I want to know about...

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa BSH

Interservice, S.A. Zona 3 (Girona, Tarragona y Palma de Mallorca) (Código de

Convenio n.o 9014831), que fue suscrito con fecha 23 de octubre de 2003,

de una parte por los designados por la Dirección de la Empresa en

representación de la misma y de otra, por los Delegados de personal en

representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el

artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24

de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto

de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre

registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el

correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la

Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 4 de febrero de 2004.-La Directora General, Soledad Córdova

Garrido.

BSH INTERSERVICE, S. A. ZONA 3

I CONVENIO INTERPROVINCIAL PARA GIRONA, TARRAGONA

Y PALMA. CONVENIO COLECTIVO 2003-2006

PREÁMBULO

La Dirección y los Trabajadores asumen y manifiestan que el presente

Convenio Colectivo debe servir como un foro de encuentro más dentro

de nuestra empresa desde el que se pueda colaborar en la consecución

de todos aquellos retos que la Sociedad, y por ende el Mercado, solicitan

de BSHI. Así, el marco de relaciones laborales que este convenio pretende

crear se orienta hacia la idea de que la prestación del trabajo de todos

y cada uno de nosotros y las compensación por el mismo persiguen un

mismo objetivo:

La prestación del trabajo diario debe contribuir a cumplir la Visión,

Misión y Valores de BSHI, especialmente en conseguir un Servicio de

Atención y Fidelización del Usuario de excelente Calidad y a un Coste

Competitivo.

(Ver imagen página 12597)

La compensación a ese trabajo, sea de la clase que sea, debe seguir

estando en parte proporcionalmente ligada a la Consecución Real de ese

Servicio de Calidad a un Coste Competitivo.

Por otra parte, ambas partes entienden que este nuevo Marco Laboral

debe adaptarse a la actual gama de Servicios de BSH Interservice, S.A.,

que, manteniendo las tradicionales de Asistencia Técnica a domicilio y

Recuperación de Aparatos Electrodomésticos, se enfoca también hacia

nuevas líneas de Servicios Comerciales asociados a ellas como son la venta

de accesorios, repuestos, garantías y similares o los Servicios de Atención

al Usuario que deben contribuir a consolidar su futuro fidelizando clientes

y consiguiendo nuevos.

Por último, el convenio debe culminar la adaptación a dos importantes

hitos:

La integración final en el Grupo BSH, para lo que debe homogeneizar

sus sistemas de personal con los del Grupo y buscar la equidad y similitud

en las condiciones de sus trabajadores.

La modernización de esta disposición estatutaria basándose en la ya

consolidada norma magna del derecho laboral: el Estatuto de los

Trabajadores de 1995 y sus normas de desarrollo.

Para cumplir con tan importantes retos es imprescindible que reine

un clima laboral de confianza, cooperación y respeto entre Dirección,

Representantes y Trabajadores en el que:

El diálogo debe ser la forma de solucionar conflictos.

La empresa desarrolle elementos de Motivación y Reconocimiento y

preste la Formación adecuada para, a través de nuevas formas de

organización del trabajo basadas en la Polivalencia, Flexibilidad, Mejora de

la Calidad, Atención al Usuario, Participación, etc., logre adaptarse a los

cambios que le demanda el Mercado.

La empresa acompañe a todas las formas de Organización del Trabajo

con las oportunas medidas de Prevención de Riesgos Laborales y

respetando nuestras obligaciones con la Sociedad, como es la protección del

Medioambiente.

Los Trabajadores y sus Representantes asuman estos como sus retos

profesionales y participen en todos los Proyectos y Planes de la empresa

a través de todos los cauces de comunicación y participación establecidos.

Porque el logro de estos objetivos comunes para todos, conllevarán

un mejor resultado de nuestra empresa y por lo tanto un aseguramiento

y mejora de las condiciones de todos sus Trabajadores.

CAPÍTULO I

Cláusulas generales

1. Objeto y ámbito de aplicación.-El presente Convenio Colectivo

Provincial de empresa, que se aplicará con preferencia a las demás normas

laborales, establece las condiciones por las que se rigen las relaciones

de trabajo entre BSH Interservice, S.A. y los Trabajadores que queden

comprendidos dentro de los siguientes ámbitos:

1.a) Funcional.-Se aplicará a los Trabajadores incluidos en su ámbito

personal que presten su trabajo en los Centros de Trabajo de Servicio

de Asistencia Técnica que la empresa BSH Interservice, S.A., o, en caso

de cambio de denominación, el área funcional del Grupo BSH

Electrodomésticos España dedicada a la Asistencia Técnica de aparatos

electrodomésticos y Servicios Asociados, tiene establecidos o pueda establecer

en la Zona 3, exceptuando a los Centros de Barcelona, y que en concreto

y en la actualidad son los Centros de Girona, Tarragona y Palma de

Mallorca.

1.b) Personal.-Las condiciones laborales recogidas en este convenio

se aplicarán a todos los trabajadores de plantilla incluidos en su ámbito

funcional sea cual sea su Grupo Profesional. No obstante, al denominado

Personal Exento, encuadrado en los Grupos Profesionales 1, 2 y 3 Niveles

A y B, se le fijarán las condiciones económicas de manera individualizada.

Esta exclusión económica se podrá ampliar a cualquier otra relación

siempre que así se pacte entre las partes directamente afectadas.

1.c) Temporal.-El presente convenio tendrá una vigencia de 4 años,

desde el 1 de Enero de 2003 hasta el 31 de diciembre de 2006, a excepción

de las dietas que se aplicarán a partir de la firma del Acta de Acuerdo.

2. Prórroga.-De no mediar denuncia, con los requisitos contenidos

en el artículo siguiente, el convenio se entenderá prorrogado a su término

de año en año, en sus propios términos.

3. Denuncia.-Cualquiera de las partes, la empresa a través de sus

órganos de Dirección y los Trabajadores a través del acuerdo mayoritario

de sus Representantes, podrán denunciar el convenio con un mínimo de

antelación de tres meses antes de la fecha de terminación de su vigencia,

o en su caso de cualquiera de las prórrogas. El escrito de denuncia se

presentará ante la autoridad laboral competente, dando traslado a la otra

parte por escrito.

Una vez denunciado el Convenio en tiempo y forma y al término de

su vigencia, se seguirá aplicando hasta la negociación y firma del nuevo

convenio que viniera a sustituirlo o recayera arbitraje o resolución que

tenga fuerza de obligar a las partes.

4. Sustitución de condiciones.-La entrada en vigor de este Convenio

implica la sustitución de las condiciones laborales vigentes hasta la fecha

por las que se establecen en el presente Convenio Colectivo.

5. Acuerdos complementarios.-Si durante la vigencia de este

Convenio ambas representaciones llegasen a futuros acuerdos sobre

correcciones de forma, mejoras no previstas y, en general, sobre cualquier tema,

recogido o no en el convenio, que se pacte, se conviene expresamente

la incorporación de dichos acuerdos como Anexos al Convenio, previo

trámite oficial y conocimiento de la Autoridad Laboral.

6. Unidad del convenio.-El presente convenio se aprueba en

consideración a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, que

forma un todo relacionado e inseparable y a efectos de su correcta

aplicación será considerado global e individualmente, pero siempre con

referencia a cada trabajador en su respectivo Nivel y Grupo Profesional.

Si por disposición legal de rango superior, se establecieran condiciones

más favorables a las pactadas por cualquier concepto, éstas deberán

considerarse globalmente y en cómputo anual, aplicándose las más favorables

en cómputo anual y global, si resultasen más beneficiosas para el

trabajador.

La validez y aplicabilidad total o parcial de cualquiera de sus

condiciones está condicionada a la validez y aplicabilidad total del conjunto

de todas ellas. En consecuencia, la eventual ineficacia futura, total o parcial,

de cualquiera de sus condiciones por nulidad, anulación, revocación u

otra causa cualquiera, producirá la ineficacia total del conjunto de las

mismas y de las actuaciones que de ellas se hayan derivado, con efectos

del primero de enero de 2003.

7. Compensación.-Las condiciones pactadas compensan en su

totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal,

jurisprudencial, convenios colectivos, pactos colectivos de cualquier clase, contrato

individual, usos y costumbres locales, comárcales, regionales o

autonómicos/as o por cualquier otra causa.

En el orden económico, para la aplicación del Convenio a cada caso

concreto, se estará a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos

salariales, su cuantía y regulación.

8. Absorción.-Las disposiciones legales o pacto o Convenio de rango

superior futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos

de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si,

globalmente consideradas en cómputo anual y sumadas a las vigentes con

anterioridad al Convenio, superan el nivel total de éste. En caso contrario

se consideran absorbidas.

9. Garantías personales (reconocimiento ad personam).-Se

respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido, las

condiciones que detenten a título personal los trabajadores afectados por

este Convenio que excedan o se diferencien de las establecidas con carácter

general en el mismo.

Dichos derechos quedarán expresados en un documento personal cuyo

título será lógicamente de Reconocimiento Ad Personam, cuyo modelo

queda recogido como Anexo I del Convenio, y en el cual se determinará

las condiciones individuales para cada una de las materias que puedan

resultar afectadas.

10. Derecho supletorio.-Con carácter supletorio será de aplicación

el Estatuto de los Trabajadores y sus disposiciones concordantes y de

desarrollo.

11. Comisión paritaria.-Se crea la Comisión Paritaria del Convenio

como órgano encargado de atender los conflictos de aplicación,

interpretación y vigilancia del mismo. Estará compuesta por dos representantes

de la empresa y 2 representantes de los trabajadores de entre los

componentes de la Comisión Negociadora del convenio. Los acuerdos deberán

adoptarse por mayoría simple y tendrán carácter vinculante para ambas

partes.

La intervención de esta Comisión Paritaria es previa y obligatoria antes

de acudir cualquiera de las partes a los órganos de la administración

o de justicia competentes (Tribunal de Solución de Conflictos Laborales

de Girona, Tarragona y Palma de Mallorca si lo hubiese, Juzgados de lo

Social, Tribunales de Justicia...).

Para su correcto funcionamiento, cualquiera de las partes podrá

convocar a la otra por escrito razonado, y detallando las cuestiones objeto

de la convocatoria. Una vez convocada, la reunión se realizará en el plazo

de 15 días. El lugar de celebración de las reuniones será el del lugar

de las reuniones del convenio.

CAPÍTULO II

Política de empleo

12. Contratación.-Dada la dispersión geográfica donde se desarrolla

la actividad de la empresa y los diferentes volúmenes de trabajo que se

presentan en cada área o zona geográfica, es imprescindible el uso de

todos aquellos recursos que permitan adaptarse a cada necesidad y en

cada momento. Por ello, será competencia de la Dirección definir los medios

a utilizar para la realización del trabajo con aplicación de Recursos

Humanos Externos tales como Servicios Oficiales Autorizados, Autónomos,

Outsourcing, Contratas, Contratos de Puesta a Disposición, etc., a través de

contratación mercantil o civil y de Recursos Humanos Internos a través

de contratación laboral:

a) Recursos Humanos Internos.-Por lo que se refiere a los medios

humanos internos, entendiéndose por estos los que quedan dentro del

ámbito de dirección, organización y control de la empresa, la misma, para

la cobertura de vacantes que no decida amortizar, determinará el modelo

de contrato laboral a utilizar para el personal de nuevo ingreso en cualquier

Grupo y Nivel Profesional, ya sea temporal o indefinido, a tiempo completo

o parcial, conforme a las modalidades legales existentes en cada momento.

No obstante y atendiendo a la legislación vigente se determinan las

siguientes condiciones para las modalidades que en adelante se detallan:

a.1) Contratos Formativos (Art. 11. A del E.T. y Art. 2 del RD 488/1998,

de 27 de marzo). Podrán ser objeto de este contrato los trabajadores de

cualquier Grupo y Nivel profesional pudiendo hacer uso de las condiciones

que en el artículo de referencia se detallan. Se procurará, cuando ello

sea posible, que sea la forma más habitual de contratación para el personal

denominado Acoge enmarcado en el Grupo Profesional 4.

a.2) Contrato de Obra y Servicio (Art. 15. 1 del E.T. y al art. 2 del

R.D. 2720/1998). Ambas partes acuerdan que se podrá utilizar el contrato

de obra y servicio determinado en trabajos o funciones con sustantividad

propia dentro de la actividad normal de la Empresa, y que, limitados

en el tiempo y de duración incierta, estén directa y colateralmente

relacionados con esa actividad. A título numerativo y no limitativo, se

especifican algunas de las tareas encuadradas en este apartado:

Campañas especiales de reparación o recuperación de aparatos debidas

a disfunción de calidad de la producción de los mismos en serie o necesidad

de modificar componentes de serie en mal estado.

Campañas específicas o promocionales de Venta de Aparatos.

Campañas específicas o promocionales de Servicios Comerciales

asociados a actividades tales como atención promocional o similares.

Picos de alta actividad para consolidación en el mercado de nuevas

gamas o líneas de producto.

Cualquiera de las actividades anteriores para marcas diferentes a las

del Grupo BSH que puedan ser contratados por BSHI.

Cualquiera de las actividades anteriores para marcas que puedan ser

adquiridas por el Grupo BSH y que requieren de un lógico pero incierto

proceso de adaptación.

Cualquier operación especial identificada.

Si la duración del contrato fuera superior a un año, a la finalización

de la obra o servicio, para proceder a su extinción, será preceptivo

preavisar al trabajador con 15 días de anticipación. Si se incumpliera este

plazo el trabajador será indemnizado con los salarios correspondientes

al plazo incumplido.

a.3) Contratos Eventuales: Tanto en lo que se refiere a la duración

máxima como al período exigible de los contratos eventuales se estará

a lo dispuesto al amparo de la legislación que desarrolle el Estatuto de

los Trabajadores en esta materia.

a.4) Contratos a Tiempo Parcial: La jornada de referencia para la

celebración de estos contratos será la anual. Cuando estos sean de carácter

indefinido la empresa podrá establecer pacto de horas complementarias

en el momento de la firma del contrato o con posterioridad cuyo porcentaje

sobre las horas ordinarias pactadas será el que indiquen las normas de

aplicación. La conversión a completo y viceversa se realizará de mutuo

acuerdo, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas

económicas, técnicas organizativas o de producción de los artículos 51

y 52. c) del Estatuto de los Trabajadores.

En ningún caso la concreta inclusión de estas modalidades de contratos

laborales se entenderá como limitación al resto de modalidades que existan

en la legislación laboral en vigor en cada momento, pudiendo por lo tanto

hacer uso de cualquiera de las que están vigentes.

b) Recursos Humanos Externos o Outsourcing.-Son aquellos que

quedan fuera del ámbito de organización y control de la empresa, realizando

por su propia cuenta y riesgo y de manera independiente los servicios

que prestan y para los que fueron contratados. En estos casos, tales como

Servicios Oficiales Autorizados, Autónomos, Contratas, Contratos de

Puesta a Disposición, etc., se aplicarán las normas de Protección y Prevención

de Riesgos Laborales que indica la legislación laboral, quedando el resto

de condiciones sometidas a la pertinente jurisdicción civil o mercantil.

13. Incorporación.-La incorporación de los trabajadores se realiza

mediante el pertinente período de prueba. Dicho período variará según

el Grupo Profesional:

Grupos 1 y 2: Seis meses.

Grupo 3 : Dos meses.

Grupo 4: Un mes.

Grupo 4 Acoge: Dos meses.

14. Ceses voluntarios.-Los trabajadores que deseen cesar

voluntariamente en la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento

de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso según el Grupo

Profesional al que se pertenezca:

Grupos 1 y 2: Tres meses.

Grupo 3: Mes y medio.

Grupo 4: Un mes.

Grupo 4 Acoge: Medio mes.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida

antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación finiquito

del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario por cada

día de retraso en el aviso arriba acordado. La rescisión no provocará

el devengo de ningún tipo de indemnización.

15. Jubilación a los 65 años.-Para todos los Trabajadores/as de la

plantilla sin excepción, la jubilación será obligatoria a los 65 años siempre

y cuando el Trabajador acredite los requisitos legales para acceder a la

misma, y sin derecho a indemnización alguna al causar baja en la Empresa

por esta causa.

Sin perjuicio de lo anterior, y en relación al Sistema Especial de

Jubilación Anticipada a los 64 años regulado en el R.D. 1994/1985, de 17

de Julio, y las correspondientes contrataciones de trabajadores sustitutos,

se podrán acordar de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador siempre

que se cumplan todos los requisitos legales y lo soliciten voluntariamente,

y tanto para el personal con jornada completa como al de contrato a

tiempo parcial.

Las vacantes que produzcan las jubilaciones de trabajadores podrán

ser amortizadas por la empresa, excepto las realizadas a través del Sistema

Especial de Jubilación Anticipada a los 64 años, que requieren obviamente

de correspondientes contrataciones de trabajadores sustitutos.

16. Excedencias.-Los trabajadores/as tendrán derecho a cuantas

excedencias se regulen en cada momento en el Estatuto de los Trabajadores

y bajo las condiciones que en el mismo se detallen.

17. Maternidad.-Los trabajadores/as tendrán derecho si lo solicitan

a reducción de jornada por maternidad en los supuestos que en cada

momento establezca el Estatuto de los Trabajadores y en las condiciones

que en el mismo se detallen.

CAPÍTULO III

Organización del trabajo

18. Dirección y control de la actividad laboral.-La organización del

trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa, quien la ejercerá a

través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica

y técnica, dirección y control de la actividad laboral y de las indicaciones

necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes

o propias de la actividad de la empresa.

La iniciativa de adopción de los sistemas productivos o de organización

de la actividad, así como de las normas para incentivar dichos sistemas,

corresponde a la empresa y podrá referirse a su totalidad, a secciones

o departamentos determinados, a centros de trabajo o unidades

homogéneas de trabajo que no rompan la unidad del conjunto productivo,

debiendo de realizarse consultando a la representación legal de los trabajadores.

De la misma manera, seguirá siendo competencia de la Dirección la

selección, valoración, promoción y rotación de puestos del personal, así

como el mantenimiento de la eficiencia, la organización del trabajo y la

valoración de las tareas y puestos de trabajo.

19. Clasificación profesional.-Tanto la Dirección como los

Trabajadores/as han venido percibiendo que el sistema profesional de categorías

y su correspondiente retribución provienen de las ya más que antiguas,

obsoletas y derogadas ordenanzas laborales, por lo que entre otras, no

reflejan ni la tendencia a la polivalencia y movilidad actual de los

trabajadores/as ni por lo tanto posibilitan su posible reconocimiento, ni

asumen la evolución de la organización, tecnología y sistemas de trabajo que

suponen una constante desaparición de categorías y aparición de otras,

ni pueden recoger la exclusión económica de los denominados Exentos,

ni consideran los en alguna medida ya implantados, por vitales, sistemas

de retribución variable por calidad, rendimiento, actividad, participación,

compromiso etc.

Por todo ello ambas partes convienen, siguiendo la tendencia que marca

el Estatuto de los Trabajadores, cambiar el sistema de clasificación

profesional de categorías por uno de Grupos Profesionales y Niveles Salariales,

más apropiado y adecuado para superar los inconvenientes arriba

señalados y colaborar así en el cumplimiento con los objetivos expresados

en el preámbulo de este convenio.

Grupos Profesionales.-Quedan estructurados en cuatro, recogiendo y

sistematizando distintas actividades y funciones y conjugando de forma

más ponderada el resultado de los siguientes factores:

Conocimiento y Formación.

Adaptación, Experiencia y Desarrollo.

Iniciativa y Proactividad.

Responsabilidad y Compromiso.

Mando y Autonomía.

Complejidad y Flexibilidad.

Niveles Salariales. Cada Grupo funcional se estructura en Niveles

retributivos. El número de Niveles dentro de cada grupo depende lógicamente

del volumen de funciones y actividades, y por lo tanto de trabajadores,

que engloba cada Grupo, siguiendo para ello el esquema recogido en el

anexo II.

Grupo Profesional 1.

Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores que tienen la

responsabilidad directa en la gestión de una, varias o todas las áreas funcionales

de la Empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y

cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como

en la definición de objetivos empresariales concretos. Desempeñan sus

funciones con total grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son

responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de

la actuación del conjunto de diferentes departamentos, áreas funcionales,

geográficas o similares.

Formación: Titulación Universitaria de grado superior o Conocimientos

equivalentes equiparados por la empresa completados con experiencia

dilatada en su sector profesional.

Sólo comprende un Nivel Salarial "A" y es personal Exento.

Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta

nueva clasificación profesional se englobarían aquí los puestos de Dirección

General, que pasan a ser Grupo 1 Nivel A.

También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos

de Cotización 1 y 2.

Grupo Profesional 2.

Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que realizan tareas

técnicas complejas con objetivos particulares y globales definidos, o que

tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, actuando

con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables

directos de la integración, coordinación y supervisión de la actuación

efectuada por un conjunto de colaboradores en un mismo departamento o

una misma área funcional, geográfica o similar.

Formación: Titulación Universitaria de grado superior o medio o

Conocimientos equivalentes equiparados por la empresa completados con una

experiencia dilatada en su sector profesional.

Comprende dos Niveles Salariales: "A" y "B" y es personal Exento.

Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta

nueva clasificación profesional, se englobarían aquí los puestos de

Directores Regionales y Jefes de Departamentos Centrales, que pasan a ser

Grupo 2, Nivel A o B según fije la empresa de manera individualizada.

También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos

de Cotización 1, 2 y 3.

Grupo Profesional 3.

Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que, con o sin

responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de

actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones

precisas de complejidad técnica, con autonomía dentro del proceso. Si

ostentan responsabilidad de mando realizan funciones que suponen la

integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas

por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor a

lo anteriores.

Formación: Titulación Universitaria de grado Superior o Medio o

Titulación Profesional del Grado más alto en cada momento o con experiencia

dilatada en actividades o funciones similares a lo que el puesto requiere.

Comprende tres Niveles Salariales: "A" y "B" para personal Exento y

"C" para personal no exento.

Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta

nueva clasificación profesional, se englobarían aquí los hasta ahora

actuales puestos de Responsables de Area, Responsables de Sección,

Responsables de Equipo, Responsables de Formación, Responsables de Producto,

Responsables de Sistemas, Analistas, Proyectistas, Técnicos de Servicios

de Atención Cualificados y similares y que pasan a ser Grupo 3, Nivel

A, B o C según tengan mando y sean Exentos o no.

También a título orientativo, corresponden normalmente a los Grupos

de Cotización 2, 3 y 4.

Grupo Profesional 4.

Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que realizan

funciones bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta

cualificación, que requieren ejecución autónoma con complejidad media, y

que aún normalmente guiados por procesos establecidos, exigen

habitualmente cierta iniciativa y razonamiento por su parte, comportando bajo

supervisión la responsabilidad de las mismas. No comportan mando y

requieren principalmente del uso de herramientas de manipulación de

bienes, herramientas técnicas de diseño, herramientas y sistemas

informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos

de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares.

Formación: BUP, ESO, Titulación Profesional o equivalente o

Conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completadas ambas

con formación y adaptación en el puesto de trabajo durante al menos

tres años.

Comprende cuatro Niveles Salariales: "A", "B", "C" y "D".

Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta

nueva clasificación profesional, se englobarían aquí los hasta ahora

actuales puestos de Oficiales Administrativos 1.a que pasan ser a Grupo 4 Nivel

"A", los puestos de Oficiales Administrativos 2.a y Almaceneros 2 .a que

pasan a ser a Grupo 4 Nivel "B", los puestos de Telefonista y Auxiliar

Administrativo que pasan a ser Grupo 4 Nivel "C", y los puestos Técnico

Reparador que pasan a ser Grupo 4 Nivel "D" .

También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos

de Cotización 4, 5, 6 y 7, y Grupos 8, 9 y 10 si los hubiera.

Niveles 4 "Acoge".

Pertenecen a estos niveles los trabajadores/as de los Grupos 4 C

y 4 D denominados ACOGES. Son aquellos que recién entrados en la

empresa todavía están en período de acogida y adaptación, y que bajo

dependencia de mando de profesionales de más alta cualificación y/o experiencia,

van adquiriendo los conocimientos y experiencia adecuada para asumir

y entender los procesos establecidos, adquirir destreza en el uso de

herramientas de manipulación de bienes, herramientas técnicas de diseño,

herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación,

herramientas y procesos de distribución y almacenaje, uso de vehículos

industriales y similares. Durante ese período van paulatinamente

compartiendo autonomía, iniciativa y responsabilidad bajo supervisión.

Formación: BUP, ESO, Titulación Profesional o equivalente o

Conocimiento equivalentes equiparados por la empresa.

Comprenden, dependiendo de su evolución, de tres niveles salariales

progresivos : 4C - 1, 4C - 2, 4C - 3 y 4D - 1, 4D - 2 y 4D 3.

Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta

nueva clasificación profesional, se englobarían aquí los actuales puestos

de cualquier área o función en fase a de aprendizaje, como los puestos

Acoges, Promotoras/es y Auxiliares que pasarían a ser Grupo 4 Acoge

excepto si han cumplido ya los períodos de adaptación por nivel.

También a título orientativo, pueden corresponder a los Grupos de

Cotización 6, 7, 8 y 9 y Grupos 10 y 11 si los hubiera.

20. Asignación y promoción profesional.

Asignación funcional.-En virtud del artículo 39 del Estatuto de los

Trabajadores, es función de la Dirección de la empresa asignar el Grupo

Profesional que corresponde a cada función o actividad, atendiendo

siempre a las funciones que se realizan y a los criterios ponderados que aquí

se has establecido. Así, los trabajadores/as se integrarán en los distintos

grupos profesionales produciéndose la movilidad funcional en su caso en

el ámbito de los mismos.

Excepto para el Personal denominado Exento, o situaciones

excepcionales como movilidad geográfica y/o funcional de unidades dentro del

Grupo BSH u otras que estime la Dirección, el personal que se incorpore

a esta empresa lo hará en el Grupo 4 Nivel C ACOGE o Grupo 4 Nivel

D ACOGE según las funciones para las que haya sido contratado.

Asignación funcional de los trabajadores/as actuales.-La asignación

de los trabajadores actuales a cada Grupo Profesional y Nivel salarial

se hará igualmente atendiendo a la función y actividad que desempeñan

y a la ponderación de criterios que aquí se han establecido. La correcta

implantación del nuevo Sistema de Clasificación Profesional implica

modificar al mismo tiempo el esquema de la parte fija de la estructura salarial

de la empresa y que se recoge en ese mismo Anexo II. Esta modificación

supondrá determinar una única cantidad para cada concepto salarial fijo

según Grupo y Nivel.

Por lo tanto, para la asignación al mismo de los trabajadores ya en

plantilla se procederá a estructurar de nuevo la parte fija del salario de

cada trabajador, respetando en todo caso las condiciones económicas que

en la actualidad ostentan y han consolidado, y usando para ello el

documento "Ad personam" que se recoge el artículo 9 y se materializa en el

Anexo I de este mismo Convenio. La referencia para comprobar que se

ostentan condiciones económicas fijas superiores a las establecidas en

la nueva estructura salarial fija será el salario bruto anual que se fija

en este convenio y el que ostentaban a su firma. La parte del salario

fijo de cada trabajador que como consecuencia de esa nueva asignación

se deba incluir en el documento "ad personam" se denominará

Complemento Personal.

Promoción Profesional.-La Dirección de la empresa procurará cubrir

las vacantes que surjan, y que haya decidido no amortizar, a través de

la promoción interna de los trabajadores de plantilla, y ello atendiendo

al desempeño del trabajador/a, a su desarrollo profesional y al grado de

cumplimiento que muestra respecto al resto de factores ponderados que

determinan la permanencia a un Grupo Profesional o a otro. No obstante,

y como única limitación, existirá la siguiente promoción automática:

El personal clasificado en el Grupo 4 Nivel ACOGE:

Ingresará en el nivel "3", en el que durante 6 meses irá conociendo

y adaptándose a los principales procesos, sistemas, herramientas, medios,

productos, etc. y se comenzará a valorar sus conocimientos y formación

externos e internos que para el desempeño de sus funciones se le van

proporcionando.

Accederá entonces y de manera automática al nivel "2" en el que

permanecerá 6 meses para ir poniendo más en práctica los conocimientos,

formación y experiencia que va adquiriendo a la vez que se le continúa

valorando su progresivo desempeño.

Pasará desde ese momento al nivel "1" donde completará durante 12

meses su período ACOGE y culminando así el período de adquisición de

autonomía, iniciativa y responsabilidad bajo supervisión.

Transcurrido el período conjunto de 24 meses, será clasificado como

mínimo en el nivel "D" del Grupo 4 si realiza funciones técnicas de

reparación y asistencia o en el nivel C del Grupo 4 si realiza otro tipo de

funciones, y una vez alcanzado ese nivel no será posible la reasignación

por parte de la Dirección a niveles ACOGE. A partir de ese momento

podrá optar a niveles superiores si se van adquiriendo y desarrollando

los factores mencionados de Conocimiento, Formación, Adaptación,

Iniciativa, Proactividad, Responsabilidad, Compromiso, Mando, Autonomía,

Flexibilidad y Complejidad .

21. Rotación y polivalencia.-Será competencia de la Dirección la

rotación funcional y/o geográfica del personal de cualquiera de los Grupos

Profesionales del convenio. En ambos casos, lo pondrá en conocimiento

de los Representantes de los Trabajadores sin que la opinión de estos

tenga carácter vinculante. No obstante, para el denominado personal

exento de los Grupos 1, 2 y 3 (A,B), la Dirección podrá disponer o no normas

diferentes a estas de manera individualizada. Para todo ello la dirección

impulsará planes y actividades de formación y políticas multifuncionales

que fomenten la polivalencia de los trabajadores.

a) Formación.-Anualmente la empresa propondrá, comunicará y

realizará un Plan de Formación que deberán avalar los Representantes de

los Trabajadores siempre que se les requiera para la obtención de ayudas

públicas y aquel cumpla con los requisitos. En las horas de formación

impartidas o exigidas por la empresa, un porcentaje del 30 % de las mismas

serán por cuenta del trabajador en cuanto a las horas que excedan de

la jornada laboral.

b) Movilidad Funcional.-La movilidad funcional en la Empresa se

regirá por las normas establecidas en el artículo 39 del Estatuto de los

Trabajadores conforme a la Clasificación Profesional por Grupos pactada

en éste mismo Convenio.

c) Desplazamientos geográficos temporales.-Se conviene que,

conforme a lo establecido en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores,

la dispersión geográfica organizativa y los diferentes volúmenes de

actividad por zona que caracterizan a esta empresa se entienden aquí como

causas válidas y aceptadas para poder desplazar a sus Trabajadores hasta

el límite de un año a población distinta a la de su residencia habitual,

siempre dentro del ámbito geográfico de este convenio (Zona 3), y para

abonar exclusivamente, además de los salarios, los gastos de un viaje de

ida y vuelta semanal y las dietas referentes al alojamiento que se establecen

en este mismo Convenio.

En estos casos y cuando se trate de trabajadores del Grupo 4 Nivel D,

el trabajador tendrá garantizada durante las dos primeras semanas de

traslado la prima media conseguida en el mes anterior en el lugar de

origen en el caso de que no la alcanzase en el lugar de desplazamiento.

El Trabajador deberá ser informado de ese desplazamiento con una

antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior

a cuatro días laborables en desplazamientos con duración superior a quince

días o a cinco laborables en el caso de que la duración del desplazamiento

sea superior a tres meses. Podrán compensarse con cuantía económica

el disfrute de los días establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los

Trabajadores, para desplazamientos superiores a tres meses.

d) Movilidad geográfica.-Se conviene también conforme a lo previsto

en el mencionado artículo 40.1 que la dispersión geográfica organizativa

y los diferentes volúmenes de actividad por zona que caracterizan a esta

empresa se entienden aquí como causas válidas y aceptadas para poder

trasladar a sus trabajadores.

Las condiciones a que tendrá derecho el trabajador en supuestos de

traslado geográfico que no se hayan establecido en este precepto serán

las que determine el Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO IV

Compensación y retribución económica

22. Definiciones y principios salariales.-Consideración del salario.

Todos los conceptos salariales que figuran en el presente Convenio tienen

la consideración de retribuciones brutas y sobre ellos se efectuarán las

correspondientes deducciones por Seguridad Social, retenciones a cuenta

sobre el impuesto de la Renta de las Personas Físicas y cualquier otra

que pudiera corresponder por aplicación legal.

Distribución salarial.-La retribución total de los trabajadores está

constituida por un salario fijo y por un salario variable.

23. Salario fijo.-Constituye el salario fijo la cantidad mínima

garantizada en convenio para cada Grupo y Nivel Profesional recogido en el

Anexo II, y que se distribuye en:

a) Salario Base: Salario fijo para cada Grupo y Nivel basado en la

consideración del hecho de prestar servicios en la empresa BSH como

trabajador por cuenta ajena. Se incluye en este concepto la cantidad del

desaparecido plus contratado o penoso.

b) Pagas Extras: Corresponden a las dos pagas tradicionales de Junio

y Navidad. Se abonarán cada una de ellas con 30 días de salario base.

c) Complemento Personal: En este concepto se incluyen a título

individual las condiciones personales que fueran superiores a las establecidas

en el presente Convenio y que provienen principalmente de la existencia

de convenios aplicables a las ya desaparecidas empresas que finalmente

han conformado el Grupo BSH Electrodomésticos España al que esta

empresa pertenece. Todas esas condiciones se recogen para cada trabajador

en su documento Ad Personam del Anexo I.

Dado que cada Complemento Personal ofrecerá diferentes cantidades

y será solo de aplicación para los trabajadores de plantilla a la firma

de este convenio, el concepto no se recoge en el Anexo II.

24. Salario variable. Primas.-Constituye el salario variable las

cantidades que los trabajadores pueden conseguir en base a las diferentes

primas variables aplicables a cada Grupo y Nivel Profesional y en base

a complementos. Las primas aplicables a cada Grupo y Nivel quedan

recogidas en el Anexo III y se detallan a continuación:

a) Primas:

a.1) Primas para Funciones de Reparación y Asistencia - Grupo 4

Nivel D: Las primas de incentivos denominadas Primas de Facturación

Fuera y Dentro de Garantía, Prima de Calidad-Calipso, Prima de

Rentabilidad y Prima de Taller, se ajustarán a los sistemas pactados a

continuación, tanto en las exigencias para alcanzar los mínimos que dan

derecho a su percepción, como al importe pactado para cada una de ellas.

a.1.a) Prima de Facturación Fuera y Dentro de Garantía. La

facturación real es una cifra relacionada con el trabajo realizado, siempre en

cómputo mensual, y a la que se aplican dos baremos de distinto porcentaje,

uno sobre la facturación del Técnico en Fuera de Garantía y otro sobre

la facturación del Técnico en Garantía. La suma de ambas, constituye

la prima o variable de facturación, que se pagará mensualmente y de

acuerdo con los porcentajes siguientes: (Ver imagen página 12601)

Porcentaje fuera garantía Porcentaje en garantía

2003* 2004 2005 2006 2003* 2004 2005 2006

Girona ................ 9,25 9,25 9,25 9,25 5 5 5 5

Tarragona .......... 9,25 9,25 9,25 9,25 5 5 5 5

Palma de

Mallorca .................... 9,25 9,25 9,25 9,25 5 5 5 5

* A partir de la firma del Acta de Acuerdo del Convenio.

a.1.b) Prima de Calidad-Calipso.-Tiene su apoyo en el sistema de

calidad que la empresa ha llamado CALIPSO. Este sistema mide mensualmente

la calidad de determinados factores que determina la empresa y su relación

con los objetivos propuestos por la misma. Estos factores se miden por

centro de trabajo y por media de empresa. La formula es la siguiente: (Ver imagen página 12601)

Q calipso Real de la Delegación Q calipso Real de la Delegación

x x 100

Q calipso Objetivo del año Q calipso real de la empresa

BSHI

La variable se abonará mensualmente y consistirá en la aplicación

del porcentaje resultante de la fórmula anterior, al 2,5 % de la facturación

total y mensual del Técnico ; siendo esta facturación total la suma de las

facturaciones de Fuera y Dentro de Garantía.

a.1.c) Prima de Rentabilidad: Se calculará una vez que se haya

aplicado el llamado "ajuste por días no trabajados", según la fórmula siguiente:

Días no trabajados/Días trabajados = Índice.

Facturación real técnico ^ Índice = Ajuste de facturación.

Facturación real + Ajuste de facturación = Facturación calculada.

Mensualmente, a la Facturación real (igual que la total) de cada Técnico

se le aplicará un porcentaje que se obtiene de la comparación de su

facturación calculada, respecto a la facturación calculada media de su centro

de trabajo ; dicho porcentaje será el que corresponda según el siguiente

baremo:

Facturación calculada % media de Delegación = 2 %

Facturación calculada % media de Delegación = 2,5 %

Facturación calculada % media de Delegación = 3 %

Facturación calculada % media de Delegación = 3,5 %

Facturación calculada % media de Delegación = 4 %

Facturación calculada % media de Delegación = 4,5 %

Facturación calculada % media de Delegación = 5 %

Facturación calculada % media de Delegación = 6 %

a.1.d) Primas para Funciones Reparación y Asistencia del Grupo 4

Acoge: Se les abonarán en su caso las anteriores primas en la cuantía

que corresponda al aplicarle un porcentaje según Nivel y en función de

lo que determine la empresa en el sistema Plan Acoge en cada momento.

a.1.e) Prima de Vacaciones: La prima de vacaciones, exclusivamente

para los técnicos sometidos al sistema de primas recogidos en los apartados

inmediatamente anteriores, será la media de todas las primas variables

cobradas en los tres meses anteriores al disfrute de las mismas.

a.2) Prima Función Reparación Taller: Percibirán esta prima aquellos

que, habitual o esporádicamente, realizan funciones de reparación pero

no de asistencia, y por tanto lo realizan en el taller de reparación del

centro de trabajo. Percibirán en base a los porcentajes marcados según

la reparación sea dentro o fuera de garantía.

a.3) Prima Función Almacén y Mostrador: Aquellos que realicen

funciones propias de almacén y mostrador percibirán una prima o cuantía

que variará en función de las ventas por mostrador.

a.4) Prima Resto Funciones de Niveles no Exentos: Se establece una

variable por cada centro de trabajo, y de forma lineal, que se repartirá

entre todos aquellos que no realicen normalmente funciones de reparación

y asistencia, reparación o almacén, y no sean del denominado personal

Exento o Acoge, que basada en el QCALIPSO será:

Del 1,5% del salario medio de dicho personal si la consecución del

sistema CALIPSO es igual a la del objetivo anual.

Si la consecución es distinta al objetivo, que se mide mensualmente,

se multiplicará el factor 1,5 por el porcentaje de consecución, determinando

así un porcentaje de pago de variable superior o inferior a dicha

consecución.

El pago se realizará semestralmente, una vez conocidos los datos de

consecución de dicho sistema.

a.5) Primas Resto Funciones de Niveles Acoge: Se les abonarán las

primas recogidas en el punto a.4) anterior en la cuantía que corresponda

al aplicarle al total el porcentaje según su Nivel Acoge.

a.6) Prima Colectiva de Compromiso y Participación: Ambas partes

entienden que el plus de antigüedad debe sustituirse con elementos y

factores que demuestren el buen hacer, experiencia y compromiso que

van dando el paso del tiempo. Por ello no se producirá el devengo de

nuevas cantidades en concepto de antigüedad, desde ahora y en el futuro.

No obstante se respetan en todo caso las cantidades adquiridas por ese

motivo y hasta la entrada en vigor del presente Convenio por los

trabajadores vinculados a la empresa por contrato indefinido. Ese importe

en su valor actual se integra en el concepto fijo de Complemento Personal

del Anexo I.

Además y para compensar y afianzar esa sustitución, factores por cada

centro de trabajo como el descenso de siniestros de vehículos, descenso

de accidentes laborales, cuidado de herramientas, aportación a programas

de sugerencias o participación (TOP IDEA), reducción de stock de

repuestos, reducción de canjes, reducción de quejas internas BSH por elaboración

de boletines u otras similares, pueden ser usadas en ponderación todas

o algunas de ellas para primar a todos los trabajadores No exentos.

Por ello, y desde 2004 inclusive, se establece una prima colectiva por

compromiso y participación por la que se abonarán 60 euros por año y

trabajador distribuidos de la siguiente manera:

15 euros por igualar o reducir el n.o de accidentes laborales.

15 euros por igualar o reducir el n.o de siniestros de vehículos por culpa

del trabajador.

15 euros por igualar o aumentar el n.o de boletines resueltos en la primera

visita.

15 euros por igualar o aumentar el n.o de Ideas.

Los índices serán los de cada Centro de Servicio y respecto de los

conseguidos el año anterior por el propio Centro. Para 2004, los índices

de partida y referencia para el cobro serán los de 2003, fijándose en el

seno de la Comisión Paritaria que se forme y pudiendo la misma cambiar

los criterios en casos de disfunción operativa.

b) Complementos.

b.1) Gratificación Extraordinaria: La dirección podrá establecer y

abonar por este concepto aquellas situaciones de rendimiento o actuación

excepcional que considere.

b.2) Retén de Emergencia: Se percibirán 30 euros por cada día que un

trabajador haya sido nominado para atender las posibles emergencias que

surjan. El trabajador deberá estar plenamente localizable durante ese día

para su cobro. Por cada aviso efectivamente facturado por el trabajador

en retén de emergencia este último percibirá el 50 % del concepto

emergencia que fije la empresa en cada momento.

b.3) Prima por no disfrute de Vacaciones de Julio a Septiembre:

Aquellos trabajadores que a solicitud de la empresa disfruten todas las

vacaciones a las que tienen derecho anualmente fuera de los meses

comprendidos entre Julio y Septiembre, ambos inclusive, percibirán una prima

de 200 euros.

c) Dietas: Si por necesidades del servicio algún trabajador hubiera

de desplazarse de la localidad en que habitualmente tenga su residencia

y lugares en que efectúa su trabajo, la Empresa abonará, para el año

2003 y desde la fecha de la firma del convenio, los valores siguientes:

Desayuno: 1,50 euros.

Comida: 12,85 euros.

Cena: 9,92 euros.

Alojamiento: 28,66 euros.

Para el resto de años de vigencia dichos valores se incrementarán

según el método y valores recogidos en el artículo siguiente:

25. Incrementos salariales.

Los incrementos salariales se realizarán sobre los conceptos que

conforman la parte fija del salario: Salario Base y Complemento Personal.

Para todos los años de vigencia del convenio el incremento será:

Año 2003: IPC Real + 0,20 %.

Año 2004: IPC Real + 0,20 %.

Año 2005: IPC Real + 0,20 %.

Año 2006: IPC Real + 0,20 %.

En todos los años de vigencia del convenio se abonará a cuenta el

IPC previsto por el Gobierno del Estado, regularizándose al alza o a la

baja, dentro del primer trimestre de cada año vencido, en el supuesto

de que el IPC Real oficial haya sido finalmente diferente al previsto.

26. Liquidacion de haberes.

El pago de los salarios se realizará mediante transferencia bancaria

el último día del mes al que correspondan. El abono de las pagas Junio

y Navidad se realizará el 30 de junio y 16 de diciembre respectivamente,

o el día laborable inmediatamente anterior a los señalados.

CAPÍTULO V

Tiempo de trabajo

Conforme a lo manifestado en el Preámbulo del Convenio, es necesario

que los Centros de Trabajo adapten su organización del tiempo de trabajo

para cumplir con los objetivos definidos en el preámbulo del convenio.

27. Jornada y horarios.

a) Jornada Anual: La jornada de trabajo se entenderá en computo

anual. En 2003 la Jornada seguirá siendo de 1.766 horas anuales efectivas

de trabajo. Desde 2004 inclusive, la jornada pasará a ser de 1.760 horas

anuales efectivas de trabajo.

b) Calendario Laboral: Será competencia de la Dirección realizar el

Calendario Laboral anual básico de Centro de Trabajo que deberá ser

publicado y deberá atender a las necesidades básicas del servicio. Para

su elaboración se consultará a la Representación de los Trabajadores. Así

mismo será competencia de la Dirección establecer y cambiar los turnos

de prestación de servicios de los trabajadores de cualquier sección del

Centro de Trabajo.

c) Exceso de Calendario: Las horas que resulten cada año de la

diferencia entre la jornada horaria anual pactada y los días que resulten

laborales, se denominarán exceso de calendario y serán de libre disposición

para la empresa tras consulta con los trabajadores aunque se procurará

que el disfrute se establezca de común acuerdo con el trabajador.

Su disfrute se fijará por jornadas completas o parciales y de manera

individual o colectiva con un preaviso de 7 días naturales.

d) Turnos y Horarios de Trabajo.

Turnos Habituales*:

Turno de Centro de Trabajo:

Entrada Salida

Girona . . . . . . . . . . . . . Lunes-Jueves . . . . . Mañana . . . . . . . . . . . 08:00 13:00

Tarde . . . . . . . . . . . . . . 16:00 19:00

Viernes . . . . . . . . . . . . Mañana . . . . . . . . . . . 08:00 13:00

Tarde . . . . . . . . . . . . . . 16:00 18:30

Tarragona . . . . . . . . . Lunes-Viernes . . . . Mañana . . . . . . . . . . . 08:07 13:00

Tarde . . . . . . . . . . . . . . 16:00 19:00

Palma . . . . . . . . . . . . . . Lunes-Jueves . . . . . Mañana . . . . . . . . . . . 09:00 13:00

Tarde . . . . . . . . . . . . . . 16:00 19:00

Viernes . . . . . . . . . . . . Mañana . . . . . . . . . . . 08:00 13:00

Tarde . . . . . . . . . . . . . . 16:00 18:00

* Posibilidad de cambio para ajustar el exceso de calendario.

Turno de Reparación y Asistencia:

Lunes a Viernes.

Entrada teórica Salida teórica*

Girona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 08:00 19:00

Tarragona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 08:00 19:00

Palma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 08:00 19:00

* Con tres horas para comer. Por razones obvias del servicio en calle,

la jornada diaria del personal técnico puede ser irregular, siempre que,

como mínimo y máximo, cumpla las horas establecidas en el presente

convenio.

Turnos Especiales:

Entrada Salida

Sábados:

Turno de Centro de Trabajo en Sábado . . . . . . . . . . . . 09:00 14:00

Turno de Reparación y Asistencia en Sábado . . . . . 09:00* 14:00

* Si el viernes anterior al turno de sábado el Reparador asistente no

pasa por el Centro de trabajo a recoger lo necesario par el sábado, deberá

comenzar a las 8:00 horas.

La empresa, para atender actividad estacional del servicio al alza o

a la baja, podrá establecer un turno de sábado por persona en el año

2003, dos en el 2004, tres en 2005 y cuatro por persona desde 2006 con

las siguientes condiciones:

El turno de sábado se hará en el horario reducido arriba indicado.

El turno de sábado podrá afectar a todo o parte del centro de trabajo,

a todas las funciones del centro o a parte de ellas y a todos los trabajadores

del centro o a parte de ellos. Si no afecta a todos los trabajadores del

centro, se solicitarán en primer lugar voluntarios si los hubiere y la empresa

los acepta, y si no los hay se designarán procurando que sea de manera

rotatoria.

La compensación será de un día de disfrute antes o después de la

realización del sábado. El disfrute será determinado por la empresa de

manera individual o colectiva. Si es individual se tratará de hacerlo de

mutuo acuerdo con el trabajador si las necesidades del servicio lo permiten,

especialmente si el disfrute es posterior. En el caso de que por razones

operativas no se pueda compensar en tiempo se estudiará su proporcional

abono en dinero en el seno de la Paritaria.

Se procurará preavisar con el mayor tiempo posible a los afectados,

y siempre y como mínimo con tres días de antelación. En todos los casos

se informará a los Representantes de los Trabajadores.

Horarios Especiales: También para atender necesidades al alza o a

la baja del servicio, la empresa, tras comunicación a los trabajadores y

sus representantes, podrá establecer turnos de trabajo por persona con

horario de inicio y fin diferente al habitual y siempre de lunes a viernes.

El turno podrá afectar a todo o parte del centro de trabajo, a todas las

funciones del centro o a parte de ellas y a todos los trabajadores del

centro o a parte de ellos.

e) Vacaciones.

Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho

al disfrute de 22 días laborales de vacaciones. El derecho a su disfrute

se extinguirá el 31 de diciembre del año de que se trate, disfrutándose

proporcionalmente al tiempo de alta en la empresa.

La empresa podrá designar libremente el disfrute de la mitad de esos

días de vacaciones en el período comprendido entre el 1 de enero y 30

de junio de cada año.

Se establece la posibilidad de disfrutar todas las vacaciones fuera de

los meses comprendidos entre Junio y Septiembre, ambos inclusive, con

la compensación que es establece en el artículo 24 del convenio.

f) Excepciones.

En lo referente a las medidas anteriores, los Representantes de los

Trabajadores respetarán los acuerdos con alcance diferente a lo aquí

establecido, respetando siempre la jornada anual pactada, que a título

individual firme cualquier trabajador con la empresa y queden legalmente

rubricados como cláusula o anexo en el pertinente contrato laboral.

g) Guardias de Emergencia.

Se establece un servicio de emergencias de fin de semana con objeto

de atender las necesidades de los usuarios en fin de semana en horario

de 09:00 a 14:00 y 16:00 a 19:00 horas el sábado y de 09:00 a 14:00 horas

el domingo. Este servicio de emergencia se entenderá prorrogado, por

el mismo o diferente Técnico si el anterior no desea seguir, siempre que

el fin de semana se prolongue por festivos o puentes. La guardia nunca

se hará en festivo aislado. El técnico en retén de emergencia, que deberá

estar siempre localizado por los medios que determine la empresa en cada

momento, podrá establecer si el aviso que se produce es o no un aviso

de emergencia y así realizará el aviso o concertará una cita con el usuario

para hacer la reparación el lunes.

La forma de designación del servicio de emergencias en fin de semana,

será responsabilidad de cada Jefe de Servicio quien dará, en cada momento,

las instrucciones y las facilidades necesarias para que el servicio funcione

de la forma más conveniente para los intereses de la empresa. En supuestos

especiales mencionados como en Semana Santa, Navidades o similar, donde

existan más de dos días festivos, el Jefe de Servicio designará los técnicos

de guardia necesarios en orden a que dichos días de guardia no superen

el tiempo establecido en el resto del año.

Su compensación queda recogida en el artículo 24 del convenio.

28. Permisos y licencias.

El trabajador, siempre y cuando avise a la empresa con la antelación

posible y con causa justificada, podrá ausentarse del trabajo con derecho

a remuneración en los supuestos contemplados en Anexo IV del Convenio.

Las primas en los supuestos anteriores se retribuirán a la media del mes

anterior al disfrute del permiso, si éste fuera retribuido.

29. Horas extraordinarias y jornada irregular.

Teniendo en cuenta el carácter restrictivo y excepcional de la

realización de horas extraordinarias, ambas partes estiman la conveniencia

de reducir al mínimo indispensable dichas horas.

Se clasifican en:

Horas extraordinarias de fuerza mayor.

Horas extraordinarias normales.

Horas extraordinarias de fuerza mayor: Son aquellas que vengan

exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos

cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia

empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias

primas, serán obligatorias y no computarán para el máximo de horas

autorizadas.

Horas extraordinarias normales: Constituyen el resto de horas

extraordinarias y serán siempre voluntarias.

Normas de uso: Se realizará siempre bajo consentimiento de la

Dirección y se abonarán económicamente o se compensarán en tiempo, siempre

a elección del trabajador. En caso de optar por la compensación en tiempo

y para su posterior disfrute, el trabajador y su responsable inmediato

deberán ponerse de acuerdo atendiendo siempre al nivel de absentismo

y actividad del centro, debiendo no obstante comunicarlo posteriormente

al Departamento de Personal.

En ningún caso los Trabajadores podrán realizar más horas

extraordinarias que las que permite la legislación vigente, 80 al año.

Jornada irregular: No tendrán consideración de extraordinarias en

ningún caso las que se realicen como exceso de jornada pero posterior o

anteriormente se compensen en tiempo. Dichas horas constituirán parte

de la denominada "Jornada Irregular" y se disfrutarán conforme a lo

previsto en este capítulo. Si por razones de estacionalidad de los servicios

se establecen jornadas irregulares, ampliando la jornada diaria o semanal

y reduciéndola posteriormente para su compensación, o viceversa, se

deberá respetar siempre la jornada en computo anual de manera que nunca

supere el máximo pactado. Tal establecimiento se comunicará al Comité

de Empresa/Delegados de Personal y simultáneamente al personal

afectado.

CAPÍTULO VI

Seguridad y Medio Ambiente

30. Política de prevención de riesgos laborales y salud.

Los representantes firmantes de este Convenio Colectivo, desarrollarán

las acciones y medidas tendentes a garantizar la Seguridad y la Salud

en el trabajo. Serán de aplicación, cada una en el ámbito y con la fuerza

de obligar que le es propia, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,

los Convenios y Recomendaciones de la OIT, la Directiva Marco

89/391/CEE, además de las Directivas específicas de la CE y su normativa

concordante que afecte a esta Empresa.

Todos los/as Trabajadores/as afectados por este Convenio son objeto

y sujeto de la Seguridad y Salud en el trabajo, debiendo asumir, en la

medida que a cada uno le compete, los derechos y obligaciones que la

misma requiere, entendiendo que ésta es esencialmente preventiva más

que correctiva. La Seguridad y Salud de los/as Trabajadores/as se considera

parte integrante del proceso productivo al mismo nivel que la actividad,

la calidad y los costes, estableciéndose una planificación, coordinación

y control.

Corresponde a la Dirección de cada centro de trabajo la responsabilidad

de garantizar la Seguridad y la Salud de sus Trabajadores/as y de

comprometer a toda la Empresa en la prevención de la Seguridad y la Salud,

y con la cooperación y participación de los/as Trabajadores/as y de sus

Representantes, la de formular una política preventiva, así como aplicarla

por y para todos sus componentes.

31. Delegados de prevención.

Los Delegados de prevención son los representantes de los Trabajadores

con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los

Representantes de los Trabajadores, en el ámbito de Empresa. El número de

Delegados de Prevención se determinará de acuerdo al art. 35.2 de la

Ley de Prevención de Riesgos Laborales y tendrán las competencias y

facultades que le confiere el art. 36 y 37 de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales.

32. Comité de Seguridad y Salud.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado

de participación destinado a la consulta regular y periódica de las

actuaciones de la Dirección de la Empresa en materia de prevención de riesgos.

Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el Centro de Trabajo.

El Comité de Seguridad y Salud de cada centro de trabajo estará formado

por el/los Delegados de Prevención del Centro, designado por y entre

los Representantes de los Trabajadores/as y por el Representante/s de

la Dirección de la Empresa.

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud podrán participar

con voz pero sin voto los Delegados Sindicales y los responsables técnicos

de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición

a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán

participar trabajadores/as de la Empresa que cuenten con una especial

cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se

debatan en este Comité y Técnicos de Prevención ajenos a la Empresa, siempre

que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

33. Protección del medio ambiente.

La protección del medio ambiente es un objetivo fundamental de BSH,

considerándose particularmente responsable de la protección y

conservación de un medio ambiente digno. Las innovaciones y progreso técnico

de los productos, servicios y procedimientos deben ser compatibles con

el medio ambiente.

Los principios por los que se debe regir nuestra política medioambiental

deben ser:

1.o Reducir el impacto medioambiental para impedir accidentes con

daños en todo el ciclo productivo.

2.o Tomar las medidas oportunas para impedir accidentes con daños

medio ambientales o minimizar sus efectos.

3.o Asegurar la gestión adecuada para una política medioambiental

eficaz.

4.o Cumplir las leyes y normas de protección del medio ambiente,

incluso ir más allá de lo exigido.

5.o Fomentar en cada uno de los miembros de la Empresa el

comportamiento respetuoso con el medio ambiente.

6.o Requerir de los proveedores que procedan de la misma forma

en política medioambiental.

7.o Informar a los clientes del uso medioambiental adecuado de los

productos.

CAPÍTULO VII

Salud y prestaciones sociales

34. Absentismo médico y salud.

Se entienden por absentismo médico todas las ausencias de

trabajadores debidas a procesos de Incapacidad Transitoria por Enfermedad

Común o Accidente no laboral, Enfermedad Profesional o Accidente

Laboral y Permisos Médicos.

Las partes firmantes de este Convenio entienden que un elevado

absentismo médico supone un grave perjuicio a la competitividad y a las

posibilidades de presente y futuro.

Por ello la empresa trabajará más específicamente, a través de todos

los Departamentos y Áreas implicadas, con el fin de que el índice de

absentismo médico se reduzca y se mantenga en los valores más bajos posibles,

controlando tanto el absentismo que puede producirse por motivos

estrictamente profesionales y que requiere los correspondientes estudios

técnicos, ergonómicos, higiénicos y ambientales, como el posible fraude que

se puede dar en este tema a través de la simulación de la enfermedad

o la prolongación de los procesos más allá de lo que se estima oficialmente

según el diagnóstico correspondiente, y sea cual sea el motivo oculto del

fraude. Este trabajo se compartirá también con los Delegados de Prevención

en el seno del Comité de Seguridad y Salud, y a fin de que el índice

se mantenga en valores razonables, se expondrá en el tablón de anuncios

correspondiente toda la información que al respecto se considere y, siempre

y en cualquier caso, los índices de absentismo del Centro de Trabajo.

Por último, la Empresa procurará implantar un Sistema de Gestión

de Prevención de Riesgos Laborales y de Vigilancia de la Salud donde

se recojan, plasmen e implementen todas las iniciativas al respecto.

35. Prestaciones por IT.

Enfermedad común o accidente no laboral: Durante el tiempo de baja

por enfermedad común o accidente no laboral, el trabajador tendrá

garantizada la parte fija del salario y la parte variable del mismo que sumada

al fijo garantizado suponga el 90 % del bruto total percibido en el mes

anterior y ello mientras dure todo el proceso de Incapacidad Transitoria.

Para percibir el 10 % restante se deberá dar la circunstancia de no

haber tenido ningún proceso de baja por Enfermedad o Accidente, en

ambos casos comunes o laborales, en los tres años inmediatamente

anteriores a contar desde el día de inicio del proceso IT.

Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional: En los casos de

incapacidad transitoria por accidente de trabajo o enfermedad profesional,

la empresa abonará el 100 % del salario bruto total percibido en el mes

anterior, fijo y variable, desde el primer día de la baja y por un período

máximo de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses.

No obstante, se abonará sólo el 90 % antes mencionado desde el primer

día de la baja hasta el último en todos aquellos casos de Accidente o

Enfermedad Profesional en los que tras el preceptivo análisis del parte

Oficial de Investigación de Accidentes realizado en el seno del Comité

de Seguridad y Salud, se demuestre que el trabajador accidentado no

cumplía las normas de prevención de riesgos laborales de la empresa, y que

en concreto son:

No uso de los Equipos de Protección Individual que resulten obligatorios

para un puesto de trabajo, actividad o tarea determinada (Guantes,

Manguitos, Calzado de Seguridad, Protectores auditivos, Gafas de Seguridad,

Mascarillas, etc...).

No seguimiento de la Instrucción/Orden de Seguridad de la Operación,

Puesto o Actividad en la que el trabajador/a se haya accidentado o le

haya provocado la enfermedad profesional.

No seguimiento de las Instrucciones Generales de Prevención de Riesgos

Laborales y Seguridad.

Retirada del Complemento del 10 %:

a) El enfermo tiene la obligación de permitir la visita o inspección

en su domicilio de personal médico, así como atender los requerimientos

semanales que pueda realizar el Servicio Médico de Empresa, o en quién

la misma delegue, para el seguimiento de la enfermedad o accidente. La

negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la

suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del

empresario por dichas situaciones.

b) El productor queda obligado a remitir a la Empresa, con

independencia de la baja reglamentaria, aviso telefónico o por escrito al

Departamento de Personal dentro de la jornada de trabajo en la que por

enfermedad o accidente ha faltado, salvo en caso de fuerza mayor justificada.

El no cumplir esta norma será también causa de pérdida de esos beneficios.

Posibilidades de Repesca del Complemento del 10 %:

a) El trabajador que haya dejado de percibir el complemento del

10 % por períodos de IT podrá recuperarlo a año vencido si su absentismo

médico individual anual no supera el 4,00 % de las horas efectivas de

trabajo.

b) Si el proceso de IT de un trabajador concluye con una resolución

firme de Incapacidad Permanente Total o Absoluta o con su defunción,

se abonará el salario variable dejado de percibir durante esa situación

de Incapacidad Transitoria.

c) En ningún caso se repescará el salario variable que hubiese sido

retirado por los motivos expuestos en los apartados anteriores

36. Seguro colectivo.

Se mantiene el seguro de vida o por incapacidad permanente absoluta

que tiene concertado la empresa con entidad de seguro, de acuerdo con

las garantías siguientes:

1. Por muerte natural o incapacidad permanente absoluta (con

resolución administrativa o judicial firme), el capital asegurado será de

9.856,60 euros.

2. Por muerte o incapacidad permanente absoluta ( con resolución

administrativa o judicial firme), derivada de accidente no laboral, el capital

asegurado será de 23.667,86 euros.

3. Por muerte o incapacidad permanente absoluta ( con resolución

administrativa o judicial firme) derivada de accidente de trabajo el capital

asegurado será de 40.387, 70 euros.

4. Por muerte derivada de accidente de circulación el capital

asegurado será de 61.301,21 euros.

37. Ropa de trabajo.

Para la previsión de ropa de trabajo a los trabajadores que

habitualmente disponen de la misma, se concertará el suministro con una entidad

de compra, siendo su uso, obligatorio.

En el supuesto que la prenda sufriera deterioro irreparable, como

consecuencia del trabajo, la empresa vendrá obligada a su reposición en el

plazo máximo de 15 días, estando facultada la empresa para exigir la

entrega de las mencionadas prendas.

No tienen consideración de ropa de trabajo los Equipos de Protección

Individual (EPI's), los cuales deberán ser proporcionados al trabajador

siempre que así lo requiera la evaluación de riesgos laborales.

38. Venta de aparatos.

Se estará a la norma general y común editada por el Grupo BSH en

cada momento para todas las empresas del Grupo en España.

CAPÍTULO VIII

Régimen disciplinario

39. Régimen de sanciones.

Es facultad de la empresa la imposición de sanciones. Toda falta

cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, en

leve, grave o muy grave.

1. Clasificación de Faltas.

a) Faltas Leves.-Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período

de un mes. A efectos de puntualidad se entiende que el inicio y fin de

la jornada debe de ser en el puesto de trabajo y en condiciones de realizar

el mismo.

2. No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24

horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la ausencia al

trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de realizar el mismo.

3. El abandono de servicio sin causa justificada, aun por breve tiempo.

Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna

con

sideración a la empresa o fuera causa de accidente para sus compañeros

de trabajo podrá ser considerada como falta grave o muy grave.

4. Pequeños descuidos en la conservación del material.

5. No atender al público o usuarios con la corrección o diligencia

debidas.

6. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

7. Discutir violentamente con los compañeros dentro de la jornada

de trabajo.

8. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

b) Faltas Graves: Se considerarán faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia

al trabajo cometidas en el período de treinta días.

2. Faltar al trabajo de uno a tres días durante un período de treinta

días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tenga que

relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se

causase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios

experimentados en la familia que puedan afectar a las normas de Seguridad Social.

La falsedad de estos datos, se considerará como falta muy grave.

4. Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.

5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo

incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización

del trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella

se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá considerarse como

falta muy grave.

6. Simular la presencia de otro, firmando o fichando por él, o aceptar

que otro lo haga por uno mismo.

7. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha

del mismo.

8. La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente

para el trabajador o sus compañeros o peligro de avería para las

instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.

9. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el

no uso de las prendas y aparatos de seguridad con carácter obligatorio.

10. Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante

la jornada de trabajo, así como el empleo, para usos propios, de

herramientas de la empresa.

11. La reincidencia en falta leve aunque sea de distinta naturaleza,

dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de

amonestación verbal.

c) Faltas muy Graves: Se considerarán faltas muy graves las

siguientes:

1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en

un período de seis meses.

2. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos

o cinco alternos en un período de un mes.

3. El fraude, deslealtad, abuso de confianza en las gestiones

encomendadas y el hurto o robo, ante a sus compañeros de trabajo como a

la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de

la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

4. La condena por delito de robo, estafa, malversación cometidos fuera

de la empresa o cualquier otra clase de delito común que pueda implicar

para la empresa desconfianza hacia su autor.

5. La simulación de enfermedad o accidente o de su gravedad o

duración. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja

por tales motivos realice trabajos de cualquier índole o por cuenta propia

o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación

hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

6. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole,

que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

7. La embriaguez habitual y el estado derivado del consumo de drogas

si repercute negativamente en el trabajo. La embriaguez ocasional, si como

consecuencia de la misma, se produjeran graves daños a las personas

o a las instalaciones.

8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados

de la empresa o revelar a extraños a la misma datos de obligada reserva.

9. Realización de actividades que impliquen competencia desleal a

la empresa o sean incompatibles con la actividad de la misma.

10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta

grave de respeto o consideración a sus jefes o a sus familiares así como

a sus compañeros de trabajo y subordinados.

11. Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

12. Abandonar el trabajo en puestos de especial responsabilidad, sin

previo aviso.

13. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de

trabajo.

14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,

siempre que se cometa en el período de un trimestre, haya sido sancionada

y sea firme la sanción impuesta.

2. Procedimiento sancionador.

La sanción por faltas graves y muy graves requerirá la apertura de

expediente disciplinario contradictorio, dándose traslado del pliego de

cargos al trabajador, al Comité de Empresa o Delegado de Personal en su

caso, si existieran en el centro de trabajo, para que en el plazo máximo

de 5 días formule las pertinentes alegaciones en su descargo o defensa,

terminándose el expediente en el plazo de 15 días hábiles a partir del

término del plazo para alegaciones.

Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar

hasta seis meses después de la fecha de su imposición. Las sanciones

serán:

Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 20 días.

Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de 7 a 60 días.

Despido.

3. Prescripción.

Faltas Leves: 10 días.

Faltas Graves: 20 días.

Faltas Muy graves: 60 días.

Todas ellas a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento

de su comisión y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO VII

Derechos sindicales

40. Derechos sindicales.

Las partes firmantes del presente convenio se someten en cuanto a

los llamados derechos sindicales a las prescripciones contenidas en

Estatuto de los Trabajadores así como a la Ley Orgánica de Libertad Sindical

11/85, de 2 de agosto, y disposiciones concordantes o/y complementarias.

41. Cuota sindical.

La empresa procederá al descuento de la cuota sindical en nómina

siempre que así sea solicitado por el sindicato correspondiente y con la

previa conformidad escrita del trabajador afiliado al mismo.

ANEXO I

Documento "ad personam"

De una parte, D. Joaquín Lasheras San Martín, con DNI n.o 25.448.764,

en nombre y representación de la compañía mercantil "BSH Interserive,

S.A.", con domicilio social en C/ Itaroa, n.o 1, Huarte, Pamplona (Navarra),

representación que tiene acreditada en su calidad de Jefe de Personal,

con facultades suficientes para el otorgamiento del presente documento.

Y de otra D., con DNI n.o . . y domicilio, interviene en su propio nombre

e interés, como sujeto de derecho y obligaciones.

Ambas partes se reconocen plena y recíproca capacidad legal para

suscribir el presente Documento y en aplicación de lo dispuesto en el

vigente Convenio Colectivo de la Empresa BSH Interservice, S.A. Zona

3 para sus Centros de Trabajo de Girona, Tarragona y Palma, en su artículo

Garantías Personales (Reconocimiento "Ad Personam"), donde se establece:

"Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido

las condiciones que detenten a título personal los trabajadores afectados

por este Convenio que excedan de las establecidas con carácter general

en el mismo".

Acuerdan:

D. . . . . . . ., clasificado en el Grupo Profesional . . . . . . ., Nivel . . . . . . .

percibirá como Complemento Personal, y por consiguiente a título personal,

la cantidad de . . . . . . . . . . euros anuales. Esa cantidad se abonará en 14

mensualidades de manera prorrateada y proviene de lo siguiente:

Cantidad de . . . . . euros derivada del exceso en la asignación a su nuevo

Grupo y nivel profesional a raiz de la entrada en vigor del convenio

2003-2006.

Cantidad de . . . . . . . . . , euros en concepto de antigüedad adquirida hasta

la fecha incluyendo la que se abonaba en las pagas extras.

Cantidad de 10 euros en compensación por la extinción del devengo

de antigüedad.

Cantidad de . . . . . . . . . . . . . . . . . euros por los diferentes pluses que viniese

percibiendo.

Y, en prueba de conformidad, suscriben por duplicado el presente

documento en el lugar y fecha indicados.

Fdo.: Joaquín Lasheras San Martín, Fdo.:

Jefe de Personal El Trabajador

ANEXOS : (Ver imágenes páginas 12607 y 12608)