomía, de

responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados con el que

el ocupante del puesto desarrolla las funciones asignadas al mismo.

Existirán los siguientes grados de desempeño.

1. Desempeño Pleno del puesto.

El desempeño pleno del puesto se alcanza cuando se cumplen los

objetivos generales del puesto con un nivel de eficacia y calidad adecuados

mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se corresponde

con los siguientes criterios:

Conocimientos y experiencia adquiridos en el desarrollo de las

funciones que aseguren la realización de las mismas en las adecuadas

condiciones de eficacia, calidad y productividad.

Asume la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados

con las actividades habituales asignadas.

El desarrollo de las funciones requiere sólo una supervisión periódica

por parte de su superior, realizando las actividades habituales de su área

de trabajo y aquellas normalizadas (para las que existen procedimientos

establecidos) con amplio margen de autonomía.

Favorece el trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su unidad.

Colabora con el personal de menor experiencia asignado a su unidad.

El desempeño pleno del puesto se retribuirá con el Nivel de Entrada,

y, en su momento, con el Nivel Básico.

2. Desarrollo profesional.

El ocupante del puesto podrá desarrollar un desempeño superior del

mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia

y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para desempeñar otras

funciones del mismo Grupo Profesional o para optar, en su caso, a puestos

de distinto Grupo Profesional, todo ello traducido en:

Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia,

reflejado en un mayor desempeño del puesto, incrementando eficacia y

productividad.

Mayor contribución a los resultados de su unidad.

Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo.

Esfuerzo y éxito en el desarrollo como profesional, y buen potencial

para ocupar posiciones más elevadas en la estructura.

En esta fase el ocupante del puesto podrá percibir dentro del intervalo

de su banda retributiva, Niveles de Desarrollo o determinados porcentajes

de la diferencia entre estos.

El Desarrollo Profesional y consiguiente promoción económica, para

el personal encuadrado en los Grupos Profesionales de Técnico Medio,

Mando Intermedio, Técnico Ayudante, Administrativo y Operario se

ajustarán a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá

obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de

la Empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de

trabajo, así como a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio

establecidas en Convenio Colectivo.

Este sistema se articulará de acuerdo al procedimiento recogido en

el Anexo 2

Artículo 12. Movilidad funcional.

1. La prestación debida por cada trabajador quedará delimitada por

su Grupo Profesional y Desarrollo Profesional alcanzado dentro de la banda

retributiva del mismo.

2. Cambio de puesto de trabajo.

Caso de producirse una vacante, por nueva creación, rotación o baja

de su titular, la Dirección podrá asignar a ella a cualquier trabajador,

sin menoscabo de su dignidad y sin perjuicio de su formación y promoción,

siempre que no signifique modificación sustancial de sus condiciones de

trabajo, y que pertenezca al mismo Grupo Profesional.

El cambio de puesto de trabajo dentro del mismo Grupo Profesional,

no supone por sí mismo cambio en las condiciones retributivas de su

titular.

3. Cambio de puesto a otro de distinto Grupo Profesional.

El trabajador que pase a ocupar un puesto encuadrado en un Grupo

Profesional cuyo Nivel Básico sea superior al del Grupo Profesional de

origen, mantendrá sus condiciones retributivas (nivel salarial ostentado)

hasta alcanzar el nivel de desempeño pleno del puesto, mediante formación

y experiencia. Una vez alcanzado éste, pasará a consolidar el Nivel Básico

del nuevo Grupo Profesional, salvo que su nivel salarial fuera ya superior,

en cuyo caso conservará este.

4. Trabajo de superior categoría.

Únicamente se dará cuando el Nivel Básico del Grupo Profesional en

que se encuadren las funciones que transitoriamente pase a realizar el

trabajador, exceda de la retribución real del trabajador (Nivel salarial

ostentado). La compensación a percibir, en este caso, será la diferencia entre

ambas cifras.

Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador que realice funciones de

Grupo Profesional de nivel básico superior a las que correspondan al Grupo

Profesional que tuviera reconocido, por un período superior de más de

6 meses durante un año u 8 meses durante dos años, consecutivos o

alternos, podrá reclamar ante la Dirección de la Empresa la clasificación

profesional adecuada.

Artículo 13. Integración en el Sistema de Clasificación Profesional del

personal de alta en la empresa a la firma del III Convenio Colectivo.

El personal de alta en la Empresa a diecisiete de julio de 1997, se

integró en el Sistema de Clasificación Profesional regulado en este Título

de la siguiente forma:

Se le asignó el Grupo Profesional ostentado en la fecha inmediatamente

anterior a la arriba indicada.

Dentro del intervalo de niveles salariales del Grupo Profesional en

que estaba encuadrado, se le asignó, a título personal, el nivel salarial

equivalente al montante económico del Salario Base ostentado a la firma

del III Convenio Colectivo.

De tener asignado Complemento Personal a la firma del III Convenio

Colectivo, lo mantuvo con la consideración y tratamiento del Complemento

Personal por porcentaje de diferencia entre Niveles de Desarrollo regulado

en el artículo 21.

En aquellos casos en que en la fecha del proceso de asignación

anteriormente expuesto, el Grupo Profesional del trabajador no coincidía con

el del puesto que desempeñaba, se le respetó a título personal. Quienes

se encuentren en esta circunstancia, de producirse una vacante de su

Grupo Profesional, podrán optar a ella, con carácter preferente, siempre

que cumplan los requisitos y exigencias requeridos para su desempeño,

tales como formación, idoneidad, etc.

Artículo 14. Publicidad de vacantes.

La Dirección, sin perjuicio de las facultades organizativas que le

corresponden, dará la debida publicidad de la existencia de las vacantes de

los puestos de trabajo encuadrados en los Grupos Profesionales regulados

en este Convenio.

Artículo 15. Cobertura de Vacantes Definitivas

Para la cobertura de vacantes, se dispondrá de las medidas precisas

para que las mismas sean cubiertas, de ser posible, antes de la baja del

titular, y en todo caso, en un plazo máximo de tres meses desde la ausencia

del mismo, en caso de que el origen de la vacante sea de carácter imprevisto.

En este último supuesto, y de preverse la generación de horas

extraordinarias, durante este periodo y el tiempo que dure la efectiva

incorporación de su nuevo titular, por finalización de sus tareas anteriores y

formación/adaptación al nuevo puesto, en el grado mínimo requerido, se

procederá a la cobertura provisional del puesto, en cuestión, a través de

las diferentes modalidades de contratación directa legalmente establecidas,

preferentemente con un contrato de interinidad.

A estos efectos y de acuerdo con el artículo 4 del Real Decreto

2720/1998, de 18 de diciembre, el trabajador designado para el puesto

vacante será declarado con derecho a reserva de puesto de trabajo, desde

su nombramiento hasta su efectiva incorporación, en tanto realice las

actividades a que hace referencia el párrafo precedente.

Artículo 16. Contratos para la Formación

El Contrato para la Formación tendrá como objeto la adquisición de

la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño

de un oficio o de un puesto de trabajo de los enumerados en el Anexo 3.

El Contrato para la Formación se podrá celebrar con trabajadores que

hayan cumplido los dieciocho años de edad y sean menores de veintiuno.

En caso de contratación de trabajadores bajo la modalidad de Contrato

para la Formación, su retribución será el 80 y el 90 por 100 del salario

del Nivel de Entrada del Grupo Profesional en que se encuadre el

trabajador, para el primer y segundo año de duración del contrato,

respectivamente.

Artículo 17. Contratos de Servicios.

Dentro de la política de optimización de los recursos humanos y en

coherencia con los mecanismos de adaptación de plantillas establecidos

en el presente Acuerdo, se favorecerá la recolocación del personal

disponible vía reducción de contratación de servicios.

El trabajador se ajustará al régimen de jornada y horario del puesto

de destino, con respeto a su jornada anual, respetándose los mecanismos

de movilidad funcional establecidos en el seno de cada empresa. En ningún

caso se modificarán las condiciones retributivas del trabajador, excepción

hecha de los complementos de puesto de trabajo.

Las modificaciones de estructura que afecten al volumen de empleo

vía contratación de servicios, se informarán previamente en el seno de

la empresa, a través de los mecanismos de participación sindical

establecidos en las mismas.

En esta materia la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco tendrá

las competencias establecidas en el capítulo sobre Movilidad Interempresas.

Asimismo, la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco recibirá

semestralmente información sobre los Contratos de Servicios en las empresas

del Grupo, objeto del contrato y volumen de empleo.

Artículo 18. Empresas de Trabajo Temporal.

Dejando a salvo la facultad de utilizar los servicios de Empresas de

Trabajo Temporal, siempre con arreglo a lo establecido en la Ley 14/1994,

de 1 de junio, las partes acuerdan dar prioridad a las relaciones laborales

directas, a través de las diferentes modalidades de contratación legalmente

establecidas.

Se exceptuará de lo anterior, los casos en que la urgencia de la necesidad

no permita recurrir al mercado laboral directo. En estos casos, se informará

con carácter previo a la representación sindical, justificando la necesidad

del contrato de puesta a disposición.

Con independencia de las obligaciones de información a la

representación de los trabajadores en el seno de las empresas, establecidas por

la legislación vigente en esta materia, trimestralmente se informará a la

Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco sobre el número de

contratos de puesta a disposición suscritos en el mismo y su justificación.

La Empresa y los representantes de los Sindicatos velarán por la

correcta y adecuada aplicación a los trabajadores de las ETT del convenio estatal

correspondiente, así como las normas a ellos relativas de la Ley 14/1994,

de 1 de junio, y de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En su

caso, abordarán la adecuada solución de los problemas que en relación

con ello pudieran plantearse.

Los acuerdos anteriores se han alcanzado teniendo en cuenta la actual

regulación de los contratos temporales y de los de puesta a disposición

a través de Empresas de Trabajo Temporal. De producirse una modificación

legal sustancial en la regulación de estos contratos, ambas partes quedan

obligados a reunirse para analizar la nueva situación y adecuarse a ésta.

TÍTULO 4

Régimen de retribución

Artículo 19. Crecimiento salarial y cláusula de revisión.

Para 2002 la Masa Salarial de convenio al 31 de diciembre del año

precedente se incrementará en el IPC previsto por el Gobierno.

Para el año 2003, la Masa Salarial de convenio a 31 de diciembre de

2002 se incrementará en el IPC previsto por el Gobierno más 0,2 puntos,

como se establece de forma expresa en el articulado de este Convenio

Colectivo.

Para los años 2004 y 2005, la Masa Salarial de convenio al 31 de

diciembre del año precedente se incrementará en el IPC previsto por el Gobierno

más 0,4 puntos, aplicándose el incremento de la Masa Salarial con idéntico

criterio de reparto que el practicado en 2003.

La cláusula de revisión, por desviación del IPC real con respecto al

previsto, operará en los años 2002, 2003, 2004 y 2005 en la forma siguiente:

Si el IPC real es superior al previsto, la diferencia tendrá efectos

retroactivos y se modificarán al alza los valores de los distintos conceptos, que

servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.

Si el IPC real es inferior al previsto, la diferencia no tendrá efectos

retroactivos, y se modificarán a la baja, en el 50 % de la desviación, los

valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los

incrementos del ejercicio siguiente.

La revisión afectará a los mismos conceptos retributivos sobre los que

se hubiera operado en el incremento inicial, y en la misma proporción.

Artículo 20. Salario Base.

Corresponderá al nivel salarial, ya sea Nivel de Entrada, Nivel Básico

o Nivel de Desarrollo, ostentado por el trabajador, dentro de la banda

retributiva en que están integradas sus funciones.

La tabla de niveles salariales, con efectos de 1 de enero de 2003 es

la establecida en el Anexo 4.

Se percibirá distribuido en catorce pagas anuales (doce pagas

ordinarias y las extraordinarias de Julio y Navidad). Estas dos últimas se

harán efectivas en los pagos de junio y noviembre.

Artículo 21. Complemento Personal por porcentaje de diferencia entre

Niveles de Desarrollo.

Corresponderá al montante económico consolidado por el trabajador

como consecuencia de acciones de Desarrollo Profesional, cuando sea

inferior a la diferencia entre su Nivel de Desarrollo y el inmediato superior.

Este Complemento será absorbido por el acceso del trabajador al Nivel

de Desarrollo superior.

Se percibirá en catorce pagas al año, con idéntico criterio que el

establecido para el Salario Base.

Este Complemento se revisará anualmente en el mismo porcentaje que

el Salario Base.

Artículo 22. Antigüedad.

Se traducirá en aumentos periódicos por tiempo de prestación de

servicios en la Empresa, consistente en quinquenios, sin límite de éstos, que

se devengarán a partir del día primero del mes en que se cumplan.

Su cuantía, de idéntico valor para todos los Grupos Profesionales, es,

con efectos de 1 de enero de 2003 y durante toda la vigencia del presente

Convenio, de 510,86 euros brutos anuales por quinquenio.

Se percibirá distribuido en catorce pagas anuales, con idéntico criterio

que el establecido para los dos conceptos anteriores.

Al personal con fecha de ingreso anterior al 1 de enero de 1996, le

será de aplicación lo dispuesto en la Disposición Transitoria Primera.

Artículo 23. Turnicidad.

El personal que preste sus servicios en jornada de trabajo a turno

rotativo de mañana, tarde y noche, percibirá un complemento por este

concepto, consistente en una cantidad fija mensual (doce pagas anuales),

que será única y la misma para todos los Grupos Profesionales.

Su cuantía, con efectos de 1 de enero de 2003, es de 247,58 euros

brutos por mes.

El personal que preste sus servicios en jornada de trabajo a turno

rotativo de mañana y tarde, de lunes a viernes, percibirá por este concepto,

el 50 por 100 del complemento anteriormente citado.

Cuando por necesidades del trabajo, exigencias del proceso u otra razón

similar, la Dirección decida que el personal a turno pase transitoriamente

a jornada ordinaria, seguirá percibiendo este complemento.

Artículo 24. Nocturnidad.

El personal que trabaje en turno de noche, cuyo horario de trabajo

quede comprendido íntegramente entre las 21 horas a las 8 horas del

día siguiente, percibirá por este concepto, un complemento de Nocturnidad

por noche efectivamente trabajada.

La cuantía de este complemento, que será compatible y acumulable

con el complemento de Turnicidad, será única y la misma para todos

los Grupos Profesionales, y no se computará a efectos de determinar la

remuneración de las vacaciones anuales retribuidas.

Su valor, con efectos de 1 de enero de 2003, es de 25,23 euros brutos

por noche trabajada.

Cuando no se den los requisitos anteriores, pero existan horas

trabajadas durante el período comprendido entre las 22 horas y las 6 horas,

se abonará un complemento específico por hora trabajada en ese período.

Su cuantía será única y la misma para todos los Grupos Profesionales.

Se exceptúan las horas extraordinaria y los casos en que el salario se

haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia

naturaleza.

Su valor, con efectos de 1 de enero de 2003, es de 3,14 euros brutos

por hora.

Artículo 25. Conceptos salariales de vencimiento periódico superior al mes,

distintos de las gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad.

Los conceptos salariales de vencimiento superior al mes, distintos de

las gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad, establecidas o que

pudieran establecerse, por vía legal o reglamentaria, se declaran incluidos

debidamente prorrateados en los conceptos salariales Salario Base,

Complemento Personal y Antigüedad.

Artículo 26. Plus de Transporte y Distancia.

La compensación de los gastos que estos conceptos puedan ocasionar

al trabajador, con motivo de sus desplazamientos al centro de trabajo,

se declara expresamente incluida en el concepto Salario Base.

Artículo 27. Horas extraordinarias.

Ambas partes mantienen el firme compromiso de reducir al máximo

en Repsol Comercial de Productos Petrolíferos las horas extraordinarias.

Asimismo, ambas partes coinciden en su apreciación de que las horas

extraordinarias deben ser consideradas como una solución excepcional

a situaciones puntuales de la actividad productiva. En consecuencia y

en la voluntad de reducir su número al mínimo, adquieren el compromiso

de adoptar medidas, que de modo progresivo propicien la compensación

con descansos de las horas extraordinarias realizadas.

Con estos criterios, se potenciarán y desarrollarán en el seno de cada

empresa los mecanismos para la transformación obligatoria de las horas

extraordinarias en descansos más la compensación, en su caso, que

corresponda.

Se abonarán aplicando un incremento del 75 % al siguiente módulo

de hora base: (Ver imagen página 35179)

SB + A + T + CP

JA

siendo:

SB = Salario Base anual.

A = Antigüedad anual.

T = Turnicidad, en su caso.

CP = Complemento Personal.

JA = Jornada de trabajo efectiva anual.

Alternativamente a su abono en la forma anteriormente especificada,

el trabajador podrá optar por su compensación con descanso por tiempo

equivalente incrementado en el porcentaje antes indicado.

El descanso compensatorio lo será por jornada completa de trabajo,

por lo que será necesaria la previa acumulación de un número de horas

idéntico a la jornada vigente en cada momento. El descanso compensatorio

se disfrutará en la fecha que de común acuerdo fijen la Dirección y el

trabajador, dentro de los cuatro meses naturales siguientes.

No computarán a efectos del límite máximo legal de horas

extraordinarias a realizar en el año, las que hayan sido compensadas mediante

descanso.

Por el carácter y especial responsabilidad de sus funciones, el personal

clasificado en los Grupos Profesionales de Técnico Superior, cualquiera

que sea su nivel salarial, y de Técnico Medio con Nivel de Desarrollo

3, 4 ó 5, se considerará excluido, a efectos de horas extraordinarias, del

régimen de jornada máxima.

Artículo 28. Complemento Incapacidad Temporal.

1. En los casos de baja por IT derivada de accidente o enfermedad

profesional, la Empresa complementará, desde el primer día de la baja,

la prestación abonada por la Seguridad Social hasta garantizar el 100

por 100 de los siguientes conceptos:

Salario Base.

Complemento Personal.

Antigüedad.

Turnicidad.

2. Cuando la baja sea debida a enfermedad o accidente no laboral

la garantía de complemento sobre los conceptos salariales arriba citados

se ajustará los siguientes porcentajes: (Ver imagen página 35179)

Duración enfermedad Porcentaje garantizado

Del 1.o al 15.o día . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 %

Del 16.o al 30.o día . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 %

A partir del 30.o día . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 %

No obstante lo anterior, si el índice de absentismo correspondiente

a enfermedad o accidente no laboral no fuera superior, en el conjunto

de la empresa, del 2 %, la empresa efectuara la devolución de los descuentos

practicados, en la nómina del mes del enero del año siguiente.

Esta medida entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2004, estando

hasta esa fecha vigente lo regulado en el artículo 23 del IV Convenio

Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos.

Será de aplicación lo establecido en el artículo 20.4 del Estatuto de

los Trabajadores.

Artículo 29. Recibo de salarios.

El pago de salarios se efectuará mediante el recibo cuyo formato figura

como Anexo 5.

TÍTULO 5

Tiempo de trabajo

Artículo 30. Jornada de trabajo.

La jornada laboral en Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A.

será de 1.699 horas de trabajo efectivo al año.

Con efectos 1 de enero del año 2005, de acuerdo con la reducción

establecida en el III Acuerdo Marco del Grupo Repsol, la jornada laboral

será de 1.691 de trabajo efectivo al año.

No obstante lo anterior, se respetará a título personal la menor jornada

a los trabajadores que la tienen reconocida por contrato de trabajo.

El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo

como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto

de trabajo.

La jornada de trabajo para el personal de jornada ordinaria se prestará

semanalmente de lunes a viernes.

El personal de jornada ordinaria desarrollará su trabajo en régimen

de jornada partida de mañana y tarde, excepto durante el período del

15 de junio al 14 de septiembre, ambos inclusive, en que será en régimen

de jornada continuada y sin que su duración pueda ser inferior a 6 horas

y 30 minutos.

El personal de jornada ordinaria, durante el período de jornada partida,

dispondrá de un descanso para comer de una hora u hora y media, a

opción del trabajador, entre las 13 h 30 m y las 15 h 30 m.

Para el cálculo de la jornada diaria de aquellos Centros de

Trabajo/Colectivos que tengan jornada partida, se tendrá en cuenta que el número

de horas a realizar en 20 viernes al año, prefijados en calendario, será

igual a la determinada para la jornada intensiva de verano. El régimen

de trabajo en viernes aquí establecido podrá organizarse de alguna de

las formas siguientes:

a) Interrumpiendo la actividad 20 tardes de viernes al año.

b) No interrumpiendo la actividad en las tardes de los citados viernes

organizándose al efecto oportunos cuadrantes de disfrute.

En particular, el horario partido de las Oficinas Centrales de Madrid,

se ajustara la modalidad b).

No obstante lo anterior, los trabajadores de oficinas de Madrid con

jornada partida podrán optar por mantener a título individual el actual

horario partido, con entrada anterior a las 8 horas 30 minutos, sin derecho

a que en su calendario se contemple las tardes de los veinte viernes.

Artículo 31. Horario de trabajo.

1. Personal de jornada ordinaria.

Anualmente se confeccionará el cuadro horario y el calendario laboral,

que deberá contemplar los siguientes extremos:

Horario.

a) Personal que opta por mantener a título individual el actual horario

renunciando a las veinte tardes libres de los viernes:

Flexibilidad de horario a la entrada y salida al trabajo, con un máximo

de una hora en jornada partida y 30 minutos en continuada.

En jornada partida, la flexibilidad de entrada tendrá como límite

máximo las 9 horas y la de salida el límite mínimo de las 17 horas.

En jornada continuada los límites anteriores serán las 8,30 horas y

las 14,30 horas, respectivamente.

b) Personal que opta por disfrutar de las veinte tardes libres de los

viernes:

Flexibilidad de horario a la entrada y salida al trabajo, con un máximo

de una hora en jornada partida y 30 minutos en continuada. Para la comida

se tendrá una flexibilidad máxima de una hora.

En jornada partida, la flexibilidad de entrada será de 8,30 horas a

9,30 horas y la de salida la que resulte de ajustar la jornada anual.

En jornada continuada y durante los veinte viernes, los límites

anteriores serán las 8,30 horas y las 14,30 horas, respectivamente.

Calendario laboral.

Contemplará los festivos oficiales de carácter laboral.

Asimismo, se establecerán, para el personal de jornada ordinaria, dos

puentes anuales y dos festivos adicionales en Navidad.

Los dos puentes se fijarán de común acuerdo entre el trabajador y

su línea de mando en función a las necesidades del servicio, para que

la actividad de la Empresa no se vea afectada, de entre un máximo de

cuatro puentes que establecerán la Dirección de la Empresa y los

Representantes de los Trabajadores en el calendario laboral del año.

Los dos festivos en Navidad se fijarán también entre la Dirección de

la Empresa y los Representantes de los Trabajadores en el calendario

laboral.

Siempre que resulte compatible con las necesidades del servicio, la

Empresa, a solicitud fundamentada del trabajador, adaptará su jornada

de trabajo, por el tiempo estrictamente imprescindible, para asistencia

a cursos de formación profesional.

2. Personal de jornada a turnos.

Para el personal que realice su jornada en régimen de turnos se fijarán,

en el cuadrante correspondiente, los descansos anuales a disfrutar, de

tal forma que la jornada a realizar no supere la anualmente establecida

en cada caso.

Artículo 32. Vacaciones.

Todo el personal disfrutará de veintidós días laborables de vacaciones

retribuidas por año.

En el año de comienzo de la relación laboral, el personal de nuevo

ingreso disfrutará dentro del mismo la parte proporcional que corresponda

según el número de meses trabajados durante el año, computándose a

estos efectos la fracción de mes como mes completo.

Idéntico criterio se seguirá con los trabajadores que cesen en la Empresa

en el transcurso del año, si bien en este caso tendrán derecho a la

compensación en metálico de la parte proporcional de vacaciones no

disfrutadas a la fecha de la baja.

Artículo 33. Licencias retribuidas.

El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo

adecuadamente, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración,

por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

Matrimonio propio: Quince días naturales.

Matrimonio de hijos, padres, hermanos del trabajador o de su cónyuge:

Un día.

Alumbramiento de esposa y enfermedad grave o fallecimiento de

cónyuge o persona en convivencia de hecho, o fallecimiento, accidente o

enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado (hijos,

padres, hermanos, abuelos y nietos) -en grado de consanguinidad o

afinidad-: Tres días si ocurre en la localidad de residencia o en su zona

de influencia (radio de 50 Km) ; que se elevarán a cinco si obliga a

desplazamientos a localidad distinta fuera de dicha zona. De estos días, dos

serán siempre laborables.

Para el reconocimiento, a los efectos de este apartado, de la existencia

de persona en convivencia de hecho, será requisito indispensable la

justificación documental, entendiendo por tal:

La acreditación del Registro municipal o autonómico, si existiera.

En su defecto, la acreditación de estar ambos empadronados en el

mismo domicilio. En este caso, deberá aportarse una declaración jurada

firmada por la pareja, en la que se hagan constar los datos personales,

tanto del trabajador como de su pareja, así como el compromiso de

notificación a la empresa del cese de la relación.

Por fallecimiento de tíos y sobrinos carnales: Un día natural (sólo por

consanguinidad).

Traslado de domicilio habitual: Dos días.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber

inexcusable de carácter público y personal, en las condiciones establecidas

en el Estatuto de los Trabajadores.

Por exámenes para la obtención de un título profesional en Centro

oficial u oficialmente reconocido, los días necesarios para concurrir a los

mismos en las oportunas convocatorias.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del

trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes

prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario

y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de

trabajo.

Artículo 34. Licencias no retribuidas.

El trabajador podrá disponer, supeditado a las necesidades del servicio,

de hasta tres meses anuales de licencia no retribuida.

El trabajador, con una antelación mínima de siete días, solicitará,

mediante escrito dirigido a la Dirección de Recursos Humanos, la concesión

de la licencia. Recursos Humanos, tras las consultas necesarias, contestará

al respecto.

Artículo 35. Excedencia.

En materia de excedencia, forzosa o voluntaria, será de aplicación el

régimen general establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

La solicitud de excedencia y el ejercicio del derecho preferente al

reingreso deberán hacerse por escrito dirigido a la Dirección de Recursos

Humanos, con una antelación mínima de 30 días naturales al inicio del

período y a la fecha de finalización del mismo, respectivamente.

Artículo 36. Conciliación de la vida familiar y laboral.

Lactancia:

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses,

tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en

dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho

por una reducción de "su jornada" en media hora con la misma finalidad.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del

permiso de lactancia corresponderán al trabajador. Este derecho podrá ser

disfrutado indistintamente por la madre ó el padre en caso de que ambos

trabajen.

Las trabajadoras a turno podrán sustituir la ausencia del trabajo de

una hora, por una reducción de su jornada de una hora.

Reducción de jornada por motivos familiares:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún

menor de 6 años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no

desempeña actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada

de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos,

un quinto y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

En el supuesto de que la trabajadora se encuentre disfrutando de

permiso de lactancia, podrá acumular la hora de lactancia (retribuida), a

la reducción de jornada aquí regulada.

Tendrá el mismo derecho a una reducción de, al menos, un quinto

y un máximo de la mitad de duración, quien precise encargarse del cuidado

directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o

afi

nidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse

por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en este artículo, constituye un

derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante,

si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho

por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio

simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Excedencia por Cuidado de Familiares:

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de

duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto

cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de

acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha

de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración

no superior a un año los trabajadores para atender al cuidado de un

familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por

razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo,

y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un

derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si

dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por

el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio

simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período

de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera

disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia

conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de

antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de

formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el

empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante

el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo

del mismo grupo profesional o categoría equivalente."

TÍTULO 6

Beneficios extrasalariales

Artículo 37. Préstamos.

Se mantiene el sistema de préstamos al personal con la finalidad de

ayudar a resolver necesidades económicas extraordinarias.

El sistema está dotado con un fondo circulante máximo del 15 por

100 de la doceava parte de la nómina anual del personal incluido en el

ámbito de aplicación de este Convenio.

Estos préstamos, que no devengarán interés alguno, se concederán

por una comisión mixta paritaria de la Dirección y los representantes

de los trabajadores.

La Dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores,

han desarrollado de mutuo acuerdo el presente sistema de préstamos,

regulando entre otros extremos: cantidades máximas a conceder, motivos

de concesión, plazos de amortización, procedimiento de solicitud, etc.

Artículo 38. Subvención comida.

Se abonará al personal por este concepto una subvención por día de

trabajo efectivo en período de jornada partida.

Su cuantía, para 2003, 2004 y 2005, será de 7,81 euros brutos anuales.

Esta subvención no se percibirá en situación de desplazamientos

temporales en comisión de servicios, coincidente con el horario del almuerzo.

Alternativamente y a opción del trabajador, éste podrá sustituir, por

períodos anuales completos, coincidiendo con el año natural, el cobro de

la anterior subvención por la percepción de bono-comida con el mismo

valor facial.

Artículo 39. Ayuda por hijos disminuidos físicos y mentales.

Los trabajadores con hijos disminuidos físicos o mentales reconocidos

por el INSS/INSERSO con un grado de incapacidad no inferior a un 33 %,

tendrán derecho a una percepción, por cada hijo en dicha situación, de

119,09 euros brutos mes.

TÍTULO 7

Jubilación

Artículo 40. Jubilación.

De conformidad con los criterios establecidos respecto de la negociación

colectiva en la Sentencia del Tribunal Constitucional de 2 de julio de 1981,

la jubilación obligatoria tendrá lugar al cumplir los 65 años de edad.

TÍTULO 8

Movilidad geográfica

Artículo 41. Traslado.

Se entiende por traslado el cambio de centro de trabajo que exija para

el trabajador un cambio permanente de residencia.

El traslado podrá realizarse:

A instancia del trabajador.

Por mutuo acuerdo de empresa y trabajador.

Por decisión de la Dirección de la Empresa.

1. Traslado a instancia del trabajador.

En este caso la petición se formulará por escrito y, de accederse a

ella, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna, siendo

íntegramente a su cargo los gastos de cualquier naturaleza causados o derivados

del traslado.

2. Traslado por mutuo acuerdo de empresa y trabajador.

Cuando el traslado se efectúe por mutuo acuerdo entre empresa y

trabajador, serán de aplicación las condiciones previstas en el número 3

de este artículo para los traslados por decisión de la Dirección de la

Empresa. Se exceptúan los traslados que impliquen promoción para el trabajador,

en cuyo caso se estará a lo convenido entre ambas partes.

3. Traslado por decisión de la Dirección de la Empresa.

Podrá efectuarse en los supuestos y con arreglo al procedimiento

establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o disposición

legal que le sustituya.

Será siempre razón organizativa suficiente para justificar el traslado

por decisión de la Dirección de la Empresa que exista vacante en el centro

de trabajo de destino y que el trabajador objeto de traslado tenga la

consideración de disponible de estructura y esté encuadrado en el Grupo

Profesional a que pertenezca el puesto a cubrir.

No obstante lo anterior, el traslado será voluntario para el trabajador

cuando tenga 55 años de edad o más. También será voluntario cuando,

siendo menor de 55 años, se trate de una primera propuesta/asignación.

Habiendo rechazado una propuesta, la segunda tendrá carácter forzoso.

Con ocasión del traslado por decisión de la Dirección de la Empresa,

siempre que éste se haya producido a partir del 1 de enero de 2003, ésta

abonará al trabajador:

Gastos de traslado.

Se considerarán como tales los gastos de transporte de familiares y

mudanza de enseres, entre la localidad de origen y la de destino.

Prestación por traslado.

Cantidad a fondo perdido, a percibir en el momento del traslado. La

cuantía total se determinará de acuerdo con los siguientes criterios:

Trabajador/a: 8.020,01 euros.

Cónyuge o pareja de hecho: 2.406 euros.

Hijo: 1.203 euros.

Se considerarán los hijos incluidos como beneficiarios de asistencia

sanitaria en la cartilla de la Seguridad Social de cualquiera de los dos

cónyuges o pareja de hecho, con un máximo de dos.

En el caso de traslado de un matrimonio, ambos cónyuges percibirán

la parte de la prestación correspondiente al trabajador, ninguno percibirá

la parte correspondiente a cónyuge y sólo uno de ellos percibirá la

correspondiente a hijos.

El importe de esta prestación tendrá durante dos años, a contar estos

desde la fecha de traslado, la condición de préstamo sin interés de la

Empresa al interesado, a reintegrar, por tanto, por el trabajador si en

el curso de este período de tiempo causa baja en la empresa, salvo que

dicha baja obedeciera a fallecimiento, invalidez o excedencia forzosa. A

estos efectos, quedarán afectados a la devolución de la cantidad

correspondiente, los haberes del trabajador.

Ayuda Vivienda.

El trabajador podrá elegir una de las dos opciones siguientes:

a) Ayuda a fondo perdido de 19.307,42 euros para la compra de

vivienda, teniendo durante los dos primeros años, a efectos de posible devolución,

el mismo tratamiento que la cantidad "Prestación por traslado".

b) Ayuda alquiler de 320,81 euros mensuales durante 7 años.

No obstante, si después de haber elegido la opción b) el trabajador

se decidiera por la compra de vivienda, podrá acogerse a la modalidad

de ayuda a fondo perdido en la cuantía que reste después de descontar

la ayuda de alquiler percibida.

En el supuesto de traslado de un matrimonio, sólo uno de los cónyuges

podrá acogerse a esta ayuda de vivienda.

Crédito Puente.

Para facilitar la compra de vivienda no habiendo vendido todavía la

de la localidad de origen, el trabajador podrá acceder a un crédito puente

sin interés.

La cuantía máxima de dicho crédito será del 70 % del valor de tasación

de la vivienda, sin que pueda exceder de 40.100,03 euros.

Dicho crédito se concederá por un plazo de 6 meses, salvo que la

venta se produzca antes. No obstante, si en algún caso se apreciaran

dificultades especiales para la venta de la vivienda, la Comisión de Garantía

podrá conceder una prórroga a determinar según las circunstancias que

concurran.

Concedida la prórroga, durante ésta el crédito devengará el interés

legal del dinero vigente a la fecha de concesión de la misma, que se abonará

mensualmente mediante descuento en nómina de haberes.

Los importes de la Prestación por traslado, Ayuda Vivienda y Crédito

Puente se revisarán para los años 2004 y 2005 en el mismo porcentaje

en que se revise para esos años el concepto Salario Base.

Licencia por traslado.

Se establece una licencia retribuida de un máximo de 10 días naturales

ininterrumpidos o 7 laborales fraccionados, a opción del trabajador, en

un máximo de dos períodos, determinándose en cada caso su duración

en base a las necesidades concretas para efectuar el cambio de residencia.

En los días laborales de licencia el trabajador percibirá las

compensaciones establecidas en la normativa de la empresa sobre gastos de viaje.

De estos traslados se informará previamente a la representación de

los trabajadores.

En caso de producirse vacante a cubrir en el centro de trabajo de

origen dentro del mismo Grupo Profesional a que pertenezca el trabajador

trasladado, éste podrá optar, previa solicitud escrita, a cubrir dicha

vacante, siempre que cumpla los requisitos y exigencias del puesto a cubrir.

Artículo 42. Desplazamiento temporal.

La Dirección de la Empresa podrá desplazar temporalmente a su

personal a población distinta de la de su residencia habitual, en los supuestos

y con arreglo al procedimiento establecido al efecto en el artículo 40 del

Estatuto de los Trabajadores o disposición legal que le sustituya.

El trabajador, en esta situación, percibirá los gastos de viaje y

compensaciones o dietas vigentes en la empresa.

Por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, podrá excederse el

límite máximo establecido por Ley para esta situación, en el tiempo que

expresamente convengan, sin que ello modifique su naturaleza jurídica

de desplazamiento temporal.

De estos desplazamientos temporales y de su prórroga, en su caso,

se informará previamente a la Representación de los Trabajadores.

TÍTULO 9

Formación

Artículo 43. Políticas de Formación.

Se considera que uno de los objetivos prioritarios de la política de

Recursos Humanos de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos es la

formación del personal para conseguir su adecuación a los cambios

organizativos y tecnológicos, a la vez que potenciar las posibilidades de

desarrollo profesional.

La formación constituye en la empresa uno de los ejes estratégicos

en materia de recursos humanos.

Por ello, se potenciará la formación para posibilitar:

Un mejor desempeño del puesto de trabajo.

La adecuación y/o actualización de los recursos humanos a los cambios

organizativos y tecnológicos, con una atención especial en la asimilación

de las nuevas tecnologías.

El desarrollo de un adecuado estilo de dirección.

La ampliación de posibilidades de desarrollo profesional.

La integración de todos los empleados en los objetivos de la Empresa.

La elevación, en su caso, del nivel profesional, especialmente, del

personal de menor cualificación.

En consecuencia, los empleados realizarán la formación necesaria para

la permanente actualización profesional (entendiéndose por formación

toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición de

conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias).

La formación para el mejor desempeño de las funciones asignadas

se considera parte integrante de la carga de trabajo, por lo que se

desarrollará, preferentemente, dentro de la jornada laboral, compensándose, en

caso contrario, en la forma en que se acuerde.

La Dirección de la Empresa elaborará los planes de formación, teniendo

en cuenta, entre otras cuestiones, la definición de las necesidades actuales

de los puestos de trabajo, análisis de las capacidades de los trabajadores,

las expectativas de evolución de los puestos y funciones y los planes

estratégicos de la Empresa. Se tendrán en cuenta, asimismo, las aportaciones

de los representantes de los trabajadores. En estos planes se expondrán

las líneas de desarrollo y objetivos de la formación.

La gestión de la formación es responsabilidad de la Dirección.

La Dirección de la Empresa podrá desarrollar acciones de formación

de carácter general en las que podrán participar todos los trabajadores

que lo soliciten y tengan una necesidad de formación validada en esos

temas. Estas acciones se desarrollarían, siempre que sea posible, dentro

de la jornada laboral. Cuando resulte oportuno, se planificarán programas

de formación que puedan tener reconocimiento oficial y/o reconocimiento

interno. El desarrollo de estas acciones quedará supeditado a la

consecución de las correspondientes subvenciones.

Toda la formación desarrollada en Repsol Comercial de Productos

Petrolíferos se registrará en los expedientes personales de los trabajadores

a fin de que tenga reconocimiento a nivel del Grupo. Se podrá crear un

modelo de certificado para los participantes en las acciones formativas

o se utilizará el establecido para las acciones financiadas por la Fundación

Tripartita de Formación Continua.

A los efectos considerados en este artículo y siguientes, el personal

cedido de una sociedad a otra del Grupo, tendrá la misma consideración

que los trabajadores de la sociedad a la que está cedido.

Cuando resulte conveniente para su desarrollo profesional, sujeto a

la disponibilidad presupuestaria y posibilidades organizativas, el personal

cedido podrá participar en acciones formativas específicas dentro del plan

de formación de la empresa de origen.

Artículo 44. Participación sindical

Se garantiza la participación sindical en los planes de formación de

las empresas, la cual se realizará a través de los órganos establecidos

para ello.

En lo relativo al Plan de Formación común para el Grupo, esta

participación se ejercerá por la representación sindical en la Comisión de

Seguimiento del III Acuerdo Marco o, por delegación de ésta, a través

de la Comisión de Formación que pueda crearse al efecto, cuyas funciones

en esta materia son:

Conocer e informar previamente a su puesta en práctica sobre los

criterios, orientaciones y contenidos genéricos del Plan, así como el

presupuesto destinado a tal fin.

Proponer a la Dirección programas y/o acciones concretas de

formación.

Analizar la información del seguimiento y evaluación de su desarrollo

y proponer líneas de mejora.

Ser informada de la ejecución del Plan de Formación, con periodicidad

trimestral.

Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formación

realizadas en las empresas afectadas por este acuerdo, así como de las

resoluciones adoptadas por la Dirección respecto de las mismas.

Artículo 45. Formación del personal disponible

El personal disponible se incorporará con el resto del personal que

conforma la plantilla de la Empresa, a los planes de formación que ésta

desarrolle, en las mismas condiciones y con los mismos requisitos

establecidos para acceder a las acciones formativas, que se les exija a aquéllos.

Al personal disponible al que se le haya previsto un cambio de puesto

o actividad profesional, se le impartirá la formación necesaria para que

pueda desarrollar las funciones del mismo.

Se desarrollarán programas de formación específica a impartir a aquel

personal disponible con potencial suficiente para ocupar posibles vacantes

que se produzcan en el futuro, o los derivados de necesidades puntuales.

La representación sindical será informada semestralmente de las

acciones de formación en las que ha participado el personal disponible.

Artículo 46. Permisos Individuales de Formación.

Los trabajadores afectados por el presente Acuerdo podrán solicitar

permisos individuales de formación en los términos previstos por el

Acuerdo Nacional de Formación Continua vigente. De estas solicitudes se dará

conocimiento a la Comisión de Garantía.

TÍTULO 10

Prevención de riesgos laborales

Artículo 47. Prevención de riesgos laborales

Las partes firmantes de este Convenio Colectivo conscientes de la

importancia de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que viene a

consagrar una política de protección de la salud de los trabajadores

mediante la prevención de los riesgos derivados de su actividad, acuerdan

proseguir con su implantación y desarrollo en la empresa y centros de trabajo

de una manera rápida y coordinada.

A tal efecto, se llega a los siguientes acuerdos:

1. Se seguirá aplicando el "Procedimiento de Evaluación de Riesgos

del Grupo Repsol YPF", actualmente en vigor (SCOR P-01), a los nuevos

centros o instalaciones de la empresa, procediéndose también a la

actualización de los existentes cuando cambien las condiciones de trabajo.

Las propuestas de revisión de este procedimiento serán consultadas

con la representación de los trabajadores.

2. Se mantendrá el actual plan de formación para los Delegados de

Prevención, de manera que tengan acceso a la especialización en

Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Básico los trabajadores que vayan

accediendo a esta función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.

3. Se mantendrá el plan de formación para los responsables de las

secciones sindicales de Salud Laboral de los Sindicatos firmantes, de forma

que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales

de Nivel Intermedio.

TÍTULO 11

Seguridad y salud en el trabajo

Artículo 48. Salud y seguridad laboral.

En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en

el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de

Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo

y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral

contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten

para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo

indisponible, siendo, por tanto, de plena aplicación, con independencia de lo

previsto en este artículo.

La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo

básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para

alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos

en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones

preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.

A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta

materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones

generales:

1. Principios generales:

1.1 De la acción preventiva:

La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:

Evitar y combatir los riesgos en su origen.

Evaluar aquellos que no se puedan evitar.

Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro,

utilizándose los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible

evitar los riesgos actuando sobre sus causas.

Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

Planificar la prevención.

Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la

concepción de los puestos de trabajo.

1.2 Planificación de la Prevención.

Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos,

se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar

o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades

en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los

mismos.

La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los

mecanismos de información y consulta a los representantes de los trabajadores

previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los

siguientes temas:

Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios.

Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud.

Información y formación de los trabajadores en materia preventiva.

Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención.

En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el

registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología

que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación

del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis

será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por

especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos

a disposición de las partes interesadas.

En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de

jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de

septiembre en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición

al riesgo.

1.3 Evaluación de riesgos:

En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento

establecido en el Grupo Repsol YPF, a partir del cual se planificará la acción

preventiva en la empresa.

Cuando, como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto

de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter

perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo.

Si el resultado de la valoración fuera la de "importante", con carácter

urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para

reducir tal nivel de riesgo.

En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los lugares de trabajo

los límites de exposición indicados en el "Documento sobre límites de

exposición profesional para agentes químicos en España" y su aplicación

se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado

por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En cuanto

a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la

legislación vigente.

1.4 Vigilancia de la salud de los trabajadores:

La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de

reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios:

Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su

consentimiento, salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes

de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos

de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para

verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro

para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas

relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.

Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la

dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información

relacionada con su estado de salud.

Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en

conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios

ni en su perjuicio.

Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica,

formación y capacidad acreditada.

Los reconocimientos médicos serán a cargo de la empresa.

Los reconocimientos que se efectúen por los Servicios Médicos de la

Empresa, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo

o función desempeñada, la permanencia en el mismo, así como las materias

primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión.

Aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus

condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan

mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo

cumplir las indicaciones y prescripciones de los Servicios Médicos.

Artículo 49. Delegados de Prevención.

Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores

con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

Los Delegados de Prevención serán elegidos por y entre los

representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo

35 de la Ley. Las secciones sindicales podrán designar, hasta un máximo

de un 20 %, de entre los trabajadores que se consideren cualificados,

aún sin ser miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal.

Los así designados no devengarán horas sindicales. En ningún caso podrá

superarse por esta vía el número máximo establecido por el mencionado

artículo 35. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el

Delegado de Personal será el Delegado de Prevención y en los centros

de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre treinta y

uno y cuarenta y nueve habrá un Delegado de Prevención que será elegido

por y entre los representantes del personal.

a) Competencias y facultades.

1. Son competencias de los Delegados de Prevención:

a. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción

preventiva.

b. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la

ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

c. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su

ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 50 del presente

Convenio Colectivo.

d. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento

de la normativa de prevención de riesgos laborales.

En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2

del artículo 38 de la L.P.R.L, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud

por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto,

las competencias atribuidas a aquél en la L.P.R.L serán ejercidas por los

Delegados de Prevención.

2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de

Prevención, éstos estarán facultados para:

a. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo

del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en

el artículo 40 de la L.P.R.L, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social

en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para

comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos

laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen

oportunas.

b. Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del

artículo 22 de la L.P.R.L, a la información y documentación relativa a

las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus

funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de la

L.P.R.L. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas,

Sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de

la confidencialidad.

c. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en

la salud de los trabajadores, una vez que aquél hubiese tenido conocimiento

de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el

lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

d. Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste

procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de

protección y prevención en la empresa, así como de los organismos

competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio

de lo dispuesto en el artículo 40 de la L.P.R.L en materia de colaboración

con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

e. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de

vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo,

a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante

la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal

desarrollo del proceso productivo.

f. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter

preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad

y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al

empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión

en el mismo.

g. Proponer al órgano de representación de los trabajadores la

adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el

apartado 3 del artículo 21 de la L.P.R.L

3. Los informes que deban emitir los Delegados de Prevención a tenor

de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo, deberán

elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando

se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes.

Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner

en práctica su decisión.

4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas

propuestas por el Delegado de Prevención a tenor de lo dispuesto en la

letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada.

b) Crédito horario.

Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el

artículo 37 de la Ley de Prevención 31/1995. Lo previsto en el artículo

68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de

aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de representantes

de los trabajadores. El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención

para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de Prevención

31/1995 será considerado como de ejercicio de funciones de representación

a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas

previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo

efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente

a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras

convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así

como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2

del artículo 36 de la Ley 31/1995 de 9 de noviembre.

Artículo 50. Comité de Seguridad y Salud.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado

de participación destinado a la consulta regular y periódica de las

actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todos los centros

de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.

El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una

parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de

los Delegados de Prevención.

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán con

voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos

de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición

a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán

participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial

cualificación o información respecto de las concretas cuestiones que se debatan

en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre

que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

La Dirección de la Empresa aportará los recursos, humanos y

materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas así como para

la preparación y circulación de la información necesaria para las reuniones

del Comité, y todas aquellas que Ley prevé que han de ser facilitadas

a los miembros del Comité.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que

sus normas de funcionamiento determinen, no pudiendo ser ésta inferior

a la trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones

en el mismo.

1. Competencias del Comité de Seguridad y Salud:

Sin perjuicio de lo establecido en la Ley, son competencias del Comité

de Seguridad y Salud:

a) Aprobar sus normas de funcionamiento interno, teniendo en cuenta

los criterios generales contenidos en el "Reglamento de funcionamiento

de los Comités de Seguridad y Salud de Repsol YPF", que se adjunta como

anexo 6.

b) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de

los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal

efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo

referente a su incidencia en la prevención de riegos, los proyectos en

materia de:

Planificación.

Organización del trabajo.

Introducción de nuevas tecnologías.

Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención.

Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

c) Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles

de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.

2. Facultades del Comité de Seguridad y Salud:

El Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:

a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de

riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime

oportunas.

b) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones

de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así

como los procedentes de los Servicios de Prevención en su caso.

c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la

integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer

las medidas preventivas oportunas.

d) Conocer e informar la memoria y programación anual de los

servicios de prevención.

e) Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan

en el seno de la Empresa.

f) Participar en las Comisiones de Investigación de accidentes que

puedan formarse, en cuyo caso tendrán derecho a participar un

representante por cada opción sindical representada en el Comité.

Artículo 51. Formación en materia de prevención.

1. De los trabajadores:

Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá

una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia

preventiva.

Sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y

adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos

específicamente graves.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de

trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evaluación de los

riesgos y a la aparición de otros nuevos, contemplar las posibles situaciones

de emergencia y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

2. De los Delegados de Prevención:

Los Delegados de Prevención recibirán formación adecuada que les

permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán

programas especiales dentro de los planes generales de formación de cada

Empresa.

Estos programas de formación se consultarán en el seno de los Comités

de Seguridad y Salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones

formativas promovidas directamente por las Organizaciones Sindicales

para sus Delegados.

Artículo 52. Consulta y participación.

Deberá consultarse con la debida antelación a los Delegados de

Prevención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las

decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:

a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la

introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las

consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los

trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación

y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores

ambientales en el trabajo.

b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de

la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida

la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el

recurso a un servicio de prevención externo.

c) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de

emergencia.

d) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.

e) Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre

la seguridad y la salud de los trabajadores.

f) Todo ello en los términos y condiciones establecidas en la Ley

de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 53. Protección a la maternidad.

Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o

condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la

mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las

condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones

económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado

de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función

anterior.

Si se hiciese necesario el cambio de puesto de trabajo éste se llevará

a cabo, previa consulta de los trabajadores, en el siguiente orden:

Dentro del Departamento con el mismo horario.

Dentro del Departamento con distinto horario.

En otro Departamento y con el mismo horario.

En otro Departamento y con distinto horario.

En el supuesto de que, aún aplicando las reglas anteriores, no existiese

puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada

a puesto no correspondiente a su grupo o grupo profesional equivalente,

si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto

de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente posible o no pueda

razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declarase el paso

de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por

riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para la protección

de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de

reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su

estado. En este supuesto, la empresa complementará, en su caso, la

prestación de la Seguridad Social, hasta el 100 % de los conceptos retributivos

referenciados en el Convenio Colectivo aplicable, para el cálculo de la

Incapacidad Temporal.

Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el

periodo de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir

negativamente en la salud de la mujer o del hijo.

Artículo 54. Protección de los menores.

En cumplimiento, aplicación y desarrollo de la legalidad vigente, antes

de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años y

mayores de dieciséis, y previamente a cualquier modificación importante

de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación

de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo

especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud

y el desarrollo de los jóvenes.

En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres

o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos

y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad

y salud.

Artículo 55. Protección de trabajadores especialmente sensibles a

determinados riesgos.

Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores

que, por sus propias características personales o estado biológico conocido,

incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad

física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos

derivados del trabajo.

Artículo 56. Medio ambiente.

Las partes firmantes consideran necesario actuar de forma responsable

y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses

y preocupaciones de la Sociedad.

A estos efectos se considera necesario conseguir que los esfuerzos y

actuaciones que en esta materia se vienen efectuando, sean conocidos

y valorados adecuadamente por la Sociedad y la Administración.

Para alcanzar los objetivos marcados, se considera fundamental adoptar

los siguientes acuerdos:

La Dirección informará al Comité de Seguridad y Salud Laboral de

sus políticas en materia de Medio Ambiente, así como de sus programas

generales.

En el caso de implantación de nuevos procesos o modificación

sustancial de los existentes, la Dirección informará al Comité de Seguridad

y Salud Laboral de su influencia en el Medio Ambiente y la seguridad

en general.

TÍTULO 12

Derechos sindicales

Artículo 57. Ejercicio de los derechos sindicales.

En esta materia, las partes se remiten a la normativa contenida en

la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y demás

disposiciones que puedan promulgarse sobre ello.

Como complemento a lo anterior, se acuerda:

a) El Delegado Sindical:

Ostentará, desde el momento de su designación al de su cese, y con

posterioridad a éste, por un plazo de tiempo igual a la duración del

mandato, con el límite máximo de dos años, el derecho a la previa instrucción

de expediente disciplinario antes de proceder a imponerle cualquier tipo

de sanción.

Dispondrá de hasta diez días anuales de licencia no retribuida para

asistencia a reuniones, asambleas, congresos, etc., a los que fuera

oficialmente convocado por su Central Sindical.

Tendrá derecho a excedencia con reserva de puesto, si es designado

por su Central Sindical para desempeñar un cargo a nivel intercomarcal

o superior.

Dispondrá de la facultad de información directa a los trabajadores

en sus puestos de trabajo, que no deberá afectar al normal desarrollo

del proceso productivo, la cual requerirá la autorización expresa del mando

correspondiente, que no debe serle denegada, salvo en caso de que existan

circunstancias especiales que no lo permitan.

b) Los afiliados a las Organizaciones Sindicales más representativas

que ostenten cargo electivo a nivel provincial, autonómico o estatal,

disfrutarán de hasta diez días anuales de licencia sin retribución para

desarrollo de las funciones sindicales propias del cargo, siempre que se preavise

la ausencia al mando correspondiente y que la concesión del permiso

no haga inviable el proceso productivo.

c) Se reconocen las Secciones Sindicales Intercentros, integradas por

un máximo de seis miembros que necesariamente tendrán que ostentar

la condición de Delegado Sindical o Representante de los Trabajadores.

Estas Secciones Sindicales Intercentros tendrán derecho a que les sean

sufragados los gastos de viaje de hasta un máximo de tres reuniones

anuales, con arreglo a la normativa interna de la Empresa, sin perjuicio de

aquellos otros que, en atención a las circunstancias, discrecionalmente

autorice la Dirección. Será a cargo de las horas sindicales de los integrantes

de aquéllas el tiempo de ausencia al trabajo por este motivo.

Artículo 58. Ejercicio de los derechos de representación.

Los derechos de representación del personal serán ejercidos por el

Comité de Empresa o Delegados Sindicales, según lo dispuesto en la Ley

del Estatuto de los Trabajadores, a cuyo efecto se establecen los siguientes

derechos y garantías:

a) La Empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa un local

adecuado que reúna las condiciones debidas, dotado del correspondiente

mobiliario y de teléfono, en el que puedan desarrollar sus actividades

representativas y deliberar entre sí.

Igualmente facilitará el material de oficina necesario, incluida la

reproducción por medios mecánicos o de fotocopiado, para cuya utilización

se seguirán las normas establecidas en el centro de trabajo. A estos efectos,

el Comité propondrá a la Dirección un presupuesto anual de material

de oficina y fotocopiado.

b) La Empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa un tablón

de anuncios que ofrezca posibilidades de comunicación fácil con los

trabajadores y que pueda utilizarse para fijar comunicaciones e información

de interés laboral.

Las comunicaciones se fijarán siempre autorizadas por el Comité y

bajo la responsabilidad del mismo, debiendo conocerlas previamente la

representación legal de la Empresa a los solos efectos de que pueda

manifestar y razonar al Comité, sin demora, cualquier oposición o reparos

a las mismas antes de su publicación.

Las comunicaciones de interés laboral que publique la Empresa tendrán

un trato de reciprocidad, a cuyo objeto, la Dirección dará cuenta previa

de ellas al Comité que, también sin demora, podrá manifestar y razonar

cualquier oposición o reparos a las mismas antes de su publicación.

La Empresa facilitará la reproducción (fotocopiado) de los comunicados

del Comité de Empresa sobre temas de carácter laboral.

c) Al objeto de no perturbar la organización del trabajo, la

comunicación directa del Comité con sus representados en el local destinado

a aquél tendrá carácter excepcional y requerirá previa autorización del

mando.

d) El Comité de Empresa, por propia iniciativa o a petición suscrita

por el 25 por 100 de la plantilla del centro, podrá convocar asambleas

generales que se celebrarán, fuera de horas laborales, en el centro de

trabajo y en local adecuado, que facilitará la Empresa de acuerdo con

sus posibilidades. La Asamblea será presidida por el Comité de Empresa.

Excepcionalmente, cuando concurran circunstancias especiales podrán

convocarse asambleas dentro de la jornada de trabajo. Dichas

circunstancias especiales serán apreciadas por el Director de Recursos Humanos,

a la vista del informe o datos que el Comité de Empresa solicitante facilite

precisamente a través del Secretario o miembro de aquel en quien se

delegue expresamente.

El Secretario del Comité de Empresa respectivo comunicará a la

Dirección con la suficiente antelación (setenta y dos horas, que podría

disminuirse a cuarenta y ocho horas si razones de urgencia así lo aconsejaran),

la convocatoria de dichas asambleas, facilitando el oportuno Orden del

Día. Esta comunicación será a efectos meramente informativos.

e) Para ausentarse de su lugar de trabajo con el fin de dedicarse

a sus actividades representativas específicas, los sindicatos o agrupaciones

de independientes que hayan concurrido bajo una misma lista electoral,

dispondrán de una bolsa global de horas anuales retribuidas igual al

producto que resulte de multiplicar el número de miembros de Comité de

Empresa y Delegados de Personal que cada Sindicato o Agrupación ostente,

por treinta y cinco y quince horas mensuales, respectivamente.

Las distintas bolsas de horas así creadas sólo podrán ser utilizadas

por los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal que

pertenezcan al Sindicato o Agrupación titular de las mismas, si bien en

éstas podrá incluirse también la garantía de horas reconocidas a los

Delegados Sindicales legalmente reconocidos en la Empresa, siempre por

decisión expresa de éstos. En este último supuesto, éstos se integrarán en

el grupo de representantes con derecho a utilización de la bolsa de horas

de su respectivo Sindicato o Agrupación.

Durante la negociación colectiva, los representantes del personal

relevados de su trabajo con este fin, se considerará que consumen treinta

y cinco horas por mes que permanezcan en esta situación, o su parte

proporcional si la duración es inferior al mes.

No se computarán en la bolsa global de horas anuales las horas

empleadas por los representantes del personal en actuaciones y reuniones llevadas

a cabo por iniciativa de la Empresa.

Podrán acumularse estas horas sindicales, por períodos no inferiores

a tres meses, en favor de uno o más de los representantes del personal

o Delegados Sindicales, pudiendo quedar, por tanto, relevado o relevados

del trabajo, sin perjuicio de la remuneración.

Dada su especial característica, la garantía de horas adicionales

reconocida al Presidente y Secretario del Comité del Centro, diez y treinta

horas mensuales, respectivamente, no podrá incluirse en la bolsa global

de horas ; así, las horas que éstos utilicen en sus funciones de representación

serán, en primer lugar, a cargo de las horas mensuales adicionales, y sólo

en el caso de ser superado el número de éstas, el resto se computarán

con cargo a la bolsa global.

La bolsa global de horas se regulará por las siguientes normas de

utilización:

1.o A nivel de Empresa:

Los Sindicatos y Agrupaciones titulares de las bolsas globales de horas

así creadas deberán comunicar, a través de la Sección Sindical, la

distribución trimestral de horas. Dicha distribución deberá contener como

mínimo:

a) Nombre del representante o representantes o Delegados Sindicales

liberados en cada Sindicato o Agrupación de Sindicatos, cuyas horas serán

siempre con cargo a la bolsa de horas.

b) Nombre de los representantes, titulares y suplentes, miembros de

la Comisión de Garantía y de cada una de las distintas comisiones

paritarias, sindicales u otras a nivel de Empresa.

c) Distribución del número de horas restantes, una vez detraídas las

de los liberados para cada Sindicato o Agrupación.

Las Secciones Sindicales deberán entregar por escrito a Relaciones

Industriales dicha información, con 15 días de antelación al comienzo

del trimestre.

La asignación de horas y representantes y Delegados liberados, no

podrá revisarse hasta transcurrido el trimestre. El incumplimiento de la

obligación de comunicar por escrito la distribución de horas, implicará

que cada representante tendrá asignadas las 35 ó 15 horas que legalmente

le corresponde, sin posibilidad de acumularlas a la bolsa global de horas.

2.o A nivel individual:

Sin perjuicio de la comunicación trimestral prevista en los apartados

anteriores, mensualmente las Secciones Sindicales comunicarán por escrito

los programas de asignación individual de las horas restantes en el mismo.

Dicho escrito deberá ser entregado a Relaciones Industriales con 5 días

naturales de antelación al comienzo del mes.

Las Secciones Sindicales, comunicarán también por escrito los titulares

y suplentes dentro de cada comisión.

El incumplimiento de comunicar por escrito la asignación individual

de horas, dará lugar a una distribución por igual de las horas asignadas

entre cada uno de los representantes.

En ambos casos, de no recibirse la comunicación trimestral o mensual

en los plazos señalados, se entenderá prorrogada la anterior.

Al final de cada año natural, se entenderán consumidas todas las horas,

sin posibilidad de acumularlas en el año siguiente.

f) La información directa a los trabajadores en sus puestos de trabajo,

que no deberá afectar al normal desarrollo del proceso productivo,

requerirá la autorización expresa del mando correspondiente, que no debe serle

denegada a menos que existan circunstancias especiales que lo permitan.

g) Para ausentarse del puesto de trabajo deberán dar cuenta previa,

con una antelación de cuarenta y ocho horas para el personal con régimen

de trabajo a turnos, y de veinticuatro horas para el resto, al mando

inmediato superior.

h) Todos los miembros del Comité de Empresa y Delegados de

Personal ostentarán, desde el momento de su proclamación al de su cese,

y durante los dos años inmediatamente siguientes al mismo, el derecho

a la previa instrucción del expediente disciplinario antes de proceder a

imponerles cualquier tipo de sanción, sin que, en ningún caso, puedan

ser despedidos o sancionados durante el ejercicio de sus funciones, ni

dentro de los dos años siguientes a su cese, salvo que éste se produzca

por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen

en la actuación del trabajador en el ejercicio de su representación.

En dicho expediente, en el que se deberán concretar los hechos que

lo motivan, con intervención de Instructor y Secretario respectivamente

designados por la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa, podrá

imponerse con carácter cautelar y por imperiosas razones de disciplina

colectiva, la suspensión de empleo y sueldo al expedientado. Siempre que

sea posible, la Empresa no designará como Instructor del expediente al

mando directo del trabajador expedientado, a menos que así lo solicite

el interesado, o que la Dirección de la Empresa lo considere imprescindible.

La incoación de dicho expediente se comunicará al interesado en el

plazo de los tres días siguientes a su comienzo, y con traslado del pliego

de cargos que se le imputan, concediéndole un plazo de tres días para

que formalice su pliego de descargos con la proposición de pruebas que

se estimen oportunas.

En el expediente se dará, en todo caso, audiencia al Comité de Empresa,

que emitirá el informe correspondiente.

El expediente se concluirá necesariamente en el plazo máximo de veinte

días, tras los cuales se impondrá la sanción correspondiente o se

sobreseerán las actuaciones, pudiendo en todo caso el expedientado recurrir

en tiempo y forma ante el Juzgado de lo Social.

En todos los casos, los plazos se entenderán referidos a días laborables.

i) El Comité de Empresa recibirá la siguiente información:

1. Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico

al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la

situación de la producción y ventas de la Empresa, sobre sus programas de

producción y evolución probable de empleo en la Empresa.

2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta

de resultados y la memoria, sin perjuicio de que trimestralmente pueda

facilitarse un avance de dicha cuenta de resultados.

3. Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre la

reestructuración de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o

temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial

de las instalaciones y sobre los planes de formación profesional de la

Empresa.

4. Por razón de la materia de que se trata:

Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo

y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudio de tiempos,

establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de

trabajo.

Sobre la fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de la

Empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen

de empleo.

Facilitar el modelo de contrato de trabajo que habitualmente se utilice.

Sobre sanciones impuestas por faltas graves, muy graves y, en especial,

en supuestos de despidos.

En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus

causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus

consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses

y los ascensos.

Con independencia de esta información, el Comité de Empresa podrá

solicitar a través del Director de Recursos Humanos, cualquier otra

información que considere conveniente a sus fines de representación, debiendo

de serle facilitada por la Dirección de la Empresa, a menos que, por tratarse

de materias reservadas de cuyo conocimiento pudieran derivarse perjuicios

a los intereses generales de la Empresa, aconsejasen no acceder a la

petición, en cuyo caso se expondrían las razones oportunas al Comité, dentro

de los ocho días siguientes a la fecha de recepción de la solicitud.

En relación con la información recibida por el Comité, éste podrá

realizar estudios que emitirá a la Dirección de la Empresa sin que, en ningún

caso, tengan los mismos carácter vinculante.

j) El Comité de Empresa y los Delegados de Personal ejercerán una

labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad

Social, así como el respecto de los pactos, condiciones o usos de Empresa

en vigor.

La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros

de formación de la Empresa.

Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo

en la Empresa.

En relación con estas funciones, el Comité de Empresa podrá designar

para que asistan a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, a un

representante suyo entre el personal de la plantilla, sea o no miembro

del Comité, cuando en el seno de aquél se trate de algún asunto que,

por su naturaleza, requiera la presencia de persona especializada o

conocedora del tema a tratar.

k) Colaborará con la Dirección de la Empresa para conseguir el

cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento

de la productividad de la Empresa, no suponiendo esta colaboración, en

ningún momento, la renuncia de los legítimos derechos de los trabajadores.

l) Informará sobre todas las reclamaciones que se produzcan en

materia de clasificación profesional.

m) Los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de Personal,

y éstos en su conjunto, observarán sigilo profesional, aun después de dejar

de pertenecer al Comité de Empresa y, en especial, en todas aquellas

materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter

reservado.

Artículo 59. Comisión paritaria de Información y Seguimiento.

Se constituirá una Comisión de Información y Seguimiento, con vigencia

hasta el 31 de diciembre del año 2005, compuesta por un máximo de

siete miembros por la Dirección de la Empresa y siete por la representación

de los trabajadores. Esta representación se establecerá proporcional al

número de representantes del personal por cada opción sindical, con

derecho a representación, en función de los resultados de las elecciones

sindicales que se realicen en la Empresa. La Comisión designará, además,

un Secretario, sin voz ni voto, entre el personal de la propia Empresa.

Sus funciones serán:

Asistir a las reuniones y participar en los debates, exponiendo su

opinión y formulando las propuestas que estimen pertinentes.

Proponer a la Comisión la inclusión de puntos en el Orden del Día.

Solicitar y recibir información y documentación que estimen necesaria

para el cumplimiento de las funciones asignadas.

Serán funciones del Secretario:

Levantar Actas de las reuniones que se celebren y remitirlas a cada

miembro de la Comisión.

Efectuar las oportunas notificaciones y citaciones.

Llevar el libro correspondiente a Actas.

Cualquier otra inherente a su condición de Secretario.

Funciones:

Conocer sobre planes de carácter industrial, económico y financiero

que afecten a la política laboral de la Empresa.

Emitir informes y elaborar propuestas relativas a los puntos anteriores,

así como a la estrategia de la Organización del Trabajo de la Empresa,

de las que se recibirá respuesta en un tiempo razonable.

Reuniones:

La Comisión se reunirá, al menos, una vez cada tres meses, y en sesión

extraordinaria cuando lo solicite la mitad de sus miembros.

La convocatoria la hará el Secretario, mediante notificación escrita

a los vocales, con diez días de antelación en las sesiones ordinarias,

adjuntándoles el Orden del Día con la documentación correspondiente.

La notificación de las sesiones extraordinarias se efectuará con la

antelación que sea posible en cada caso.

De cada reunión se levantará el Acta correspondiente.

TÍTULO 13

Solución extrajudicial de conflictos laborales

Artículo 60. Procedimientos.

Se establecen los siguientes procedimientos:

Intervención de las comisiones paritarias de empresa.

Intervención de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.

Mediación.

Arbitraje.

Artículo 61. Intervención previa de la Comisión de Garantía.

La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título

para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no

superior a la empresa, requerirá la previa sumisión del conflicto ante

la Comisión de Garantía. No obstante, los únicos procedimientos de

mediación y arbitraje válidos son los previstos en el presente título.

Artículo 62. Funciones de solución extrajudicial de conflictos laborales

de la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco.

El estudio y debate de la cuestión en conflicto por parte de la Comisión

de Seguimiento del III Acuerdo Marco, a través de una Subcomisión

delegada al efecto, será paso previo imprescindible para la aplicación de los

mecanismos previstos en los artículos siguientes, cualquiera que sea el

ámbito del conflicto. Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función

previa, tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos

en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el

período fijado para el estudio y debate de la cuestión, las partes se

abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del

conflicto, incluidos la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización

del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención

previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas. Si transcurrido

el plazo de 10 días desde la interposición del conflicto ante la Comisión

de Seguimiento del III Acuerdo Marco, ésta no se hubiera podido reunir,

se dará por cumplido el trámite de solución extrajudicial de conflictos

laborales.

Artículo 63. Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos

laborales.

Con fecha 29 de marzo de 1996, las representaciones de la Dirección

del Grupo Repsol YPF y de los sindicatos mayoritariamente representados

en las empresas que lo conforman, suscribieron acta de adhesión al

"Acuerdo sobre resolución extrajudicial de conflictos colectivos" (en adelante,

ASEC), estableciendo su eficacia directa en el Grupo Repsol YPF y en

todas y cada una de sus empresas.

En consecuencia, y desde esa fecha, el citado acuerdo regula el

procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que

pudieran producirse en Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A.,

siempre que respondan a uno de los tipos recogidos en el artículo 4.o de su

texto, y artículo 5.o de su Reglamento de aplicación, sin perjuicio de lo

establecido en el artículo 62.

Artículo 64. Solución extrajudicial de conflictos laborales no incluidos

en el ámbito de aplicación del ASEC.

Los conflictos laborales que se susciten en un solo centro de trabajo,

o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma,

quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se

regula en los artículos restantes del presente Título, sin perjuicio de lo

dispuesto en los artículos 61 y 62.

Quedan expresamente excluidos del procedimiento de solución

extrajudicial las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que

tengan carácter marcadamente individual. Estas reclamaciones serán

tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente

previstas sin pasar por la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco.

Artículo 65. Procedimientos.

Agotados los trámites previos de resolución fijados en los artículos

61 y 62, procederá la aplicación de los siguientes procedimientos:

La mediación.

El arbitraje.

La mediación será obligatoria en los supuestos a que se refiere el

artículo 64, y siempre que la demande una de las partes del conflicto. El

arbitraje sólo será posible cuando ambas partes, de común acuerdo, lo

soliciten por escrito.

Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las cuatro instancias

reguladas en el presente Título surtirán eficacia general o frente a terceros,

siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los

artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto

de los Trabajadores, y 152 y 154 del Texto Refundido de la Ley de

Procedimiento Laboral.

Artículo 66. Gestión de los procedimientos.

La aplicación de los procedimientos regulados en el artículo anterior

a los conflictos laborales descritos en el artículo 64 (es decir, no sometibles

al ASEC), está encomendada a la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo

Marco.

Iniciados los procedimientos de mediación o arbitraje, y durante el

plazo fijado para su desarrollo, las partes se abstendrán de adoptar

cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidas medidas

de presión como huelga o cierre patronal.

Artículo 67. La mediación.

El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una

de las partes legitimadas. No obstante, la mediación será preceptiva como

requisito preprocesal para la interposición de una demanda de conflicto

colectivo ante la Jurisdicción Laboral por cualquiera de las partes.

Igualmente, antes de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el

procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la convocatoria

de huelga deberán transcurrir al menos setenta y dos horas, sin que ello

implique la ampliación de los plazos legales.

En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto

de los Trabajadores, deberá agotarse el procedimiento de mediación para

resolver las discrepancias que hubieran surgido durante el período de

consultas, si así lo exigiera al menos una de las partes, sin que ello implique

ampliación de los plazos legales.

La legitimación para solicitar la mediación corresponde a una u otra

parte de las representadas en la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo

Marco.

Artículo 68. El procedimiento de mediación.

La Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco, sin perjuicio de

lo establecido en los artículos 61 y 62, iniciará el procedimiento designando

mediador entre los expertos que figuren en las listas que previamente

haya aprobado la propia Comisión. La mediación comenzará de inmediato,

y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije

el mediador designado. El plazo para la finalización del procedimiento

será de diez días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en

que será de setenta y dos horas.

Artículo 69. Finalización del procedimiento.

El procedimiento de mediación terminará con la constatación de uno

de los siguientes resultados:

Avenencia. El acuerdo, que se formalizará por escrito, tendrá la misma

eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, dentro del ámbito de

representación de las partes. Una copia del acuerdo se presentará a la Autoridad

Laboral para su registro.

Desavenencia. El mediador actuante levantará acta registrando la

ausencia de acuerdo y dando por cumplido el trámite.

Acuerdo de sometimiento de la cuestión a arbitraje.

Artículo 70. El procedimiento de Arbitraje.

Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan

voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de

antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá

promoverse sin agotamiento previo del de mediación, o durante su

transcurso, o tras su finalización.

La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para

acordar su aplicación corresponde a la Comisión de Seguimiento del III

Acuerdo Marco, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas.

La iniciación del procedimiento de arbitraje se comunicará a la

Autoridad Laboral a efectos informativos. Una vez iniciado el procedimiento,

las partes no podrán renunciar al mismo hasta la emisión final del laudo

arbitral.

La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en

uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente

elaborada por la propia Comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte

descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede

uno solo.

En el cumplimiento de su función, el árbitro podrá pedir el auxilio

de las partes o de expertos externos, y garantizará en todo caso los

principios de audiencia y contradicción.

La duración del proceso arbitral será la que establezcan las partes,

con un mínimo de diez días.

Artículo 71. Finalización del procedimiento.

El procedimiento finalizará con uno de los siguientes resultados:

Emisión del laudo arbitral: La resolución arbitral será vinculante e

inmediatamente ejecutiva desde su recepción en la Comisión de

Seguimiento del III Acuerdo Marco, quien la remitirá a la Autoridad Laboral

para su depósito, registro y publicación cuando ello proceda. Sólo será

recurrible, por la vía prevista en el artículo 65.3 de la Ley de Procedimiento

Laboral, cuando el fallo incurra en incongruencia omisiva o extensiva o

contradiga normas constitucionales o legales.

El Laudo arbitral tiene los efectos del Convenio Colectivo en el ámbito

de representación de las partes, y excluye cualquier otro procedimiento,

demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta.

Renuncia del arbitro designado o imposibilidad acreditada de emitir

laudo. En tal caso se procederá a una nueva designación por el

procedimiento descrito en el artículo anterior.

Artículo 72. Normas comunes.

La Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco elaborará una lista

de mediadores y otra de árbitros, ambas con un número impar de

candidatos. Si a la fecha de iniciación del procedimiento las listas no hubieran

sido elaboradas, la designación de mediador o árbitro se hará de mutuo

acuerdo por las partes representadas en la Comisión.

TÍTULO 14

Infracciones y sanciones

Artículo 73. Facultad disciplinaria.

Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa

en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación

de faltas y sanciones establecidas en el presente título.

Artículo 74. Graduación de faltas.

Las faltas cometidas por el trabajador se clasificarán, según su

importancia, trascendencia e intención, en leves, graves y muy graves.

Artículo 75. Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones siguientes:

a) Hasta tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin

la debida justificación, cometidas durante un período de un mes, si el

retraso es superior a diez minutos e inferior a treinta.

Con independencia de lo anterior y en cualquier caso, no se abonará

la retribución correspondiente a la jornada no realizada.

b) Faltar al trabajo un día sin justificación.

c) No cursar en tiempo oportuno el documento correspondiente

cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la

imposibilidad de haberlo efectuado.

d) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

e) No comunicar a la Dirección de la Empresa la residencia y

domicilio, así como los cambios en los mismos.

f) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las

dependencias de la Compañía.

g) Pequeños descuidos en la conservación del material o utillaje.

h) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin

notificación al inmediato superior, aun cuando sea por breve tiempo. Si dicho

abandono implicara riesgo de perjuicio de consideración a la Empresa

o de accidente o constituyera un quebranto de la disciplina, podrá ser

considerada la falta como grave o muy grave.

i) No asistir a los reconocimientos médicos obligatorios, o a aquellos

otros para los que se fuera requerido por el Servicio Médico como

consecuencia de procesos de incapacidad temporal.

Artículo 76. Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las acciones u omisiones siguientes:

a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia

al trabajo, durante un mes, si el retraso es superior a diez minutos e

inferior a treinta.

Con independencia de lo anterior y en cualquier caso, no se abonará

la retribución correspondiente a la jornada no realizada.

b) Ausencia o retrasos superiores a treinta minutos, sin causa

justificada, por dos días durante un período de treinta.

c) Falta al trabajo de dos días en un período de treinta sin justificación.

d) No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios

experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, a la Hacienda

Pública, al Plan de Pensiones o tener cualquier repercusión económica.

La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.

e) Entregarse a juegos, distracciones o dormir durante la jornada

de trabajo. Si la falta se cometiera en un puesto de responsabilidad podrá

calificarse como muy grave.

f) La simulación de enfermedad o accidente.

g) La desobediencia a los superiores en materia de trabajo. Si

implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ello se derivase perjuicio

notorio para la Empresa, podrá calificarse como falta muy grave.

h) Simular la presencia de otro trabajador, firmar o fichar por él.

i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha

del mismo.

j) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para

las personas o las instalaciones, podrá calificarse como falta muy grave.

k) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante

la jornada, así como emplear para usos propios herramientas o materiales

de la Empresa.

l) La embriaguez o toxicomanía ocasional durante el trabajo. Si de

ello se derivara peligro para las personas o instalaciones podrá calificarse

falta muy grave.

m) La reincidencia en faltas leves, excluida la de puntualidad, aunque

sea de distinta naturaleza, dentro de los tres meses siguientes a la sanción

anterior.

Artículo 77. Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones siguientes:

a) Más de quince faltas injustificadas, de puntualidad, en la asistencia

al trabajado cometidas en un período de seis meses o treinta durante

un año, si el retraso es superior a diez minutos e inferior a treinta.

Con independencia de lo anterior y en cualquier caso, no se abonará

la retribución correspondiente a la jornada no realizada.

b) Faltar tres días al trabajo durante un período de 60 días, sin causa

que lo justifique.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones

encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus trabajadores

o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la Empresa,

o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en

materias primas, vehículos, herramientas, maquinaria, aparatos,

instalaciones, edificios, enseres, vestuario, documentos o cualquier otra propiedad

de la Compañía.

e) La embriaguez habitual o toxicomanía durante el trabajo.

f) Violar el secreto de correspondencia o de documentos reservados

o revelar datos de reserva obligada.

g) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o faltas

graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros,

subordinados y sus familiares, así como a personas ajenas a la Empresa con

ocasión de la actividad laboral.

h) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia.

i) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

j) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal

del trabajo.

k) Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de

trabajo.

l) Introducir en el centro de trabajo armas de cualquier clase.

m) Fumar o encender fuego en cualquier zona no autorizada

oficialmente.

n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,

siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haber sido

sancionado por la anterior.

ñ) El abuso por parte de los superiores será siempre considerado

falta muy grave. El que lo sufra podrá ponerlo directamente en

conocimiento de la Dirección o de la representación legal de los trabajadores.

o) Ordenar expresamente la realización de trabajos o tareas en forma

tal que implique la vulneración de los procedimientos escritos con riesgo

grave para las personas o las instalaciones.

Artículo 78. Sanciones.

Las sanciones que podrá imponer la Dirección, atendiendo a la gravedad

de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso, serán

las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo por tiempo de un día.

Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo por un tiempo no superior a quince

días.

Por faltas muy graves :

Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a sesenta días.

Despido disciplinario, en los supuestos en que la falta se califique

en grado máximo.

Artículo 79. Procedimiento.

1. La sanción de faltas requerirá la comunicación escrita y motivada

al trabajador.

2. La sanción de faltas muy graves requerirá la previa instrucción

de un procedimiento contradictorio sumario, con audiencia del trabajador

afectado y de los representantes legales de los trabajadores, teniendo estos

últimos quince días naturales para emitir informe previo a la imposición

de la sanción.

3. Durante la sustanciación del expediente disciplinario aludido en

el apartado anterior, la Dirección de la Empresa podrá acordar la medida

cautelar de suspensión de empleo.

4. La Dirección de la Empresa informará a los representantes legales

de los trabajadores sobre las sanciones impuestas por faltas graves y muy

graves.

5. Cuando el trabajador está afiliado a un sindicato, se informará

u oirá al Delegado Sindical, en los casos y con los procedimientos previstos

en los puntos 2 y 4 del presente artículo.

6. Tratándose de Delegado Sindical o miembro de Comité de

Empresa/Delegado de personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico

en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 80. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días ; las graves a los veinte

días, y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha

en que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de su comisión,

y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Disposición Transitoria Primera. Complemento de antigüedad.

A los trabajadores en alta al 31 de diciembre de 1995 se les mantendrá,

como condición más beneficiosa, la aplicación de lo establecido en el II

Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A., con

vigencia para los años 1994 y 1995, respecto al complemento de antigüedad,

continuando percibiendo trienios indefinidos por el importe bruto anual

de 379, 23 euros. por trienio (divididas en 14 pagas: 12 pagas mensuales

y 2 extraordinarias).

El valor económico señalado en esta disposición permanecerá

inalterable durante los años 2002, 2003, 2004 y 2005

La aplicación como condición más beneficiosa a título personal del

régimen contenido en esta Disposición Transitoria, es incompatible con

la percepción del complemento personal de antigüedad regulado en el

artículo 22 de este Convenio Colectivo.

Disposición Transitoria Segunda. Préstamos.

Con independencia del fondo circulante establecido en el artículo 37

de este Convenio Colectivo, se dotará un fondo adicional equivalente al

10 % de la doceava parte de la nómina anual del personal incluido en

el ámbito de aplicación del Convenio, que estará vigente hasta la firma

del VI Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos

Petrolíferos, S.A. o, en su defecto, hasta el 31 de julio del año 2006.

Disposición Transitoria Tercera. Plan de Adaptación de Plantillas

(2003-2005).

Ambas partes acuerdan, con sujeción a la legislación vigente en materia

laboral, el establecimiento de un Plan que permita el acceso a la Jubilación

Parcial a la edad de 60 años, de todos los trabajadores de Repsol Comercial

de Productos Petrolíferos, de acuerdo con las siguientes condiciones:

Personal afectado:

Podrá acogerse al presente plan todo el personal que alcance la edad

de 60 años.

A tales efectos, se tendrán en cuenta las bonificaciones o anticipaciones

de edad que, en su caso, correspondan.

Vigencia:

El Plan entrará en vigor en el momento de su firma extendiendo su

vigencia hasta el 31 de diciembre de 2005

Incorporacion al plan.

El trabajador que desee acogerse a la jubilación parcial, deberá

comunicarlo a la Dirección de la Empresa con una antelación de tres meses.

El trabajador entra en situación de jubilación parcial al cumplir los

60 o más años de edad

A partir de este momento, su contrato experimentará una

transformación, pasando a ser un contrato a tiempo parcial con prestación del

15 % de la jornada anual pactada hasta que llegue a la edad de 65 años.

En consecuencia, a la edad de 65 años se extinguirán todos los derechos

que traigan su causa en la relación laboral que unía al trabajador con

su empresa.

Condiciones a garantizar.

Durante la situación de Jubilación Parcial el trabajador recibirá las

siguientes percepciones:

Pensión de jubilación parcial por parte del INSS, consistente en el

85 % de la base reguladora, calculada siguiendo el mismo proceso y sistema

que el que se ha de aplicar para el calculo de la jubilación ordinaria.

Salario correspondiente al contrato de trabajo a tiempo parcial,

consistente en el 15 % del salario bruto anual.

Si la suma de la pensión bruta de jubilación parcial y el salario bruto

del contrato a tiempo parcial, fuera inferior al 87 % de las percepciones

salariales brutas que le corresponderían al trabajador de haber mantenido

su contrato de trabajo con prestación a jornada completa, la Empresa

abonara un complemento que permita alcanzar dicho porcentaje. A estos

efectos, se considerarán percepciones salariales brutas los conceptos

retributivos devengados por el trabajador en el mes inmediatamente anterior

a la fecha de la baja, calculado en la misma proporción teórica anual

que le hubiera correspondido de estar en activo. A estos efectos, se

considerarán excluidos los conceptos que retribuyan prolongación o exceso

de jornada (a título meramente enunciativo: horas extraordinarias,

com

pensación prolongación jornada, plus de cobertura, etc.) y subvención

comida

La base, sobre la que se establece el complemento del 87 % del total

de las percepciones saláriales brutas del trabajador se revalorizará en

el mismo porcentaje en el que se incremente el Convenio Colectivo.

Igualmente y en la misma medida que si estuvieran contratados a tiempo

completo, mantendrán en su caso, el seguro o la ayuda por asistencia

sanitaria, así como las aportaciones al plan de pensiones, teniendo acceso

a los beneficios sociales contemplados en el Convenio Colectivo.

El citado complemento de empresa se extinguirá:

Cuando el trabajador afectado cumpla la edad de 65 años, si éste se

ha incorporado al plan con 60 años de edad

Al obtener la Jubilación ordinaria o transcurridos cinco años como

máximo desde que el trabajador accedió a la Jubilación Parcial, si lo hizo

con anterioridad al cumplimiento de los 60 años de edad.

En caso de fallecimiento del trabajador. En este supuesto, la Dirección

de la Empresa deberá comunicarlo a la Comisión de Seguimiento del III

Acuerdo Marco.

Por declararse al trabajador, con posterioridad al reconocimiento del

complemento, una Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran

Invalidez.

Por el comienzo de una actividad remunerada por cuenta propia o

ajena.

Por cualquier otra causa que dé lugar a la rescisión del contrato a

tiempo parcial celebrado con la empresa.

Otras condiciones:

El Plan de Jubilación Parcial aquí descrito estará supeditado al

mantenimiento de la actual regulación legal en esta materia, así como del

sistema retributivo en vigor (jubilación parcial con suscripción de contrato

de relevo). De producirse variaciones que supongan modificaciones de

las obligaciones para Repsol YPF, las partes deberán proceder a la

renegociación en su conjunto del Plan aquí recogido.

Contratos de relevo:

Los contratos de relevo que se originen con motivo de las jubilaciones

parciales que se produzcan por la ejecución del presente Plan se regirán

por las siguientes condiciones:

Se celebraran a tiempo completo (100 % de la jornada) y tendrán la

consideración jurídica de por tiempo indefinido.

A efectos de celebración de contratos de relevo se establecen las

siguientes equivalencias de grupo/categoria profesional:

Operario con Técnico Ayudante y Mando Intermedio.

Administrativo con Técnico de grado medio.

Técnico Ayudante con Mando Intermedio.

Técnico Medio con Técnico Superior.

Disposición Adicional Primera. Acuerdo Marco.

Las partes firmantes de este V Convenio Colectivo de Repsol Comercial

de Productos Petrolíferos, S.A., con vigencia para los años 2002, 2003,

2004 y 2005 expresamente declaran que forma parte integrante del mismo

el III Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF, firmado a su vez con fecha

17 de marzo de 2003 entre la Dirección de dicho Grupo y las Organizaciones

Sindicales CC.OO. y U.G.T.. Todo ello con la naturaleza, ámbito y vigencia

que en el texto del citado Acuerdo Marco se establecen.

Disposición Adicional Segunda. Comités de Seguridad y Salud Laboral

de Madrid.

Se mantiene el acuerdo de considerar a los edificios más importantes

del centro de trabajo de Madrid como centros de trabajo únicos,

comprendiendo a la totalidad de trabajadores de las distintas empresas del

Grupo en ellos ubicados, a efectos de la designación de los Delegados

de Prevención y de la constitución de los Comités de Seguridad y Salud,

sustituyendo a los que pudieran existir en las distintas Empresas.

De tal forma y conforme a lo establecido en el artículo 35.4 de la

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,

se acuerda constituir seis comités únicos de Seguridad y Salud. Los

Delegados de Prevención que los compongan serán nombrados entre los

representantes de los trabajadores de las empresas ubicadas en cada edificio,

por elección directa de los representantes de los trabajadores. El número

de miembros en función del número de trabajadores será el siguiente:

Paseo de la Castellana número 278-280: 5 Delegados de Prevención.

Centro de Tecnología: 3 Delegados de Prevención.

Tres Cantos: 3 Delegados de Prevención.

Avenida de Burgos, 18: 3 Delegados de Prevención.

Orense, 34: 3 Delegados de Prevención.

Albasanz, 16: 3 Delegados de Prevención.

ANEXO 1 : (Ver imagen página 35191)

Niveles

de desarrolloGrupo profesional Nivel

de entrada

Nivel

básico

Técnico Superior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 8 7 a 1

Técnico Medio/Mando Intermedio . . . . . . . . . 12 11 10 a 3

Técnico Ayudante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 15 14 a 7

Administrativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 15 14 a 7

Operario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 15 14 a 9

ANEXO 2

Desarrollo profesional

1. Objetivos

El Desarrollo Profesional tiene como objetivo favorecer y estimular

la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los

derechos profesionales del trabajador, y tratando de lograr:

La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación

individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza

y características de los Objetivos que tiene que desarrollar la Organización

en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.

La motivación personal y laboral a través de una posibilidad real de

desarrollo profesional y consecuente promoción económica.

2. Definición

El Desarrollo Profesional tiende a instrumentalizar las acciones

necesarias que permitan el desarrollo potencial del personal en base a las

necesidades existentes en la Organización.

Supone el conjunto de acciones que efectúa el trabajador encaminadas

a facilitar su promoción en el propio puesto de trabajo o puesto de distinto

Grupo Profesional mejorando, al mismo tiempo, la capacidad de la Empresa

para desarrollar sus objetivos.

3. Ámbito de aplicación

El ámbito de aplicación está constituido por todos los trabajadores

de la Empresa sujetos al Convenio Colectivo.

Queda excluido el Grupo de Técnicos Superiores.

4. Procedimiento

Las acciones de Desarrollo Profesional se programarán en razón de

las necesidades organizativas de la Empresa y a las disponibilidades

presupuestarias.

La participación en las mismas es voluntaria, pudiendo cada trabajador

concurrir a los programas que, en función de los requisitos exigidos, se

adapten a sus características profesionales.

Estas acciones se realizarán de acuerdo al siguiente procedimiento:

1) Aprobación del Programa de Desarrollo Profesional,

determinándose:

Disponibilidades presupuestarias.

La necesidad organizativa que pretende cubrirse con la acción de

desarrollo.

El objetivo de la acción de desarrollo profesional (asunción de nuevas

responsabilidades y funciones).

El número de participantes en la acción.

El tratamiento económico.

2) Elaboración del Programa de Formación o Adaptación:

Estos programas incluirán contenidos teóricos y prácticos, así como

la adaptación necesaria a las nuevas funciones y responsabilidades.

El contenido de estos programas se establecerá atendiendo a los

objetivos de cada acción de Desarrollo Profesional: contenido de las nuevas

funciones asumidas.

3) Selección de participantes.

4) Desarrollo de los programas de formación :

Los programas se realizarán, en lo posible, dentro del horario de trabajo

y se procurará que sean compatibles con el desempeño de las funciones

de los participantes.

Se podrá incentivar la dedicación cuando se realice el curso fuera

de la jornada, estableciendo previamente el tiempo máximo necesario para

realizar la acción de formación teórica o de entrenamiento en el puesto.

En cada caso, se articularán los instrumentos que permitan evaluar

la adecuación de los programas y controlar el progreso de los participantes.

5) Puesta en práctica de los conocimientos.

6) Evaluación de la adecuación del desempeño al contenido y

aportación requeridos:

Se realizará por el mando, arbitrándose los mecanismos que aseguren

la aplicación correcta y homogénea de los instrumentos de medida.

Las evaluaciones serán contrastadas y analizadas con los interesados.

Las evaluaciones tendrán carácter de estricta reserva.

Durante las acciones de Desarrollo Profesional se efectuarán las

evaluaciones requeridas.

7) Consolidación del nuevo contenido y aportación del puesto de

trabajo.

8) Aplicación del tratamiento económico: de acuerdo a las condiciones

que se definan.

5. Procedimiento de participación

Se constituirá una Comisión Mixta compuesta por un máximo de tres

representantes de la Dirección y tres representantes de los trabajadores,

pertenecientes a los Sindicatos firmantes del Convenio, con las siguientes

competencias:

Conocer e informar, con carácter previo a su aprobación, los programas

de desarrollo de promoción profesional elaborados y definidos por la

Dirección en base a las necesidades organizativas y prioridades de la

Organización.

Estudiar el diseño de las acciones aprobadas: requisitos, fases,

programas básicos de formación, y tratamiento económico de las mismas.

Comprobar que el cumplimiento de las distintas acciones se ajusta

a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada

caso.

Analizar y proponer soluciones a la Dirección sobre las cuestiones

que pudieran suscitarse en la aplicación de las distintas acciones y sobre

posibles mejoras en el desarrollo del sistema.

Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del sistema.

Diseñar el instrumento o instrumentos de evaluación del desempeño

a utilizar por el mando.

Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema,

o por su pertenencia al mismo.

Conocer e informar, en su caso, con carácter previo a su aprobación,

el encuadramiento de los puestos en los distintos Grupos Profesionales.

ANEXO 3

Contratos para la formación.

Administrativos.

Ordenanza / Conductor de Turismo.

Operador Planta Asfaltos.

Operario entrada R. Butano.

Analista / Ensayista.

ANEXO 4 : (Ver imagen página 35192)

Niveles salariales Euros brutos anuales

1 49.352,07

2 45.665,79

3 42.272,95

4 39.017,66

5 36.404,25

Niveles salariales Euros brutos anuales

6 34.020,09

7 30.994,06

8 28.380,65

9 26.088,19

10 24.162,52

11 22.557,79

12 21.090,63

13 19.715,14

14 18.339,68

15 16.960,94

16 15.583,84

ANEXO 5

Recibo de Salarios

ANEXO 6

Reglamento de Funcionamiento de los Comités de Seguridad

y Salud en Repsol YPF

1. Objeto

El presente reglamento, tiene por objeto potenciar la adopción de

reglamentos particulares de funcionamiento de los Comités de Seguridad y

Salud (CSS) en Repsol YPF, estableciendo los criterios generales sobre

la composición, funcionamiento y competencias de los mismos, conforme

a lo establecido en los artículos 38 y 39 de la Ley 31/1995 de Prevención

de riesgos laborales, y en el artículo 28 del III Acuerdo Marco.

En virtud a lo anteriormente expuesto, este reglamento, tiene carácter

de mínimos, y será de aplicación hasta que los CSS adopten su propio

reglamento de funcionamiento.

2. Composición

El CSS de empresa o centro es el órgano paritario y colegiado de

participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones

de la empresa en materia de prevención de riesgos.

El Comité está formado por los Delegados de Prevención, de una parte,

y por los representantes de la Dirección de la empresa o centro en número

igual al de los Delegados de Prevención.

El Presidente del CSS será el Director de la empresa o centro o la

persona en quien delegue. Ostentará la representación del mismo,

convocará y presidirá las reuniones, dando el visto bueno a las actas

correspondientes, una vez firmadas por el resto de los miembros del CSS, velando

por el cumplimiento de los acuerdos adoptados.

El Secretario del CSS será propuesto por la Dirección de la empresa

y designado de común acuerdo por el CSS. El Secretario será el custodio

de la documentación generada por la actividad del CSS, cursará las

citaciones y redacción de actas de las reuniones, que presentará a comentarios

y firma de los miembros del CSS. No tendrá voto en las reuniones del CSS.

En las reuniones del CSS podrán participar con voz pero sin voto,

los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en

la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere

el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar

trabajadores de la empresa que cuenten con una especial calificación o

información respecto de las concretas cuestiones que se debatan en este órgano

y técnicos en prevención ajena a la empresa, siempre que así lo solicite

alguna de las representaciones en el Comité.

La Dirección de la empresa aportará los recursos, humanos y

materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas así como para

las reuniones del Comité, y todas aquellas que la Ley prevé que han de

ser facilitadas a los miembros del Comité.

3. Convocatoria y periodicidad de las reuniones

La convocatoria será cursada por el Secretario, que será el encargado

de recabar los asuntos propuestos para las reuniones y de confeccionar,

por tanto, el orden del día de las mismas, que adjuntará a la convocatoria.

Las reuniones se celebrarán, al menos, con periodicidad trimestral,

y excepcionalmente siempre que lo solicite alguna de las representaciones.

Podrán celebrarse reuniones monográficas sobre asuntos específicos

y de especial interés, cuando así se acuerde en las reuniones ordinarias

o a propuesta de las partes.

4. Competencias

Son competencias de los CSS:

a) Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, teniendo en

cuenta los criterios generales establecidos en el "Reglamento de

funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud de Repsol YPF".

b) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de

los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal

efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo

referente a su incidencia en la prevención de riegos, los proyectos en

materia de:

1. Planificación.

2. Organización del trabajo.

3. Introducción de nuevas tecnologías.

4. Organización y desarrollo de las actividades de protección y

prevención.

5. Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

c) Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles

de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.

5. Facultades

El CSS está facultado para:

1. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de

riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime

oportunas.

2. Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones

de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así

como los procedentes de los Servicios de Prevención en su caso.

3. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la

integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer

las medidas preventivas oportunas.

4. Conocer e informar la memoria y programación anual de los

servicios de prevención.

5. Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan

en el seno del Centro de Trabajo. En caso de accidentes personales graves,

muy graves o con resultados de fallecimientos, se informará urgentemente

(en un plazo límite de 24 horas) a los miembros del CSS.

6. Participar en las Comisiones de Investigación de accidentes que

puedan formarse, en cuyo caso tendrán derecho a participar un

representante por cada opción sindical representada en el Comité.

6. Crédito horario

Será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin

imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del

Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario

en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las actividades

relacionadas con el funcionamiento de dichos Comités.

7. Tramitación de iniciativas y propuestas

Las iniciativas y propuestas de mejora, en los asuntos de competencia

de los CSS, que surjan fuera del marco de las reuniones establecidas,

se canalizarán a través del Secretario, que se encargará de informar al

resto de los miembros del CSS.

Fuente: Boletin Oficial del Estado (BOE) Nº 231 del Viernes 26 de Septiembre de 2003. Otras disposiciones, Ministerio De Trabajo Y Asuntos Sociales.

Annonce précédente: RESOLUCIÓN de 11 de septiembre de 2003, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo General de la Industria Azucarera 2003-2006.

Prochaine annonce: RESOLUCIÓN de 12 de septiembre de 2003, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del II Convenio Colectivo de la empresa Cegelec, S.A. (antes Alston Contracting, S.A.).

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